职工教育＝黄金教育——从无形资本理论看现代职工教育经济价值，本文主要内容关键词为：职工教育论文,教育经济论文,职工论文,资本论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
（武汉 张晓明）
现代职工教育，具有高经济效益和鲜明的产业性质，正因为职工教育是教育与经济的桥梁，那么审视职工教育的经济价值就不能拘泥于一般教育的属性，而必须从经济的理论和实践出发，才能更为准确地给职工教育在现代经济活动中一个明确的定位。如果我们认识到现代经济发展规律，具备现代经济观念，那么，就会不约而同地认识到现代职工教育活动本质上是最有效益的经济活动，现代职工教育就是黄金教育的代名词。
一、学校教育可以促进国家的发展，而职工教育则直接决定国家竞
争力
美国为什么衰落，日本又因何崛起？美国麻省理工学院编著的《Made in America》一书，指出国家竞争力的消长关键是在于两种不同的人才教育制度。该书成为轰动美日畅销书的根本原因在于其科学结论：一个注重职工教育（尤其是在职训练）的国家，其产业生产力远远超过只重视学校教育的国家。先进工业国家，有关人才教育训练的差异，可分为两种类型。第一种类型简称为A模式，有关某项职业的专属技能，大半委由政府办的正规教育机构讲授，而不注重就业期间的职业训练。此种类型的国家，以美国、瑞典、英国为代表。第二种类型简称B模式，代表国家为日本和德国，它们不只着重特殊专长，并且对于员工之职业基础技能一再培植开发，重视在职训练的实践，在这一点上，与A模式国家简直有天壤之别。
A模式国家的人才训练，举美国为例：美国的年轻劳工，职业技能大部分由正规学校教育学得，而临场工作也绝大多数经同事之间的观摩见习而熟练。并且，企业也只在短期的某项工作重点训练后，便立即将新进员工投入生产线。经由如此过程产生的员工，他们所拥有的职业技能范围相当狭窄。然而，就另一方面来说，A模式国家尽管企业内不注重在职训练，但政府如能活用职工教育功能，并不一定只能造就技能范围狭窄的劳工。同属A模式人才教育的瑞典，90%的青少年经过九年义务教育之后，进入职业高校。就学期间亦定时在某家与学校技能科目相关的企业内实习。经历、考核皆由学校执掌。而正式就业之后，每年依然得以返回政府教育机构接受再训练。而颇具先见之明的是，瑞典政府甚至对衰退中的夕阳产业设置产业人力训练所。如此由政府力量主持的持续教育训练计划，不仅有助于产业结构升级，也能保持极低的失业率。所以，瑞典非但人力素质优秀，且国民人平所得之高也为世人所钦羡。但是，同样是A模式人才教育训练的美国，技能课程和评价标准完全委由校方单方面实施、设定，及格与不及格之间程度相差无几。致使原本就不重视在职训练的美国企业界，不认为经由职校教育出身的学生是熟练技术员，将他视为普通劳动力，稍加讲习即令投入工作简易的生产线。政府职业教育的成效有限，再加上企业对在职训练的忽视，致使美国劳工的技能程度较低。这一点，使美国劳工和企业在世界竞争市场处于非常不利的地位。
相对地，不只着重专门技术，而能适用在职训练，培养拥有通才式技能劳工的B模式国家，在现代产业结构转型时期，纵然面临经济情势迅速更迭，市场及技术需求难以准确把握，但因拥有广泛的技工人力资源，其应变能力大为提高。在德国，年轻人从义务教育学校毕业到就职之间，必须经过企业内训练与专门技能讲授的混合人力教育过程，绝大多数德国青年，16岁自学校毕业后，便能立刻进入多达400余种的“师徒制”职业训练体系修习，训练课程由政府、厂商工会及劳工工会共同协定，并且依据技术之变化而灵活调整课程。结业后，如想要晋升等级，必须再经过特定业务经历，然后接受测试，才能取得更高等级资格的证书。同是B模式的日本，有关人力资源的教育训练，在企业体内更是优先于其他业务的重要计划。日本企业的人才教育，主要形式有四种：员工职位轮调，企业体内设置训练中心，赞助员工接受函授教育，鼓励员工参与社团活动。乍看之下，B模式下的人才训练，企业所付出的成本非常昂贵，但这只是短期的。就长远观察，经由如此繁复的训练，不但可以挖掘经验广泛、熟悉生产过程、对突发危机及技术变化应变能力强的员工，并能使企业全体人力资源对于现阶段和未来市场以及消费者的需求，有较佳的适应能力及自我改善的能力，据日本企管学者棣原清则研究指出，B模式国家，如日本、德国，产业竞争的利器，即在于设计与制造两者密切联系，缩短产品从开发到贩售的过程。这要归功于B模式人才教育特有的在职训练和职位轮调制度。正是这种制度，为这两个国家的企业训练出一大批同时通晓产品开发和制造技术的人员。
国家竞争力通过企业竞争力来体现，职工教育决定着企业及国家竞争力，这是经济发达国家在建立现代企业制度过程中掌握的规律，应成为我国企业界的共识。同时，建立现代职工教育制度，企业的参与比国家政府的参与更为重要，这是由企业竞争的内在需要所决定的。建立现代企业制度的首要标准应该是一套完整的现代职工教育制度，甚至可以说，没有现代职工教育制度，现代企业制度不可能建立，因为一个没有竞争力的企业称不上现代企业。
二、挖人才不如养人才，职工培训越深入，给企业带来的利益越大
当今中国的人才争夺大战已是如火如荼，愈演越烈：从雨后春笋的人才市场到应运而生的“猎头公司”，无不显示经济发展对人才的渴求。一家中外合资的高档宾馆的董事长急于寻找一位总经理与其合作，条件高且苛刻。“猎头”中心的人才库里无合适人选，“猎手”们四处打探，猎取到某单位一归国硕士，促成供求见面，董事长当场拍板：“我要的就是他。”这家“猎头”中心就是1992年4月成立的沈阳“维用猎头中心”。文雅的表述是“人才经纪公司”，说白了是“挖人公司”。其服务宗旨是为三资企业和发展市场经济识才、招才、荐才。仅两年时间，经沈阳“维用猎头中心”推荐到三资企业的中高级雇员已达500多人。挖人者凭的是高待遇、高福利，且在层层加码，年薪从8000到1万、2万、5万甚至10万，人才在市场经济大潮中名副其实地升值了。
人才争夺如此激烈，充分地说明了人才在市场经济竞争中的地位，与以前的“重物轻人”相比的确大大前进了一步。问题是：人才非“挖”非“抢”不可吗？人才争夺如同一把双刃剑，首先是人才输出单位苦不堪言。一些企业厂长说：“培训是一种人才资源的开发投入，可是在目前情况下，投资越多，吃亏越多，合资企业、乡镇企业一分钱不花，坐收渔利，国有企业成了他们免费的人才库。这是一种变相剥夺和不平等竞争。”其次是抢夺人才的企业心有余悸。一些三资企业的老板开始呼唤了：我招聘人才的时候，人才市场要管我，要看我们双方签订的合同是不是合乎规范，但我招的人工作了几个月又跳槽走了，我的生产、工作受到了影响，谁又来管？
人才争夺说明了人才的重要性，但疯狂争夺的结果却损害了大多数企业的共同利益：优秀人才只能集中到实力雄厚的、重视人才的企业，大多数企业仍处于求才若渴的境地。这是任何一个发达国家在实行市场经济初期都会遇到的一个普遍问题。人才固然要争，要夺，但关键的、更重要的则是要培、要育。“为有源头活水来”，只夺不育，只抢不培，无异于竭泽而渔。发人深思的是，经济发达国家及时将人才争夺大战转化为人才培训大战，而我国经济界（包括相当多的企业家）却仍没有真正认识到这一点，企业职工教育的滑坡便是证明。
“解铃还需系铃人”，稳定员工的关键仍在企业本身，唯有为员工提供良好的环境与训练计划，才能从根本上留住人才。培训愈深入，员工队伍的稳定性便愈高，这是国外经济界研究分析出的科学结论。美国训练与发展协会指出：企业对员工的训练与发展之目标，其重要性并不比维持原有的竞争目标来得低。处于目前的信息社会，人力资源将取代财力资源而成为企业的重要策略资源，未来企业的成长原动力乃是适当的人才。要获取及留得住适当人才，唯有提供给员工以良好的环境与训练计划，让员工了解公司的目标与管理，才能使员工有参与的使命感。
职工训练可分为一般性训练(general training)及专业性训练(Specific training)。经济学大师Gary Becker的训练投资理论揭示：一般性训练宜由政府公共机构来办理，而专业性训练则宜由企业、厂商自行办理。换言之，企业应对其员工拟定一套系统性专业训练计划，这是员工稳定之源。那种培训投入越大、受到损失越大的观点是没有依据的，那些依靠抢夺人才的企业之所以难以稳定人才，关键仍在于没有系统性专业训练计划。员工跳槽的内因乃是个人成长受到限制，寻找良好的外部环境实属不得已而为之。而系统性的专业训练，促使个人不断地接受新知识、新技术，正是个人成长的原动力，因而是稳定员工的根本所在。
正是看到了系统的专业训练对维持企业与员工的劳动关系、促进企业竞争力的重要性，日本松下公司自始至终都将现代职工教育摆在公司工作的首要地位，决策者一是舍得投入：该公司每年教育经费为180～200亿日元，约占工资总额的5%，占公司销售额的0.13%；二是身先士卒：公司总经理亲自讲课，各公司都重视上级教育下级，领导人与自己的部下一起研讨，切磋技艺；三是扩大规模：松下公司现设有能力开发中心及商业研修中心。能力开发中心开设7个研修所，有88个培训点分设在各个工厂里。设有训练中心，每年能到训练中心来学习的有6.3万人，有的还是一年来2～3次。还设有松下电器工科短期大学、松下电器商学院。优先发展、上下重视、成龙配套的职教体系是松下公司人才经营的特色，由此松下公司由创业时的3名职工发展到现在的22万之众，形成了大型的跨国集团公司，荟萃了一流的家电制造、经营人才。松下系统化的职工训练不仅增进了员工的活力和自我革新的精神，更使他们一个个对松下大有“士为知己者死”的归属感，正如松下幸之助所说：“如果有人问你松下公司是干什么的？你告诉他，松下公司是培养人才的，有了合格人才，才有合格产品”。可以说松下公司既生产产品，又造就人才；既是一家企业，又是一所大学；而松下幸之助本人则既是公司总裁，又是大学校长。松下公司的实践不仅与我国著名教育家陶行知先生“社会即学校”的理论相吻合，更是论证训练投资理论的成功典范。
三、智力资本是公司最值钱的财富，以现代职工教育为主的人才资
源发展成为21世纪的热门行业
根据挪威从1900年到1955年的统计，固定资本每增加1%，生产增长0.2%，劳动力每增加1%，生产增长0.76%；通过职工教育培养技术和管理人员每增加1%，生产则增长1.8%，分别为资金和劳动力投入增长的9倍和2.5倍。90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元则能收到50美元的经济收益。
现代职工教育的产业性质日趋明显地显示出来，如何经营这项高效益的产业业已成为经济界关注的话题。在人力经济学界，人力资源发展(HRD)受到重视，美国与日本的专家还预测，人力资源发展是未来热门行业的第二把交椅。根据人力资源的权威，前辈专家Nadler的看法，人力资源发展的定义，就是有组织、有计划、有系统的学习，经过一段时期以后，有可能产生绩效的改变和个人的成长。Nadler将学习当作使个人和组织改变与成长的关键。美国乔治华盛顿大学教授、人力资源发展研究所主任Dr·Neal Chalofsky综合各家的观点，认为人力资源发展是学理与实务并重，经由学习的应用和启发，增进个人、群体和组织的学习能力，使组织和个人的绩效提升。一句话，现代职工教育是人力资源发展的主体，已成为人力经济学界的共识。在会计理论界，一些会计学家主张把“经过严格训练的技术力量”看作是“最可宝贵的财产”，主张对职工教育投资进行成本核算、收益分析，这导致了人力资源会计学这一新学科的建立。其主要任务有二：①在企业内部管理上，提供人力资源获得、开发、配置、维持、运用、评估、报偿等方面的一系列资金数据，使企业经营者能及时了解本企业在职工教育投入和产出方面的实际收益；②对于资金投入者，让他们通过公司的财务报表（含人力资源项目）了解本企业在职工教育上所作的投资及经济效益的真实情况，作为投资决策的参考。
对职工教育的投入已作为企业高效益资本受到现代企业的高度重视。美国安扬会计师事务所的普西克说：做生意需要的是大脑，我们需要更多的人学会使用智力资本。因此，以职工教育为主体的人力资源发展的实践便是智力资本的经营了。斯堪的亚公司保险与财政部门的爱德文生一直在探寻使无形价值有形化的途径。他认为第一，智力资本的价值要比公司帐面上的价值多出几倍；第二，智力资本可以产生经济效益；第三，管理人员必须学会区别“人力”与“结构”两种智力资本，这种区别十分重要。如人力资本即人才，它是创新之源，可以通过培训、招聘而获得，但是如果没有结构化的智力资本，如信息系统、市场渠道知识、客户关系以及有效的管理，也就发挥不了“人力”资本的价值。密执安大学教授戴维认为：一个公司的业务能力＝公司产生新思路的能力×将新思路在全公司贯彻实施的能力。把知识集成、结构化，使之成为智力资本，这使斯堪的亚财团很快在世界范围内扩展了它在保险和其它金融方面的业务。
从人力资源发展的理论到智力资本经营的实践，充分揭示了现代职工教育作为一种无形资本走进了企业的经营领域，西欧发达企业都纷纷探寻这种无形资本的经营艺术，以期从职教中获取经济发展之源。我国不少企业还停留在职教该不该办的争论不休阶段，西欧企业却已经将职教作为资本进行科学经营了，这就是经济观念及竞争手段的差距。我国企业如不尽早学会职教资本乃至智力资本的经营艺术，将极大地拖延和阻碍企业的现代化进程。
建立现代职工教育制度迫切需要良好的经济环境（或经济界对现代职工教育功能有一个准确认识）。无形资本理论首先将现代职工教育作为现代经济的重要组成部分，只有这样才能科学认识现代职工教育的经济价值。现代职工教育直接决定着企业乃至国家的竞争力，要求企业界彻底扭转“重物轻人”的传统观念，先于政府大规模地参与到现代职教的构建中来，这是建立现代企业制度的必要条件。业经验证的训练投资理论是对那种不“育”而获的人才开发观念的否定，也是对培训投入越大受到的损失越大的观念的否定。呼唤将企业界的人才争夺大战转化为人才培训大战，而且，一个企业职工教育越体系化、越深入，培训收益也就越高。人力资源发展学说将现代职工教育作为一项高效益的产业，要求现代企业对职工教育不应停留在投入多少资金、花费多少时间的重视阶段，应学会在职教的科学经营中获得巨额利润，发达国家的企业正纷纷将此作为竞争制胜的新式秘密武器。
至此，本文得出的结论是：建立现代职工教育制度，企业责无旁贷的参与是前提，构建纵向深入、横向沟通的企业职教体系是基础，以效益观念科学地经营现代职教这一无形资本，从中获取企业发展的动力之源是关键。只有这样，才能正确认识现代职工教育的经济价值并从中获益，也才能顺利地构建现代企业制度。企业界如不形成这样的共识，则现代企业制度的建立不过是一纸空文。
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