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由于不甘心囿于落后的管理模式和人才匮乏的家族亲友圈，许多民营企业引进了职业经理人。但是，引进职业经理人之后的民营企业，管理水平尤其是决策方式并没有从根本上得到提高和改变。很重要的一个原因是由于这些职业经理人出现了“殖民化”现象。而“殖民化”，现象产生的原因是这些民营企业老板的人格缺陷及职业经理人市场不规范所形成的供求压力。
“今天，每一个大公司内部都隐藏有一些殖民地”：职业经理人“殖民化”现象的表现
托夫勒在《权力的转移》一书中，谈及“企业的非殖民化”时写道：“今天，每一个大公司内部都隐藏有一些殖民地。这些殖民地居民的表现和真正的殖民地居民完全一样。在精英统治者面前，他们唯命是从，甚至卑躬屈节；在精英统治者不在场的时候，又嗤之以鼻或者怨恨不已。”
这种现象在我国的一些民营企业中也有较为明显的表现。我国的民营企业在创建阶段由于急于扩张的冲动，一般实行高积累低分配政策，薪酬水平较低，难以吸引到高素质人才。随着资本的积累，企业规模越来越大，管理难度随之提高，对高级管理人才渴求程度也随之提高，民营企业在家族亲友圈中无人才可用时，理性的企业家往往会以高薪引进职业经理人。但是，我们看到职业经理人引入后，一方面职业经理人并不能从根本上改变企业的文化氛围和决策水平，甚至主观上去迎合企业主的趣味；另一方面，这些优秀的职业经理人又会出现以下言行：诸如向同事、朋友抱怨，有意无意地损害老板与企业的形象；出工不出力，逃避工作中的一部分责任；对老板的工作安排阳奉阴违，降低企业工作效率；窃取企业的专利技术和物质财产；积极寻找新的企业，随时准备跳槽等。
同时一部分民营企业的老板，在引进职业经理人之后，对待他们的心态具有典型的“殖民地宗主国统治者”特征。首先是对职业经理人缺乏足够的信任，在关键部门关键岗位，安插亲友作为“眼线”，将这种最原始而不文明的方式作为监督考察手段；对职业经理人确定的企业运作程序和制定的规章制度不尊重、不遵守，将自己凌驾于企业之上。其次是对职业经理人不能抱以平等平和的心态；一方面认为只要给钱，就要求对其本人绝对忠诚，就要绝对全心全意、兢兢业业，甚至不能有自己的正常人际交往与生活情趣；另一方面对于在学历层次、个人阅历各方面都比自己优越或出色的职业经理人，从心理上产生排斥，在言行上有意贬抑。无限夸大本人创业的艰辛或制造的各种传奇，以期在职工中树立个人威望。最终的结果是企业老板摆不正与职业经理人之间的关系，企业老板最大的需求异化为要求维护自己“大智大勇”的个人形象，职业经理人的主要作用也异化成满足这种要求上，从而违背了引进职业经理人的初衷。
忽视后天学习，是中国目前一些民营企业家的致命的人格缺陷，从而导致“人才陷阱”：职业经理人“殖民化”现象的解析
上述职业经理人“殖民化”现象产生的原因非常复杂，既有经济的、社会的、文化的背景，又有个人心理的、个性的、人格的原因。
一、中国传统文化中的礼治秩序赋予职业经理人双重人格
中国传统文化中的礼治秩序是建立在社会对个人的挤压基础上的，因为社会作为人类相互作用形成的社群存在状态，是先于具体的人而存在，个人对社会而言可以说是被给定的。个人作为被给定的存在对存在本身无能为力，社会与个性处于绝对的对抗状态。正如刘再复在《传统与中国人》中的分析，礼治秩序要求每一个人都按照规定给他的尊卑名分去行事：假如他为父，他就可以役使他的子……假如他是大官的臣下而又是更卑者的官，他就集奴颜婢膝和虎狼之性于一身。这种人是上一级的奴才和下一级的主子。在这种情形下，被扭曲的“双重人格”不可避免地就会发生。
由于中国的社会主义市场经济体制尚处于不断完善阶段，各类生产要素市场也处于发展过程，尤其作为一种重要经济资源的职业经理人市场，尚未从观念上得到普遍认同，建立成熟的职业经理人市场更需时日。职业经理人市场发育滞后，使得无法对这些人力资本进行全面科学评鉴，良莠不分，泥沙俱下现象在所难免，因而使真正的优秀职业经理人面临供大于求的挤压。这种社会挤压下的职业经理人，不可避免地带有“双重人格”的特征，产生托夫勒所描述的“殖民化”现象。
二、忽视后天学习的民营企业主有着致命的人格缺陷
民营企业一方面急需人才，另一方面在得到人才后又难以在较长时期内留住人才，发挥人才最大潜能，这种困难、尴尬的状况，称为“人才陷阱”，“人才陷阱”的存在加剧了民营企业经理人“殖民化”现象的产生。而其根本原因是由于忽视后天学习，使一些民营企业家有着致命的人格缺陷。
企业家的产生与其心理、人格因素有着重要而密切的关系，中国改革开放后第一代的民营企业家多数是“草根”环境起家，同样具有心理上、人格上的独特性。当部分民营企业家完成创业阶段的任务以后，这种心理与人格方面的非理性与叛逆，没有沿着良性方向发展。其原有心理、人格因素中的负面影响逐步放大到“人格缺陷”，具体表现为原有对环境的敏锐转变为多疑，缺乏对人的信任；原来为满足成就需要，而具有的强烈进取心与自尊转变为极度的虚荣心与自负；个别民营企业主由于创业前社会地位低下，受到过别人的压迫，或是受到法制不健全、以权代法的迫害，一旦创业成功小有地位后，就将过去所受到的屈辱变态地发泄到其他人身上，越是身边的优秀人才，越是容易成为发泄对象。这些心理问题与人格缺陷，都是因为忽视后天的学习与修身造成的，只有随着事业的扩大和地位的提高，不断地进行学习修身，才能适应新的环境和形势，驾驭企业，做到“厚德载物”。
必须高度重视民营企业中职业经理人“殖民化”问题，要从制度与环境两个层面采取措施：职业经理人“殖民化”问题的对策
部分民营企业职业经理人“殖民化”问题的存在，无疑会影响企业的发展，与引进人才的初衷相违背，因为殖民化首先扼杀了职业经理人的创新冲动。因此，必须高度重视民营企业中职业经理人“殖民化”问题，要从制度与环境两个层面采取措施，减少这种现象，以促进民营企业的壮大与发展。
一、建立完善的职业经理人市场。民营企业中的职业经理人较国有企业的管理人员更易发生“殖民化”现象，主要在于民营企业的职业经理人因在体制外，相对而言更难感到安全与稳定。解决之道是建立完善的职业经理人市场。美国经济学家罗斯曼博士认为，真正形成对企业家的约束机制，不是靠制定多少惩罚措施，重要的是形成企业家职业化和市场化，让市场决定企业家的身价，让市场决定企业家的进入与退出。建立完善的职业经理人市场，必须考虑以下几个问题。首先，民营企业在选拔、录用、引进职业经理人时，应按市场方式操作，也即将职业经理人作为一种生产经营要素，按照生产要素的一般采购程序，公开条件要求，公开待遇和职位。其次，民间社会逐步形成权威公认的第三方机构，对职业经理人进行科学的评价，并建立完善的职业经理人的评价体系，民营企业主依据评价情况，决定是否继续留用及奖惩方式与数额。第三，制定完善的职业经理人市场法规，职业经理人是一种特殊的生产要素，有不同于一般劳动工人的特点和要求，对其与企业之间的权利义务关系的界定，应单独形成更为科学、详细、可操作的法规，以便在《劳动法》无法适用民营企业主与职业经理人之间的纠纷时，由新的法规来解释。
二、实施经营者股票期权报酬制度。实施经营者股票期权报酬制度(ESO)对于减少民营企业中的职业经理人“殖民化”现象有着积极的作用。首先ESO的实施有助于职业经理人自我意识的保护。之所以出现“殖民化”现象，很重要的一条是职业经理人的雇工意识和企业主的雇主意识都太强，实施ESO制度会淡化两个方面的意识，尤其是淡化前者。其次，ESO实施有助于培养企业主与经营者之间的信任关系。相当一部分民营企业在产权主体上带有强烈的血缘、亲缘、地缘性，而这种血缘、亲缘、地缘性归结到一点，又使私营资本在产权主体上具有农厚的宗法性，这种具有宗法性质的企业产权，在运动中必然在相当大程度上受到宗法规则支配。因此，传统民营企业中的信任关系也是建立在宗法规则上的，随着ESO的实施，民营企业的产权性质会有所改变。随之而来的是企业运作的规则也将逐步为市场规则所取代。民营企业主与职业经理人之间的关系上是委托——代理关系。由于委托——代理之间必然存在信息不对称，加之民营企业主与职业经理人之间追求目标存在差异，前者关心资产的保值增值，后者关心自己的收入与奖励，因而有了互相不信任的基础，在这种不信任基础上，职业经理人受到职业经理市场供求不平衡的压力约束，在与民营企业主的博弈中处于不利地位，就容易滋生“殖民化”现象。实施ESO可以有效地解决职业经理人和民营企业主之间的利益平衡问题，降低企业的代理成本，重塑双方的信任关系。
三、建立民营企业主的培训体系。民营企业完成企业阶段的艰难起步，规模扩大到一定程度后，一方面需要职业经理人介入管理系统，另一方面也需要对民营企业主进行必要的培训。民营企业主往往已经拥有了较好的人力资本存量，诸如敏锐的市场意识、积极的进取精神、忘我的工作作风、丰富的实践经验，这些条件使民营企业主具备了较好的培训学习的平台。只需要形成一套培训民营企业主的整体构想，建立一套完善的培训机制，突出系统性和计划性，即可基本建立民营企业主的培训体系。另外，还要创造一个良好的社会氛围，使民营企业家有一个正确的价值取向和良好的行为规范。