浅议国企改革中的民主权利，本文主要内容关键词为：国企改革论文,民主权利论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节，但国有企业改革并不是全民所有制本 身有问题，而是在长期计划经济体制下，国有企业承担了过多的社会义务和社会事务， 在多种经济成分共同发展的市场经济条件下，国企(包括被称为“二国营”的集体企业) ，实际上处于不公平的市场竞争条件之下，就如同背着重负的人和空身人赛跑一样，不 在同一起跑线上。外企、私企甚至乡镇企业从一开始就是市场经济的产物，而国企则必 须从计划经济体制转变到市场经济体制上来。所以根本不是什么“公有制不如私有制” ，而是公有制本身需要通过改革来巩固和发展。这就不能不触及诸如企业内部的三项制 度改革、减轻企业的社会负担等等一系列艰苦而复杂的问题，做出种种困难而痛苦的政 策选择，付出巨大而痛苦的改革成本，当然也就不能不使职工和工会权益发生深刻的变 化。
一、国企改革对工会的影响
国企改革对工会来说，首先是使工会代表职工群众(相对于所有者、经营者而言的劳动 者)的社会地位进一步明晰化。在计划体制下，国家不仅直接经营企业，而且直接管理 劳动，企业只是一个按国家计划组织生产的大车间。职工和企业的关系本质上是职工与 国家的关系，因为职工的工资、奖励、津贴、劳保、住房、福利等各项待遇都由国家规 定，交企业执行的。所以，职工就是国家职工或国企职工，并没有真正意义上的企业劳 动关系，职工与企业的矛盾基本上都是执行过程中的问题。
在计划经济体制下，工会虽然是职工利益的代表，但是厂长利益常常包含在职工利益 之中，所以常常发生“厂长和工会一起挖国家墙角”的事。经过国企改革，建立现代企 业制度以后，企业成为独立的市场主体和用工主体，以董事会、经理层为一方的企业， 和以职工群众为一方的劳动者，就成为企业劳动关系的两个平等的主体，工会就是劳动 者的组织，并依法取得代表职工群众与企业一方就劳动条件和职工权益诸问题进行平等 协商的法律主体地位。
这样，就使工会的实际身份和社会地位进一步明晰起来：在国有企业中工会就是代表 职工群众(劳动者)的一个社会组织。有人说，明确工会代表职工的地位会增加企业内部 的矛盾，是工会领着职工来对付厂长、经理。这恰恰是把因果关系颠倒了，不是因为工 会代表职工才使企业内部矛盾增加，而是企业内部存在着矛盾，才使职工要求成立工会 ，工会不是引起矛盾的原因，而是客观矛盾的结果。党领导的工会不会去挑起矛盾、制 造对立，而是保持企业稳定和谐的重要力量，是企业一方的平等合作伙伴。可以说在现 代企业制度下，离开了代表职工群众的工会，企业内部的工作都不可能顺利地开展。所 以，工会应该是现代企业制度本身所要求的一种体制内部的组织。
工会代表职工群众，工会主席当然应当是职工群众的代表参加企业内部的活动。但是 ，很多地方常常沿用计划体制下按相当于“党政副职”配备的思路，在国企改革中把工 会主席当成是企业管理层的一分子，并享有相应的待遇(包括年薪和分红权等)。这反而 模糊了工会主席的身份，与现代企业制度下要进一步明确工会代表职工的要求是相违背 的。我看这种工会主席“双重身份”的状况必须改正，工会主席就是要代表职工。在现 代企业制度下，国家更关心的是企业内所有者地位和权力的缺位、建立对经营者的激励 和制约机制等等，而工会则应更多地研究职工权益的保护和发展，使所有者、经营者和 劳动者各得其所，各司其责，同心协力，办好国有企业。
二、国企改革对职工的影响
国企改革也是利益关系的大调整，职工利益上引起的变化，综合起来，可以概括为“ 三大冲击”和“两个扩大”。
“三大冲击”是对职工群众在计划经济体制下既得利益的冲击，一是“铁饭碗”；二 是“大锅饭”；三是“泛福利”。在计划经济体制下，我国长期实行“高就业、低工资 、包福利”的社会政策，提倡“三个人的饭五个人吃”，可以多安排就业，少一些社会 矛盾，这样不仅企业中的用人过多，而且也只能实行“低工资”。长期的“低工资”， 大家工资收入都不高，不可能拉开多大的差距，不仅形成了“干多干少一个样，干好干 坏一个样，干和不干一个样”的分配上的“大锅饭”现象，而且由于工资水平不高，只 能由国家和企业来负担劳保、住房和各种社会福利事业，使企业承担了过多的社会责任 ，形成所谓“企业办社会”的沉重负担。只有解决这些深层次的问题，国有企业才有可 能增强参与市场竞争的活力，保证国有经济的主导地位和主导作用。这就不得不进行利 益关系的大调整，做出痛苦的政策选择，使职工群众的这些既得利益受到了重大的冲击 ，其中最大的痛苦和困难就是不得不造成大批国企职工下岗失业，成为一大社会问题， 当然也成为工会工作中的一大热点和难点。但是，这些却是国企改革中难以避免的。
“两个扩大”主要是指在多种经济成分并存的条件下，为了给国企留住人才，扩大了 经营者和劳动者的收入差距，扩大了企业科技人员、营销人员和大多数一线职工的收入 差距，这使大多数职工感到心气不顺，难以接受。但这也是增强国企活力所必须实行的 ，如果国企中的管理人才、科技人才和市场营销人才大量流失到非公有制企业，那么办 好国有企业，振兴国有经济就成为一句空话。
所以，工会不应该也不可能反对“三大冲击”和“两个扩大”，而是要研究各种办法 来缓解矛盾，减轻痛苦，并使大多数职工的利益随着国企改革的成功而受益。多年来， 我们国企改革的实践中，探索和积累了不少好经验，如在中央的重视和支持下，加强下 岗职工再就业和最低生活保障等方面有许多好经验。各地工会也提出了不少好的建议和 意见，值得重视的有：如实行经营者的年薪制，不仅要和企业经营绩效挂钩，而且要和 增加职工收入挂钩的“双挂钩”，甚至应该把增加职工收入作为企业经营绩效的一项考 核指标来考核经营者，决定经营者的年薪水平。有些地方提出职工分享企业利润的意见 值得重视，分享多少、如何分享是可以讨论的，但说经营者可以分享，职工无权分享是 没有道理的。还有提出工会应主张把技能作为知识要素的组成部分参与分配，使高级技 工和技师等从劳动实践获得技能知识的职工享受与科技人员相当的待遇，有利于解决经 济发展中技工大量短缺和青工不愿学技术等现实问题。这也是值得重视的意见。
总之，工会应该面对“三大冲击”和“两个扩大”所带来的各种困难和问题，探索研 究各种可行的办法，为职工解困、顺气、保护积极性，增强企业活力，为国企改革和职 工利益尽心尽力，做好调整利益关系这篇大文章。
三、国企改革中职工和工会的民主权利
国企改革中另一个深刻的变化是企业内部权力结构的变化，这也涉及到职工和工会的 民主权利问题，是工会不能不认真研究的一个课题。
大多数国有企业经过公司制、股份制改造以后，建立了现代企业制度。股东会行使所 有者的职权，有获取分红的资产收益权，有权对企业的合并、重组、增资扩股等重大问 题做出决策，有权选举董事会和监事会，以出资人的身份把企业交由董事会负责经营， 并通过监事会来监督经营。同时规定股东不得直接干预企业的经营管理，不得侵犯企业 依法享有的企业法人财产权，直接从企业中拿钱拿物，不得抽资撤股(只允许转让股权) 。董事会有企业经营决策权，要保证股东的权益，有选择和聘用经理、厂长等管理层的 权力，并对经理层实行监督。但董事会不得干预厂长经理的管理工作，也无权单方面决 定职工工资等有关必须经过与劳动者平等协商的劳动条件问题。经理层享有生产经营指 挥权，保证董事会重大经营决策和企业目标的实施和实现，否则就可以被董事会解聘。 这样，企业的资产所有权归股东大会，经营决策权归董事会，生产经营指挥权归厂长、 经理。那么职工和工会的权利是什么呢?
在国企改革初期的百家国有企业改革试点中，经过工会内部的反复讨论，工会与政府 有关部门(当时主要是经贸委和体改委)协商讨论，历时2年多，搞了一个国企中职工民 主管理和工会工作的联合文件。其基本精神是：(1)在国有独资和国有控股公司中，职 工民主管理的基本形式是职工代表大会，同时探索其他民主管理形式，如职工董事制和 职工监事制明确职工董、监事由职代会或职工选举以劳动者代表的身份直接进入董事会 和监事会。(2)职工民主管理的权利为企业经营管理方面的知情权、企业经营决策和经 营管理上的审议权(参与权)，劳动条件方面(通过工会和职代会)与企业的平等协商权， 对企业工作和企业经营者的群众监督权。(3)职工群众的这些权利是集体的权利，必须 通过工会这样的组织或职代会这样的制度来集体行使。
上述这些对国企改革中职工和工会权利的初步的有益探索，在实施中证明也是有效的 、有力的。但是争论仍是难免，发展也是必然，在讨论和实施过程中，经常引起的问题 大致有以下一些：
一是职工民主管理的形式。有些政府工作人员和企业领导对职工代表大会不感兴趣， 工会中有些同志则认为职代会制度是工会几十年来为职工权利争取到的成果，不大同意 探讨其他的民主管理实现形式，也不大同意考虑通过强化工会的作用来实现。所以在公 司制、股份制企业中要不要职代会及探索新形式经常引起争论。以笔者之见，职工民主 权利的规定更具实质意义，在没有找到新的有效形式前，应坚持职代会作为基本形式， 同时应积极探索其他实现形式，在现代企业制度下强化工会的作用，更多地通过工会工 作来实现职工的民主管理权利，是十分重要的机遇和课题，值得加以重视和实验。
二是有些同志开始对知情权不太重视，甚至认为这算不上什么权利。经过这几年的实 践，特别是中央决定与政务公开一起，在企业中实行厂务公开，在农村实行村务公开， 取得了很大成功，引起了高度重视。现在的问题是如何在内容上、程序上、责任上加以 规范化、制度化，以至逐步做到法制化，使职工的知情权落到实处，有制度的保证，有 切实的效果。
三是关于职工对企业经营决策和经营管理上的审议权。不少工会干部认为比计划经济 体制下工会曾争取到的企业重大事务的审议决定权小了许多，是职工民主管理权力的一 个倒退，也比改革开放初期中央关于职工代表大会条例中的审议通过权退了一步。其实 在计划经济体制下，国营企业的领导人是代表国家管理企业，他们本身就没有多少实际 的权力，职工民主管理的权力最大的外延也就是厂长、经理的权力，因此常常处于“无 家可当、无主可作”的状况。在这个体制下，职工的审议决定权其实是一种执行国家计 划中对厂长的监督制约的权力。国企改革使企业成为“自主经营、自负盈亏”的市场主 体，企业的经营决策权归董事会，生产经营指挥权归厂长、经理。这是管好现代企业所 必须的，这些权力是不能与人分享的，并有国家法律加以保障。否则企业就要乱套，就 违反了社会化大生产的客观规律。列宁在论述实行厂长负责制的必要性时，就把社会化 大生产比作一个分工复杂又环环相扣的庞大的乐队，需要服从一个人的指挥，这个指挥 就是厂长。小平同志在国企改革的初期，主张在放权、让利、扩大企业自主权的同时实 行厂长负责制，也是从社会化大生产的客观要求出发来提出问题的。所以，那时修订的 职工代表大会权力就小于计划经济体制下的权力，目的是要强化厂长的责任和权力，办 好国有企业。应该明确在国有企业中坚持职工民主管理的权利是必需的，不能含糊的， 而在社会化大生产的企业中，用民主的方式来管理企业是行不通的，违背客观规律的。
党的十三届四中全会关于国企改革的决定，明确了实行现代企业制度，在企业管理的 权力结构上必然需要作出调整。一个企业只能有一个决策中心和指挥中心，职代会可以 参与决策和管理，实际上就是提出意见和建议的权利，而不可能有决策权和指挥权，也 不可能有否决权，否则就成为两个中心。董事会决策，职代会可以否决，职代会审议决 定的事，董事会也可以否决，那就是神仙也管不好社会化大生产的企业。所以，这不是 职工民主管理权力的退与进的问题，而是服从组织社会化大生产的客观规律的问题，这 也不以人的意志为转移。当然有些问题是可以由职工审议通过或审议决定的，如企业公 益金的使用方案或企业用于改善职工集体福利事业的费用如何使用等等，并不涉及企业 经营决策和生产指挥，是可以由职工讨论决定的。
四是关于职工的平等协商权。有关工资、工时、安全等劳动条件方面的问题，则必须 依法由企业与职工平等协商决定，这也可以说是企业和职工的共决权。企业一方未经协 商单方面决定，就是侵犯职工的平等协商权或共决权，是侵犯职工合法权益的违法行为 ，工会应诉诸法律，加以纠正，依法保护职工的权益。现在这方面的力度还应该进一步 加强，工会应比以往任何时候更加重视职工平等协商权的落实，在现代企业制度下建立 和完善平等协商和集体合同制度。
发稿 庄音豪