管理年轻员工，真的难吗——企业如何激发销售人员的活力，本文主要内容关键词为：销售人员论文,活力论文,员工论文,年轻论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我们公司是世界500强的知名制药企业，我在公司人力资源部负责招聘与培训工作。我们公司进入中国20多年来，员工一直以社会招聘为主。但随着在华业务的不断扩展，对人才数量和质量的需求也不断提高。如果全部从外部招聘，一方面成本太高，另一方面人才整合难度也比较大。从2009年开始，公司决定实施“管理培训生”项目，开始从应届毕业生中直接招聘，尝试从源头培养自己的员工。
2011年，公司通过校园招聘，精心选拔了12位应届大学毕业生。这12位培训生都是“85后”，他们朝气蓬勃、积极向上，全部来自“211”全国重点大学，其中2/3是研究生学历。他们入职后，人力资源部对他们进行了两周的入职培训，然后他们被统一安排到销售部门，接受半年的基层锻炼。公司希望通过这半年的磨炼，让他们对公司的产品和业务的基本运作有一个深入的了解；更重要的是希望通过半年的一线实践，考察他们的综合素质并培养他们吃苦耐劳、脚踏实地的工作精神。因为公司管理层坚信一点：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身。”
半年过去了，有两位新人经不起磨炼，另谋高就了；另有5位被市场、供应链管理和商务部门选去做后备管理岗位；剩余的5位被分配到不同产品线的销售部门。
一晃又过了半年，留下来的10人，又走了两人；再过了半年，8人中还剩下5人。至此，一年半的培训生轮岗期内，12人变成了5人。培训生项目的前景堪忧。不仅如此，很多培训生的上司也跟人力资源部反馈了不少这些培训生们的问题，主要集中在如下3点：
1.85后员工急功近利，缺乏明确的职业规划和持之以恒的精神。他们给自己的目标定得都很高，如果他们不能很快达到自己的目标，就比较容易放弃，遇到挫折的时候会感到特别失望。他们总觉得公司应该对自己的每一点成绩都明察秋毫，要求绝对的公平。取得的成绩如果不能得到及时的肯定，会马上影响他们的情绪。他们都期望工资最好多拿一点儿，活儿最好少干一点儿。
2.85后员工特立独行，不听指挥。他们大胆、创新、极具个性，不喜欢命令式的领导风格。他们更想知道“为什么要这样做”，更喜欢“能不能让我试试”的参与式管理风格。
3.85后员工朝秦暮楚，对企业缺乏忠诚度。”以公司为家”在85后员工看来是不可理解的。他们认为在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇用与被雇用的关系，当双方不等价交换时，一定会出现“婚变”。
我现在对如何管理和激励这些85后员工，真的很头疼，几乎有了“85后管理恐惧症”。另外，我还想向同行们请教，我们的管理培训生项目到底还应不应该继续进行下去？如果要继续，在项目的设计上有什么建议？
管理者要先摆正心态
●于睿 科瓦希亚管理咨询公司高级合伙人
管理者首先要摆正期望：
1.工作本来就是价值的交换。一个人就一个家，你非得上来要求别人以公司为家，只能造成对方抗拒。
2.有些85后员工确实很有潜能，但欠缺社会经验及为人处世的技能。管理者所要做的，是先民主后集中，先小人后君子。
3.管理者自己必须先摆正心态，对下属不能单纯靠命令，而是要以引导和鼓励为主。
我认为管理培训生项目一定要做。短期来讲，40%的留人率已经很高，而且这40%的人，才是真正的精英。长期来讲，这是公司在人才市场中的一种营销。对于恋爱来说，初恋最难忘。对员工来说，第一个“东家”记得最深刻。将来，这些人有了成绩，带着经验回来合作，岂不美哉？但前提是，他对你们公司的记忆是美好的。所以，管理培训生项目应以爱为主。要摆正留人的目标，定位长远，而非短期利益。
其实，任何年龄段，都有能力高低、心智高低的人。85后员工中不乏踏实肯干的。所以遇到合作愉快的，视之为成品，留下；不愉快的，视之为未经打磨的半成品，送走。
要讲究沟通方式，以身作则
因为我平时也和一群80后共事，当然这里面也有85后和90后。尽管他们整体没有贵单位管理培训生的高学历，但有些东西可以共享：
1.对于80后，特别要讲究沟通方式。要适时参与他们的聚餐、唱歌、电影等聚会，平时的节日问候也是不可缺少的交流。他们追求个性化的表达，自我意识相对强烈，所以平时需要注重与他们的情感交流。
2.这些人一般都有满腔的热情和对世俗的不屑。要让他们真正感到自身的不足，管理者必须要做到以身作则才行。对他们不能简单地命令，要有充分的耐心去带领他们，给予机会，同时也要求成果。
让90后管理90后
●王忠辉 三六一度（厦门）工贸有限公司
我支持培训生的项目，留下5个怎么能算是失败呢？80后在工作中把被尊重看得比工资高，是让人兴奋的事。现有管理方式大都是自上而下的管制和打压，特别是一些经历过风雨、把控过大局面的人，会不自觉地流露出“不要问为什么，按我说的做”的想法。这对很多80后来说，都是严重的精神压抑。
前段时间我参加一个食品公司的年会，他们有80%以上的员工上台领取工龄奖，人员流失率如此之低令我赞叹。我问他们的诀窍是什么，他们说很容易：让90后主管管理90后的员工，80后主管管理80后的员工，理由是他们知道自己下属的需求是什么。
我把这个经验介绍给我们公司人力资源部门的同事。可能出于各种原因，我们公司一时还难以调整，未见成效。
调整我们已习惯的管理风格
●张剑 供职于首都机场集团
其实留住5人还是不错的！通过自然淘汰，留下的可能才是符合企业需要的。
如何留住更多85后？我认为只有探索新的模式，调整我们已习惯的管理风格才行。
1.我手下也有几个85后，我平时非常注重与他们的沟通和交流，毕竟他们刚刚进入社会，期待大于能力，大于经验。我非常欣赏他们：更想知道“为什么这样做”，更喜欢“能不能让我试试”的参与式管理风格。对我来说，这就是个新的挑战！用得好了，可以借此引导他们迅速进入角色，适应企业。这体现了他们的上进心和求知欲望。相反，我最头疼那些工作上屁股被踹一脚也不动的人。
2.引导和心对心的交流，做他们的老大哥，跟他们交朋友。我经常跟属下说：这个社会不存在绝对的公平，我们的企业也是！你不要和别人比，和自己比吧！我希望你在我这里学到的东西能让你在市场上更值钱。
最好像老师带学生那样引导他们，而不是命令他们。我发现，如果你可以做到令他们佩服和认同你，他们就会对你表现出尊重和追随，进而可以转化为对工作的热情和努力。
至于周佳提出的如果他们感到他们的付出和获得的回报不成比例，就会对企业产生不满，以及朝秦暮楚、容易婚变的情况，我认为要多交流，了解他们的真实想法，或许他们并不看重多出来的那点钱！85后都是独生子女，他们从小就没缺过钱，因此不在乎小钱。他们缺的是公司的认可！
3.帮助85后员工思考职业规划。员工对企业的忠诚度不是一开始就有的。员工刚进入社会的时候，更多的是新鲜感，可能还有茫然。此时，作为主管要主动引导员工思考，如果管理培训要继续做下去，应该在这个方面加强。
不知道你和离开以及留下的新人最后的谈心结果如何，是什么原因使他们离开？又是什么原因让他们留下？还有，他们在接受管理培训时，对下面的带路人（负责人）评价怎样？
在新生培训下功夫
●刘舜才 某欧洲背景饲料公司总经理北大光华MBA
我本人也招聘并带领过85后毕业生，和你的感受很类似。说说我的看法。
1.85后员工急功近利，但又缺乏明确的职业规划和持之以恒的精神。现在的社会本身就很浮躁，大家生活的压力很大，每个人都想尽快拿到高薪，以至于人们只盯着高薪，忘记为什么可以拿高薪了。这样的结果就是大家彼此攀比，这山看着那山高。心思不在工作上了，人就很容易频繁跳槽，形成职业恶习。既然只看薪水，当然就不可能真正去练本领，去规划自己的人生。就算有规划，也比不上同学间的一个传闻具有毁灭性，一点儿蝇头小利就让很多人忘记了职业规划。在这样的心态下，你很难做到持之以恒，也就不会练就真正的技能与本领了。
2.85后员工特立独行，不听指挥。在没有真正受到职业训练以前，人很容易自己想什么就做什么。一些人只做自己认为正确的事情。由于现在的大学对学生采取的是“放羊式管理”（基本上没有管理），他们很容易抗拒公司管理的条条框框，而这种抗拒极易造成他们的情绪化。一个人一旦情绪化，就很难有什么工作激情和业绩了。所以，我觉得培训的第一点，就是要他们理解和掌握在公司原则和框架下的灵活。如果做不到，就趁早走人。
他们不喜欢命令式的领导风格，更想知道“为什么这样做”，更喜欢“能不能让我试试”的参与式管理风格。我认为这不是缺点而是优点，这要求带他们的人思维比较清晰，做事的时候不武断，敢于尝试，这样就会有很多意想不到的收获。
3.如何做管理培训生项目。
（1）培训就应该针对你说的这些问题来做，甚至应该把这些问题隐含在招聘面试和考察的题目里。如果大家对公司文化与制度有抗拒，那培训中就应该有这方面的内容，这也是一个让他们认同公司文化与制度的过程。
（2）培训的过程要增加互动，而互动的目的主要是考察他们是不是有服从的秉性，是不是能够独立思考，是不是会恰当地表达自己。
（3）培训中要测试他们有没有目标，中期的、远期的。也要多花一些时间来跟他们讨论怎样才能达成他们的目标，这样就能潜移默化地引导他们进行职业规划方面的思考了。
我的培训里，花了大量精力来探讨目标与远景，关于怎么改变，人才成长，人才是什么样的，影响一个人成功与失败的因素等等。一个人的心态改变了再去认识我们的环境才会更接近真实，才会明白我们必须要奋斗才会学到技能，然后才会有业绩；有了技能与业绩，才会有机会接触管理，职位与薪水才会慢慢提升。我们这个世道什么都不缺，就是缺人才，而大多数人都急功近利，所以大多数人都很难成才。
（4）培训要持续，不应该只是两三周的培训。对于其后的工作技能、心态调整、受挫折后的鼓励等都应该有后续的交流、沟通与培训，这样才能让他们觉得公司是可以依靠的。应该和他们一起制定明确的目标：一个有潜能的人需要长远目标，然后将大而长远的目标分解成他们够得着的一个个小目标，让他们每天看得到自己的成功或进步。其实，所有员工都需要有人跟进，发现问题，帮他们解决问题，为他们解惑，给他们及时的鼓励与激励。这些新入职的人，更需要！
提前介入校园
其实我们在后期也作过同业的数据统计分析，我们这个留才率在同业中属于中等，不好也不坏。正如大家提到的：管理培训生本身是一种好的方式，毕竟是自己一手培养起来的骨干员工，对公司的忠诚度肯定会更高。但是，问题在于忠诚是互动之后的结果。我们如何在面试挑选候选人的过程中加以识别，这挺让人头疼的。俗话说，知人知面不知心。我们在甄选过程中也加入了性格测试、职业测评等的评估工具，但总觉得忠诚是最难测评的。
所以，我们第二次管理培训生的招聘，就把战线提前到了大三和研一，在目标学校的目标专业设立“校园大使”这样一个角色。这一角色由该年级该专业的一位或几位优秀同学担任。他们在校园中负责日常企业宣传和企业活动组织的工作，一方面宣传企业文化，树立企业的良好形象；另一方面为我们做“线人”（这词听起来不太好），帮助我们推荐德才兼备的同学，也可以帮我们从侧面了解一些学生的操行，更准确地作出用人判断。
担任“校园大使”的同学在参加企业实习、申请企业奖学金和培训生项目等方面都有优先权利。这些都是我们在后期的培训生项目中作的一些新的尝试，有些已经收到了理想的效果，有些还有待实践的检验。
真正需要改变的是管理人员自己
●徐彬 博思笃行（北京）管理咨询公司创始人兼首席执行官
80后、90后员工的管理前几年被热炒，近几年有淡化之势。原因很简单，就是越来越多的企业认识到80后、90后并不是一个特例。员工的需求，无论是80后、90后还是60后、70后，都有很多相通的部分。
80后、90后也罢，85后也罢，只是因为他们逐渐成为职场主力而越来越被重视。这个问题我们自己遇到过，我们服务的客户也遇到过。刚开始的时候，我们也怀疑是不是80后、90后员工的成长环境问题导致了跟传统职场的格格不入。后来我们逐渐发现，其实80后、90后员工的需求并不是新生事物，而是作为员工的内在需求，60后、70后不敢说而已，80后坚持，90后敢索要了！当我们发现真正导致管理成本上升的根本原因不在员工时，其实真正需要改变的是管理人员自己！
我们崇尚饿其体肤、劳其筋骨的做法，因为我们曾经被这么教育过。但是当我们被这么教育的时候，我们是不是也反抗过呢？或许记不得了，但是我想大多数人的答案是肯定的。但是，为什么我们用我们之前从心里就不接受的方式去要求下属接受呢？这是需要我们每个管理人员好好考虑的问题。
是不是我们应该让自己从传统的管理者转变为激励人心的管理者？管理是不是应该放弃专制、粗暴、控制、威胁下属的做法，转而用鼓励、授权、支持、信任的做法？
人才是自己培养出来的，而不是轻易招聘出来的
●宋锦添 某广告公司总经理
我们公司几乎都是85后，起初，确实有难以管理的地方。但磨合下来之后，一切都非常好。
我仅从本公司的角度，谈一下如何招聘和管理85后。
1.尽量招聘有工作经历的。
无论是不是85后，大学生刚毕业都不容易在一个单位持久地待下去。往往是跳了一两个地方，经历一些磨砺后，才在一个公司里稳定下来。这就像初恋不容易成功一样，没试过别的，不甘心。
2.尽量招聘一般学校出来的本科毕业生。
好学校出来的，自然有优越感，觉得工作好找，不太珍惜自己的工作机会。而无论是好学校还是差学校出来的学生，工作一段时间之后，能力都差不多，因为学校里学的东西基本用不上，更多的是在公司具体的工作实践中学习而来。而普通学校出来的，如果能够进入一家世界500强企业，会感到很荣耀，而且珍惜工作机会。
3.尽量招聘出身农村的、非独生子女家庭的学生。
我们公司85后的员工，有80%是农村出来的非独生子女。相对城市里的85后，他们更能吃苦、感恩、孝顺、承担家庭的责任。
4.员工的功利和计较是正常的。
功利和计较，也不是85后的特有问题，每个年龄段的人都会有。有这种心理的员工，起初也非常让我不舒服。但是，慢慢磨合下来，用公平与真诚待这种员工，他反而就不那么功利，而变得兢兢业业。
5.85后的特立独行也许恰恰是一种优势。
现在，越年轻的人，越有个性。中国的家长已经给自己的子女很自由的发展空间，少有压力，这造就了85后的特立独行。但是，这种不听话，如果善加引导，恰恰可能成就公司百花齐放的局面，便于创造性地开展工作。
6.公司也是靠情感联结的地方。
我们公司的管理者也是85后，他们自己管理自己的同龄人。我们把公司分成一小块一小块的，像班组一样，领导与下属关系很好，有事大家都齐努力，这样的工作很温情，便于管理。
人，因为与领导的关系好，容易把工作做好；因为与同事之间的关系好，也容易在一个公司待下来。
总之，人才是自己培养出来的，而不是轻易招聘出来的。原来，我不理解这句话，经历10年的人来人去，总算是明白了。