内部人控制、外部监控与经济绩效：理论分析和政策含义，本文主要内容关键词为：绩效论文,含义论文,理论论文,经济论文,和政策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
长期以来，我国的国企改革一直被两个看似矛盾的现象所困扰：一方面，政府既当教练员又当运动员对企业进行过多的行政干预，制约了内部人（指经理人员和职工）的经营积极性，影响了企业的经济绩效；另一方面，由于不断地对企业内部人扩权，内部人的权力逐渐加强，内部人控制问题日益突出，所有者利益经常被非法转换成内部人利益。因此，从两步“利改税”到厂长（经理）负责制，再到承包制，直至股份制和现代企业制度的试点和推广，国企改革似乎总是摆脱不了这样一个怪圈：扩权让利→内部人控制→国有资产流失→加强监管→企业效益下降→再进行扩权让利。可见，政府在改革过程中处于一个两难境地：既担心过度监管会造成企业效益低下，又担心权力过度下放会导致对内部人控制的失控。
这一窘境的形成是有深刻原因的。从国企改革的历程来看，产权改革和竞争性市场环境的建立一直是国企改革的中心，而对如何构建市场经济条件下合乎我国国情的企业治理结构在理论探讨上还不成熟，在实践上显得更加滞后（冯根福，1996），企业各权利义务主体之间未能形成有效的权力制衡机制，特别是对内部人监控不当和不力。由于缺乏有效的企业治理结构，产权的界定必然不彻底，也不可能为企业构建出良好的市场环境。
一、我国内部人控制现象形成的特殊原因
内部人控制是计划经济向市场经济转轨过程中可能出现的一种特殊现象（注：从广义上讲，发达市场经济中也有内部人控制现象。）。在私有化场合，指企业内部人获得可以控制企业的多数股权；在企业仍为国有的场合，则指在企业的重大战略决策中，内部人利益得到了有力地强调。前一种一般称之为法律上的内部人控制，后者则称之为事实上的内部人控制。到目前为止，几乎所有经历过或正处于转轨经济的国家都在不同程度上出现了这种现象。在俄罗斯和东欧国家，内部人主要是通过股权认购证私有化在法律上获得了企业的控制权。南斯拉夫和波兰在企业控制上唱主角的是工人，俄国的企业则主要由经理人员所控制，而捷克和匈牙利等国的许多企业的控制权则为经理人员和工人合谋而获取。这些国家内部人控制产生的外在原因是政治上的突然变革而导致对企业的控制出现了“权力真空”，从内部人自身来讲，经济的转轨使得内部人以前在计划经济条件下享受的种种保险面临丧失的危险，因此内部人空前地团结起来加强对企业的控制，以期获得稳定的收入来源。（注：Igor Filatotchev等人的实证研究表明，内部人对企业进行投资的目的主要是为了获取稳定的工作而不是为了获得股权收益。而且，内部人对外部投资者表现出了相当大的敌意。）
我国的情况则迥异于上述国家。公有制的主体地位使得内部人获得的所有权十分有限，内部人也就无法从法律意义上获得控制权。但这并不表明我国就不存在内部人控制现象，恰恰相反，由于某些特殊因素，我国的企业中一直存在着大量的事实上的内部人控制现象，在某些方面，我国企业的内部人控制现象甚至表现得更为突出，二十年来与企业改革紧紧相伴的国有资产的大量流失就是一个生动的证明。我国企业内部人控制现象的形成和发展是有特殊原因的：
1.国有产权主体虚置。现代企业理论要求所有人和债权人对经营者进行监督和约束。而国有企业的所有权是由中央政府和地方政府代表行使的，国企的债权人也主要都是国有商业银行。这样，政府实际上集所有权和债权于一身。但由于信息不对称、契约不完全和政府本身身份的多重性等诸多因素的制约，政府没能力也没动力管好这么多国有企业。所以在众多国有企业中，国家作为所有人的权力实际上是被架空了。由于企业还负有社会责任，即使出现大量亏损也不能倒闭。于是银行即使明知贷款难以收回，也必须无限制地给企业贷款，发生了呆帐最后还是国家承担。这一切为内部人控制的产生提供了极佳的外部条件。
2.委托－代理链各主体的权力和义务不相对等。中央政府对于国有企业的管理一般是通过中间人（主要是国有资产管理部门和各级主管部门）来进行的。中间人相对于上一级来说是代理人，相对于下一级或企业来说又是委托人，这样就形成了一条委托－代理链。但是，在这个委托代理链中，各个主体的权利和义务都不对称。首先中央政府代表全国人民享有绝大部分的剩余索取权，但它却并不直接承担监控国有企业的任务。中间人则相反，他们享有的剩余索取权远远不能和其拥有的决策权相匹配。由于现存的制度未能对中间人构成强有力的约束，所以中间人会千方百计地为地区和部门利益瓜分企业的剩余，同时还涌现出了大量的“政治创租”和“抽租”现象（注：这两个概念是麦克切斯内(McChesney，1988)提出来的。前者是指政客利用手中权力为企业增加利润，诱使企业向他们“进贡”；后者则是指政府官员损害企业利益相威胁，迫使企业割舍一部分既得利益与其分享。）。而对于企业内部人来说，他们享受的是近乎固定的报酬，企业剩余的多寡和他们自身利益关系甚微，这种激励机制显然不能调动其经营积极性。但他们认为可以把企业的利益转化为更多的自身利益时，内部人便会利用自己手中的决策权和信息优势，再辅以对政府官员寻徂，不遗余力地谋求对企业的控制。
3.独特的企业权力结构。国有企业的权力结构比较特殊，表现在行政干预下的内部人控制。政府对企业的人事任免拥有绝对的权威，其它投资机构拥有的权力十分有限。但是，政府对经理人员的任免、奖惩标准不仅仅是企业经济绩效，还包含政治和其它因素，这必然使得经理人员的行为目标函数偏离企业财富最大化的目标。前面提到过，政府由于自身的局限性，没有能力监管好众多的国有企业，因此经理人员的行为偏差很难得到及时、有效地校正。随着企业内部决策权的不断增加，内部人对企业的控制能力越来越强。
4.市场化发展程度不平衡。我国目前的市场发育是畸形的。外商的“入侵”和各种所有制经济的竞相发展以及买方市场的形成使得产品市场的竞争越来越激烈，但由于缺乏资本市场和经理市场的有效竞争，企业经理人员的压力相对较小。具体来说，一是国有资本的固定性使得企业被兼并、改组的可能性不大，并且企业对银行的负债受到的约束较小，企业的生存几乎不受其绩效的影响；二是没有建立起竞争性的经理人员市场，企业经理人员几乎没有潜在的竞争对手，只要上级满意，经理人员就可以保持职位的稳定。由于缺乏监督和约束，内部人很容易加强对企业的控制。
二、内部人控制和外部监控对经济绩效的影响
（一）理论分析框架。
我们采取消费者行为理论的效用理论来分析。首先把企业的所有内部人定义为一个“消费”整体（这表明我们忽略了内部人相互之间的影响），他的效用由这样几个变量来决定：一是他从企业获得的工资福利等正常的预期货币收入M，二是他为非货币收入（注：这里的非货币收入可能来自于更少的工作努力带来的轻松，也可能来自于卓越的办公条件、好的人际关系等。）而消耗的企业财富R（注：正如詹森和麦克林所描述的那样，这里R和上面M以及下面W都存在时间和概率上的不确定性，为了简明起见，本文同样将之定义为所涉及各时期现金流量概率分布的市场价值。要注意的是我们这里R不仅包括内部人为自身非货币收入而花费掉的企业财富，也包括由于内部人未全力工作而使企业的财富受到的损失。），三是由于他经营上的劣绩或优绩预期会遭受的非货币惩罚P（非货币奖励我们以负值表示）。则内部人的效用函数为
U=U(M，R，P) (1)
我们假定U是M和R的单调递增的凹函数，即
U是P的单调减的凹函数，即
我们还假设所有者对企业的投资规模、内部人的工作能力和企业的外部环境都是既定的，对内部人监控付出的成本为C，这样，企业的价值函数就是R和C的变量。如果在R=0且C=0的情况下，企业的价值为W[,0]，则
W=W[,0]-R-C
(2)
在本文的论述中，我们把对内部人的监控分为两种形式，一种是激励型监控，另一种是约束型监控。激励型监控包括货币激励和非货币激励，约束型监控包括社会约束和成本约束。这样，约束成本C有两种（假设非货币激励和社会约束不需要成本），货币激励成本和成本约束成本。这几个概念的具体含义我们将在下文进一步阐述。
1.不存在外部监控的内部人行为模式。
在这种情况下，P≡0，内部人从企业获得的收入是固定的M[,0](M[,0]已计入企业的成本,不冲减W)。企业也没有付出约束成本来约束内部人的行为。或者说对内部人的激励是完全不相容的，即对内部人的奖惩与企业的经济效益完全不相关。假设内部人的效用函数为U[,0]=U[,0](M，R)，我们以横轴表示R，以纵轴表示W和M，内部人的行为可以以无差异曲线的方式表示如图1：
在图1中，q线(q=M[,0])是内部人的预算线，U[,01]和U[,02]等是一组无差异曲线，它们是向右下方倾斜、凸向原点的曲线，其形状和弯曲程度取决于内部人的偏好以及R对M的替代程度。W[,0]是R=0时企业的市场价值，它的大小取决于内部人的工作能力、所有者对企业的投资规模、企业面临的外部环境等。W[,0]=R[,0]，p线即W[,0]R[,0]是企业市场价值线。很明显，如果内部人的行为没有受到任何约束，并且R和M是内部人的MIB(more is better)商品，那么内部人会通过加大负债等方式，无限地扩大R的消费量。这时企业的市价就会趋于负的无穷大。当然实际上是不可能出现这种情况的，激励不相容最多只会在一定的范围内存在，并且内部人总会受到一些社会约束，如融资、法律、道德等方面的约束，另外有时政府作为所有者的代表会给企业下达一个硬性的指标，如规定企业必须达到的效益、产量等。这些社会约束会使内部人对R的消费量保持在一定的范围之内，并对R与M的边际替代率产生影响。如果社会约束力量较小，如将R约束在R[,1]以内，则企业的市场价值就较小，甚至会出现负值(如图1中的W[,1])；如社会约束力量较大，如将R约束在R[,2]以内，则企业的市场价值会稍高(如图1中的W[,2])。当然这时内部人会通过和政府谈判、向政府官员寻租等方式来谋求扩大对R的消费量。因此，这时企业的市场价值的大小取决于内部人、政府、社会监督等多方博弈的结果。
这个模型描述的行为模式类似于经济转轨初期政府和内部人的行为。那时企业已初步推向市场，但内部人仍然享受种种保障，工资收入基本上是固定的，职工吃企业的“大锅饭”。只要完成了上级下达的生产任务，经理人员和职工都不会受到惩罚。企业的利润不管多少，基本上都如数上缴给国家。也就是说，对内部人的激励基本上是不相容的。
2.货币激励型监控的经济效果。
在这种激励模式下，内部人从企业获得的收入与企业的市场价值正相关。比如对内部人实行浮动工资制、实行内部职工股、对经理人员给予股票期权以及利润留成等。相对于固定货币收入而言，这时内部人的行为将会有一些变化。在图2中，我们对此加以描述。
假设内部人从企业获得的货币收入与企业的市场价值成一线性关系，即M=M[*]-s(W[,0]-W)=M[*]-sR(图2中线q′，其中0＜s＜1（注：如果s=0，则内部人的收入是固定的，在图1中我们已经论述过这种情况；如果s≥1，则表明内部人所减少的R消费量不足以弥补货币激励成本，本文不讨论这种情况。）），s越大，q′的斜率就越大，对内部人的奖惩程度也就越大，我们称s为货币激励系数。q′线是内部人新的预算线，它和固定收入下的预算线q相交于点V，V点所对应的R消费量R，我们就称之为货币奖惩平衡点。这时货币激励成本C=M-M[,0]=M[*]-M[,0]-sR。由于要付出激励成本，企业的市场价值线也将发生变化，变为图2中的p′线，即W=W[,0]-R-C=(W[,0]-M[*]+M[,0])-(1-s)R。无差异曲线和图1相比，无任何区别。在固定收入下，内部人为谋求效用最大化，他会选择R[,1]的消费量，而在变动收入下，他对R的消费量则变为R′。
在图2中，由于△R+△C＜0，即内部人对R消耗量的减少大于激励成本的增加量，所以企业的市场价值得以提高。但是不是货币激励都能取得这种效果呢？答案是否定的。首先，如果缺乏社会约束力量，内部人仍然有可能无限制地扩大R的消费量，尽管他获得的货币收入会大大减少。承包制下造成国有资产大量流失就是一个证明。承包制下内部人从企业获得的货币收入基本上和企业的效益正相关，但由于对内部人的社会约束减少，内部人控制现象表现得更加突出，内部人可以大大增加R的消费量，而R对M的边际替代率也有所增加，所以出现了内部人大量侵吞国有企业财产的现象(注：也有学者认为，承包制在解决鼓励问题上有卓有成效的，只不过没有解决经理人员选择的问题，甚至认为，实行股份制是一种倒退（张维迎，1995）。)。可见，社会约束仍然是必不可少的。但是，即使存在和固定货币收入同样的社会约束力量，货币激励也不一定是有效益的。在如果固定收入下内部人选择R[,1]的消费量处于图2中的Ⅰ区以内，由于p′线在p线上面，社会约束使得内部人对R的消费量只会减少而不会增加，则此时货币激励是有效的；但若R[,1]在图2中的Ⅲ区，则货币激励只会使得企业的市场价值减少；如果R[,1]处在Ⅱ区，货币激励是否奏效就要看内部人的偏好情况以及R对M的替代程度等。所以，要确保货币激励不失效，应将货币奖惩平衡点R定得高于固定收入下内部人对R的消费量R[,1]。
3.货币和非货币激励的双重监控效果。
在上文的论述中我们没有考虑非货币激励P会对内部人的效用函数带来影响，这显然和现实情况是不相符的。非货币激励是现代企业激励制度的一个重要组成部分。这里的非货币激励是指根据企业经营业绩的好坏给予内部人升迁、授予荣誉或纪律处分、降职、解雇等奖惩措施以实施对内部人的监控。实际上内部人加强对企业的控制其主要目的就是想保持一个稳定的工作。所以虽然授予荣誉、升迁之类的奖励对他们来说意义不大，但是降职、解雇之类的威胁对他们来讲可能十分有效。在图3和图4中我们对这种监控方式的效果加以分析。
图3所描述的是P和R的关系。设P=P(R)，可以假定，P是R的单调递增函数，即P′(R)＞0。我们还假定，
即内部人对R的消费量偏离R[,1]越多，则其受到奖惩的增幅就越大。P＜0表明内部人受到了奖励，R=0时内部人受到的奖励最大；P＞0表示内部人受到了非货币惩罚；R[,1]表示P=0时内部人消费R的量，它是曲线的拐点，我们将之称为“非货币奖惩平衡点”。
由于有变动的P存在，内部人的效用函数将发生变化。将P=P(R)代入(1)式得
U[*]=U(M，R，P(R)) (3)
又由于P也是R的函数，所以
U[*]=U[*](M，R) (4)
R的边际技术替代率
(R)＞0可得到
在这种情况下我们就不能判断R是否一定是内部人的MIB商品，因为由于P的存在，R可能会给内部人带来负的效用。而
的大小与P≡0时相同，所以
MRS[*,RM]＜MRS[,RM]
(5)
再对(3)式求二阶导数，根据以上假设得
图4是对上述理论的图形描述。图中的虚线U[,0]是P≡0时内部人的一条无差异曲线。U[,1*]则表示在P=P(R)时曲线U以F点为中心作逆时针旋转、弯曲变化的结果。不难看出，F[,0]是U[,0]和U[,1*]唯一的交点(注：假设还存在着另外一个交点，说明在图3中曲线和横轴有两个交点，这显然和其单调性假设不符。)。这时内部人为了追求效用最大化，其消费均衡点会从Q[,0]点左移到Q[,2]点，R也相应地从R[,0]降到R[,2]，由于非货币激励不需要成本，所以企业的市场价值得到了提高，提高的幅度取决于内部人不同的偏好和R对M的替代程度。
在图4中，由于R[,1]＜R[,0]，内部人的效用被降低了。而在图5中，由于R[,1]＞R[,0]，内部人的效用得到了提高。这实际上表明了非货币激励具有一个自动奖惩机制。如果R[,1]是一个确定的值，对于不同的内部人来说，非货币激励将会使勤俭型和对奖惩敏感程度较高的内部人的效用得到提高，而会使奢侈懒散型的内部人效用降低。
4.成本约束在提高企业市场价值中的作用。
上面我们曾提到了对内部人的社会约束，在实践中，所有者和债权人往往还付出一定的成本对内部人施加另一种约束，将内部人的R消费量限制在一定的范围之内，我们称之为成本约束（注：成本约束和上文所说的社会约束都具有另外一种效果，使得R对M的边际替代率更低，即使无差异曲线变得更为弯曲，本文不讨论这种效果。）。比如，要求内部人建立健全内部稽核制度和财务制度，加强外部审计，向企业派出监督人员或在企业内设立监事会等。可以认为，成本约束是对社会约束的强化，但它要付出一定的成本约束成本。
假设C和R之间的函数关系为C=C(R)，其中C≥0。我们假定，约束成本增加，R就减少，并且一递减的速度减少，即C′(R)＜0，C″(R)＞0。(见图6中曲线r)
图7描绘的是这种成本约束在降低内部人代理成本中的作用。p′线是未加入成本约束时企业的市场价值线，q′是有货币激励的内部人预算线，成本约束成本为0的时候，内部人追求效用最大化的结果使得其对R的消费的为R[,0]。现在引入成本约束成本C，则企业的市场价值线当0＜R＜R[,1]时转为
W[1]=W-C(R)=W[,0]-M+M-(1-s)×R-C(R)
当W′=0时即s-1-C′(R)=0时(图中D点)，企业的市场价值实现最大化，W[,max]=W[,1]=W[,0]-M[*]+M[,0]-(1-s)R[,1]-C(R[,1])，与此相对应的成本约束成本为图6中的C[*]。但是，内部人的效用从图7中的U[,0]降到U[,1]，因此内部人必然对这种约束产生抵制行为，他可能会利用自己的信息优势、和所有者（主要是政府）订立契约、向政府官员寻租等方式谋求效用的提高，如使他的效用提高到图7中的U[,2]。双方博弈的结果取决于内部人和政府对企业控制力的对比。
这个模型的分析结果有什么现实意义呢？众所周知，国企的经营者们经常对行政干预过多大加责难，而对内部人约束不力造成国企效率低下也是事实。我们把这个问题归咎于“约束不相容”，它和激励不相容实际上是同一个问题的两个方面。中央政府对内部人约束的初衷是好的，但在实际操作中，由于种种原因，约束目标却大大偏离了企业效益最大化的目标。表现在图6中就是，曲线r的斜率绝对值很大，约束成本超过了R的减少值，产生了“约束不经济”问题。这种约束不但不能提高企业的运作效率，反而大大束缚了内部人的手脚，分散了内部人的精力。
（二）模型分析结论。
概括一下前面模型分析的结果，可以得出一下几个基本结论：
1.无论是在固定收入下还是在变动收入下，对内部人进行一定的约束是必不可少的。由于社会约束的监控效果受到内部人风险偏好、价值偏好以及信息不对称等方面的影响，所以其力量是有限的。成本约束虽然灵活性较大，但也应注意两个方面的问题，一是要尽量使“约束相容”；二是要把握控制的度，力求企业的价值最大化。
2.货币激励并不一定总是有效的。如果缺乏对内部人行为的约束和控制，内部人可能会以牺牲一些货币收入为代价谋求更多的非货币收入。即使对内部人采取与固定收入同样的约束力量，如果货币奖惩平衡点的R量定得过高，内部人非货币收入的减少量不足以弥补货币激励成本的增加量，货币激励就会失效。
3.非货币激励不需要激励成本，有利于企业市场价值的提高，而且它还具有一个自动奖惩机制，可以用来激励内部人的工作积极性。由于降职、解雇等惩罚在转轨经济中对内部人的威胁是“可以置信的”威胁，因此它是非常有效的。
4.因为内部人本身效用函数是多元性的，各种激励和约束手段只有综合使用，才能取得满意的监控效果，不能强调一种而忽视另外一种。
三、有效外部监控制度的构造
上文提到，国企改革一直是以放权和集权为中心进行的。放权让利使得内部人的收入和企业的经济绩效相联系，从而内部人变为事实上的剩余索取者。但由于在货币激励的同时放松了对内部人的约束，导致内部人大量增加非货币收入的使用量，所有者的权益反而遭受损害。在收缩权利的时候，一些相应的激励机制也被取消了，或者对内部人的激励与约束不相容，这又严重挫伤了内部人的经营积极性，企业的经济绩效也就无从提高。因此，对内部人监控制度构造的不合理一直是我国企业治理结构中的一个痼疾。企业外部监控制度的合理构造应把各种手段综合使用：
1.必须改变国有企业的出资者结构，构建多元投资主体，这是应对日益强化的内部人控制现象的迫切要求。政府对内部人的监控由于受到信息不对称的制约，很难正确评估内部人的经营业绩，因此国企中激励和约束不相容的现象就难以避免。有关上市公司内部人控制的实证分析表明，国有股在公司中所占的比重越大，公司的内部人控制度（注：这是何浚(1998)创造的一个概念，表示公司被内部人控制的程度。）就越大。
银行、投资基金、以及其它业务上有关联的机构和企业不但具有监控的动力，而且和政府相比也具有信息优势，他们应成为企业的外部监控的主体。竞争性领域的国有资本可以通过适当的运营方式向这些机构转移。这当然牵涉到一些配套制度的改革，比如将国有专业银行办成真正的商业银行，构建有效的资本市场和兼并市场等。
2.强化对内部人的约束机制。激励机制具有事后监控的性质，而约束机制却具有事前监控和事后监控的作用，在某种程度上它的作用是激励机制所不可替代的，所以必须加强对内部人行为的约束。要在企业中设立督察机构，随时监控内部人的行为；要强化对企业的财务审计，提高其财务报表的透明度；要建立内部控制制度，规范企业的经营行为。
3.变内部人固定货币收入制度为变动货币收入制度，发挥货币激励的作用。比如让内部人持有一定的内部股份，让经理人员拥有股票期权，实行年薪制，让内部人的收入和企业效益挂钩等。
4.推动经理人才市场、资本市场的发展和规范，给内部人以竞争威胁，充分发挥非货币激励的作用。过去国企经理人员一直由政府行政任命，几乎没有潜在的竞争者能对其加以威胁，所以未能构成经理人员的优胜劣汰机制。经理人员必须从竞争性的人才市场上聘任，只有这样才能选择到高素质的经理人员。另外，完善的资本市场对内部人的监控作用也是非常明显的。企业经营业绩的滑坡可能使其成为被收购、兼并的对象，内部人就面临着失业的危险。计划经济下的终身就业保险制度的废除使得这种威胁非常有效。所以必须改变国企只有竞争没有淘汰的局面。
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