摘要：薪酬管理制度作为国有企业一种激励员工的考核制度，使其在我国“以人为本”的国有企业管理概念中占据了极其重要的地位。随着物价飞涨与我国群众物质生活的满足，单纯以加薪为主薪酬管理制度已经远远满足不了企业员工实际所需。为了使薪酬管理真正有效地起到激励员工的作用，从而保证国有企业的经济效益，文章从薪酬管理本身的制度设计与考核模式进行探讨。
关键词：国有企业；薪酬管理；问题；对策
1企业薪酬管理的含义
从内涵上来说，国有企业薪酬管理主要指在国家工资政策允许的范围内，通过有效利用各种有段，完善规章制度，给予职工物质和金钱上的奖励，从而有效调动职工的积极性，为企业创造更多的经济效益的过程。在进行薪酬管理时，需要注意以下几个方面：①企业薪酬管理必须符合企业的经营战略和发展规划。薪酬管理不能与企业走向、企业目标脱节，盲目的薪酬管理是不可取的；②企业薪酬管理要有章可循，要有完善的、员工信服的规章制度；③薪酬管理不只为了员工的生活需要，还是企业激励员工的有效途径。
2薪酬管理中存在的问题
2.1薪酬结构单一
人力资源管理中很有代表性的4P薪酬管理模型中提到：为岗位付薪，即岗位工资；为技术能力付薪，即技能工资；为市场付薪，即资历工资；为绩效付酬，即绩效工资或者绩效奖金。符合4P理念的薪酬设计，才可谓全面、科学的薪酬结构，才能多层次、全方位地达到激励员工、吸引人才的作用。目前，很多国有企业执行岗位技能工资制度，这种制度的结构过于简单，付酬因素单一。在岗位技能工资制中，岗位工资与所在工作岗位直接关联，技能工资的决定因素包括学历、工龄等，其中工龄的因素占比较大，在一定程度上演变为年功工资，与实际技能水平和技能等级关联不大。岗位技能工资制度，在形式上看，具备了岗位工资和技能工资的内容，但是实际上与员工的实际付出、价值体现、技能水平等没有实际的关联，形成了单一的付酬因素、固化的薪酬水平。在这样的企业，年纪大、工龄长的员工，工资水平往往远远高于新进员工，资历因素的决定性作用过大，年轻的员工即使工作量大、工作业绩好，薪酬水平还是低于资历老的员工，从而导致岗位技能工资制的激励作用甚微，在一定程度上造成了人才流失。
2.2绩效考核不完整
目前，我国的国有企业薪酬管理，普遍缺乏完整的绩效考核制度。考虑到我国不同的国有企业性质，尤其是存在一些具有垄断性质的国有企业，在对这种类型的国有企业进行业绩考核时，若不除去与垄断有关的经济增长因素，就会出现企业业绩增长幅度过大的现象，而这些企业的高管也会凭借这些不真实的业绩而提高自身的薪酬。我国的国有企业大多采用考核指标统一化的考核方式，这种雷同化的考核方式会使不同企业间的异质性难以得到体现，所反映出的业绩也缺乏足够的真实性。另外，多数国有企业在经营情况较好时，都会相应提高员工的薪资水平，但当企业的效益下降时，却很少会真正按照相关的规定减少薪酬，从而失去了考核的意义。
2.3固定的薪酬，激励作用弱
员工的工资分为两种，即固定工资和奖金。营销行业的员工能够根据具体的销售业绩进行提成，据相关资料显示，我国影响行业的员工奖金所占比例为40%左右，而相对于非营销行业的员工，奖金只有年终奖，90%以上都只有固定工资，无论自身多么努力都得不到合理的报酬，从而导致员工的工作效率低，不利于公司的长远发展。
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3完善国有企业薪酬管理的对策
3.1实现合理的薪酬设计
为了实现合理的薪酬设计，国有企业可以根据员工个人情况与岗位分配进行内部公平性与外部竞争性并重的薪酬差异待遇机制。这样既可以通过保持内部公平性，保持员工物质生活的满足，从而激励员工积极进取，使得员工加深对企业的忠诚度；又可以通过一定的差别待遇，刺激团队部门的外部竞争性，从而鞭策员工的上进心，使得员工心理上主动提高工作的效率。
薪酬管理制度的设计离不开市场经济环境的催化，因此在国有企业进行薪酬体系的核心理念与政策设计时，应该根据上级机关政策与当前市场经济环境进行合理的构架。同时，国有企业还应该采取与同行业民营企业进行员工薪酬对比，通过对比判断国有企业的薪酬制度是否满足员工以追求物质生活为首位的工作理念，从而根据国有企业员工的需求金字塔进行有方向的薪酬管理制度强化。
由于企业受到我国合理公平的主流观念影响，因此在薪酬管理制度上，国有企业大部分具备内在公平性，即论员工工作效率与岗位进行奖赏。员工受到主流观念的影响，因而能积极提高自身在企业内部的竞争力以获得更多的薪酬奖励。同时，物质生活的满足使得员工不再以追求经济上的奖励为绝对，合理的薪酬管理不仅要满足员工的物质需求还能满足员工的心理认同需求，从而在员工的主观意识上进行激励，使得员工由衷地认可企业经营理念与工作职能，从而维护员工对国有企业的忠诚度，避免人才流失造成的企业经营风险。因此，国有企业在进行薪酬体系的设计时，需要着重考虑员工贡献、内部公平性与外部竞争性，从而通过薪酬体系的强化将其转化为国有企业实现战略目标的动力、国有企业在市场经济环境中的竞争力以及促进可持续发展的人力资源管理能力。
3.2完善绩效考核制度
在完善绩效考核制度的过程中，一定要将企业发展与员工诉求贯穿其中，只有这样，绩效考核制度才会更好的落实下去。那么想要完善绩效考核主要可以从以下几个方面展开：第一，薪酬分配可升可降。也就是说，国有企业除了要提升员工的薪资之外，也要学会降低薪资水平。之所以这么做，无非就是希望通过薪资水平的高低来提高员工的工作积极性，进而使得员工能够真正的投入到工作中。第二，建立薪资制度。将国有企业中的奖金制度、津贴制度进行转变与升级，全面落实国有企业的薪酬战略。进而使得国有企业建立以基本工资为基础的，优胜劣汰的工作氛围，将企业中的绩效考核制度进一步完善。
3.3完善绩效薪酬
员工业绩的好坏与工资直接挂钩，企业只有建立一个完善的绩效薪酬体系，才能充分调动员工工作的积极性。完善绩效薪酬时要注意以下几个方面：在制订方案时要保证可行性和公平性，同时要为不同等级的员工制定不同的针对措施，使基础薪酬和绩效薪酬结合起来，保证基础工资和奖金的双重性；对于非销售行业的员工，要有其他考核制度，使其适应绩效制度，从而完善福利制度。随着人们生活水平的提升，工资制度已经无法满足人们的需求，因此，企业的薪酬制度要有相应的福利制度作保障，安排适当的假期以及活动，在精神方面满足人们的需求。各种福利制度要体现企业对员工的关心，能够凝聚员工的向心力，让员工对企业产生家的感觉，从而全心全意为企业服务，不断提高企业的市场竞争力。
4结语
虽然我国国有企业在薪酬管理方面存在明显的不足，但国有企业可以针对性地根据自身不足之处，执行相对合理的薪酬设计与考核制度方面的相关对策，能有效解决当前薪酬管理的问题。合理的薪酬管理制度能有效地激发员工积极性，提高员工工作效率，从而为企业创造更多的经济效益。
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论文作者:高雷
论文发表刊物:《建筑模拟》2019年第35期
论文发表时间:2019/12/18
标签：员工论文; 国有企业论文; 薪酬论文; 薪酬管理论文; 企业论文; 工资论文; 绩效论文; 《建筑模拟》2019年第35期论文;