摘要：本文拟就人力资源会计的概念、我国人力资源会计情况、人力资源会计的内容和现阶段人力资源会计存在的问题等方面进行了探讨。
关键词：人力资源 人力资源会计 计量
当今世界人力资源已经成为最宝贵的财富之一，其重要性逐渐被社会重视。随着我国劳动人事制度的改革，用人单位和就业人员之间双向选择的机会越来越多，需要了解人力资源信息的人也越来越多。一个企业的实力和潜在的竞争力可以从其人力资源信息反映出来，而这些为人力资源会计的产生创造条件。
一、人力资源会计的概念
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。由此延伸，所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。这一概念是上世纪60年代美国密西根大学的郝曼森首次提出的，它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。在我国社会主义市场经济条件下，使财务管理为企业战略目标服务，加强人力资源会计管理的研究，具有十分重要的意义。
二、我国人力资源会计情况
我国人力资源会计研究始于20世纪80年代初期。1980年上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国要重视开展人才会计的研究，引起了国内会计学界的广泛重视。80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。1997年以来人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注。然而到目前为止，我国人力资源会计的理论和实践的发展相对较为缓慢，原创资料数据少，没有在我国的国情上建立起属于我国的理论体系。在应用层面，也没有开创先河的独立之作，只有少数的大牌企业先后利用人力资源会计来为企业服务，实践方面相对也较滞后。
三、人力资源会计的内容
（一）、人力资源会计的确认与计量
关于人力资源，主要是用货币或其他量度单位计算人力资源事项和结果的过程，即人力资源管理会计这项经济业务事项在会计上“反映多少”的问题。包括对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定、对每期人力资源投资摊销额、损失额的计量及对企业的拥有的人力资源价值的计价。就我国企业现状而言，企业在其人力资源上发生的成本主要有取得成本，包括招募成本、选拔成本、雇佣和 安置成本等；维持成本，包括雇员的薪金及各种 福利支出；开发成本，包括定向培训、在职培训、脱产培训的费用；治理成本，包括人力资源治理部门开支的各项治理费用等。这些与人力资源相关的成本，应当按其性质分别确认为 人力资产、相关成本和期间费用。
人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力，企业之所以要对其投资就是希望它能给自己带来预期的经济收益 。作为企业人力资源会计，其创造的新价值总是大于人力资源会计本身的价值，肯定会给企业带来经济利益。由此可见，人力资源会计应当列为企业的资产，作为企业资产的一个重要组成部分，单独列账进行登记，并在有关报表中加以反映。
（二）、人力资源会计的核算
人力资源的核算不仅要提供人力资源管理会计成本方面的信息，而且还要提供人力资源价值方面的信息，在进行人力资源资产的核算时，应设立以下几个基本账户 ：
1、“人力资产”账户。反映了企业人力资源的取得、开发和在其使用过程中发生的 资本性支出以及人力资源增值等情况。当企业取得或开发人力资源管理会计发生各种支出时，应当借记为人力资产。反映了当期对符合资本化条件的相关 “人力资源资产”的投资增加，贷方反映当期 “ 人力资源资产 ” 的减少 ，贷记为 银行存款、现金、实物资产等。余额一般在借方，反映企业当期期末“人力资源资产”的取得成本或历史成本 。
2、“人力资产摊销”账户。人力资产是企业的一项 长期资产，其价值随着时间的推移而发生递耗转移， 而“人力资产摊销”账户作为“人力资产”的 备抵调整账户，用来核算人力资产的 摊销以及 累计摊销情况。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆贷方表示按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方表示因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额。
3、人力资源管理会计的重置成本。企业的人力资源应当定期进行价值重置，重置成本高于人力资源管理会计账面价值部分借记为人力资产，贷记为人力资本；否则做相反的分录。
4、“人力资产成本费用”账户。用来核算发生在人力资产上的收益性支出和人力资产本期摊销的资本性支出。
5、“人力资产损益”账户。用来核算人力资产的变动和消失而产生的损益。
四、现阶段人力资源会计存在的问题
（一）、理论研究的局限性
我国的人力资源会计研究现已取得了一些阶段性的成果，理论研究也有部分应用于实践。丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。然而由于研究起步晚等原因，我国的人力资源会计及其信息披露等方面至今还未形成比较完善的科学体系，仍然处于理论研究阶段，无法真正付诸实践。理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，这一点可以说是建立人力资源会计的致命障碍。
（二）、人力资源会计的计量存在困难
人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量。所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。
为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。
（三）、人力资源会计的不确定性问题
目前，我国会计界依然对人力资源会计存在很多的不确定性问题，这严重影响了我国人力资源会计的应用实施。一种观点认为应尽快出台一套适合我国企业经济发展的人力资源会计系统。而另一种观点则认为，人力资源会计不易于应用在现行财务会计的确认、计量、记录以及报告之中。由于我国目前尚无一套完整的、具有可操作性的会计制度，在短时间内建立一套完善的人力资源会计体系绝非一件容易的事；而且，我国的会计信息还存在失真的问题，在人力资源的计量上还存在很大的主观偏见，盲目引入人力资源会计可能导致一系列问题的产生。
（四）、人力资源法制不完善
企业对人力资源的确认、管理应有充分的法律依据，人员的流动也应有相关法律予以规范，这样才能确保企业对其所雇佣的职工的劳动力享有完全的所有权；对那些中途违约离职的职工进行相应的处罚，也应有相应的法律依据，这样才能保证企业人力资源的相对稳定性。然而,目前我国人力资源立法仍处于滞后状态,也就造成了企业在对人力资源进行确认和管理时缺乏依据以及相关法律保障。
五、结语
人力资源会计作为一门新的会计学科，其实用性和必要性显而易见。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理。随着大部分企业从劳动力密集型向知识型的转化，人力资源的数量和素质对企业的兴衰成败关系越来越大，会有更多的企业需要推行人力资源会计，也会使人力资源会计的应用有着更广阔的市场。人力资源会计的全面实施任重道远，合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验、实践经验，政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。
参考文献
[1]张宝,浅谈人力资源会计的现状与对策[J].经营管理者，2015(7).
[2]彭晓军，浅论人力资源会计[J].河北企业，2015（10）.
作者简介
仝亚男（1989年12月-）女，主要研究会计方向，天津出入境检验检疫局工业产品安全技术中心工作，天津财经大学在职研究生在读。
论文作者:仝亚男
论文发表刊物:《基层建设》2017年第27期
论文发表时间:2018/1/11
标签：人力资源论文; 会计论文; 资产论文; 企业论文; 摊销论文; 成本论文; 人力论文; 《基层建设》2017年第27期论文;