论人力资源会计的实际应用，本文主要内容关键词为：实际应用论文,人力资源论文,会计论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人力资源会计实际应用的前提：劳动合同
在应用人力资源会计时，除了需要重新认识财务会计的四个基本假设外，更重要的是以劳动合同为前提，即：人力资源为核算主体服务的期限相对稳定，它可在预期的未来期间内存在于主体之中并为主体服务。
人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但企业通过与职工签订劳动合同，也就从法律角度已经取得了在合同规定的期限内拥有和控制资源的权利。
首先，劳动者应与企业签订正式合法的劳动合同。劳动者作为人力资源的载体，是人力资源产权的最终拥有者，但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后，通过人力资源产权的交易，企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权，在合同规定的期限和规定的工作时间内为企业创造出新的价值。在这种情况下，企业所拥有或控制的人力资源已经成为企业的一种资产。劳动合同的签订，意味着一定权利和义务的发生，从劳动者的角度来讲，他一方面取得了与这个组织的其他生产资料结合进行生产劳动并获得劳动报酬的权利，同时也承担了在特定时间为这个组织工作的义务。从组织的角度来讲，与劳动者签订的劳动合同使组织承担了在劳动者完成符合要求的劳动后支付报酬等的义务，同时也拥有了在特定时间支配劳动者人力资源的权利。组织可以凭借这个权利要求劳动者在特定时间为组织提供必要的劳动，也可以将使用劳动者人力资源的权利转让给其他组织获得补偿。劳动合同期满，双方的权利义务解除，劳动者可以自由流动或继续与组织续签合同。但在合同期内劳动者不能单方面无补偿违约，如果劳动者违背合同不为组织提供人力资源，就必须对组织进行补偿。换句话说，组织虽不能拥有人力资源，但可通过劳动合同拥有人力资产，并凭借所拥有的人力资产获取未来经济利益。
其次，完善所签订的劳动合同。即在劳动合同中必须明确合同有效的期限、合同双方的权利和义务，承认人力资本有价值并且在一定前提下有权参与剩余利润的分配，并且应确认违反合同应承担的责任。有了明确的服务期限，也就符合了稳健型原则，有利于对一定期间的人力资本进行计量；明确双方的权利义务和责任，就不会引起突然跳槽等现象的频繁发生，有利于双方更加尽责地为企业服务；只有在合同中明确承认了人力资本有价值并可以参与剩余收益的分配，才能激起职工的积极性和创新性，吸引和留住优秀人才，促使他们对企业忠贞负责。对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定。
劳动合同的签订还意味着企业在取得人力资源后，有义务不断地对人力资源进行维护和提高，为了使人力资源充分发挥，应不断地增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；而职工为使人力资源的效益持续发挥应不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。即在劳动合同真凭实据期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。
二、人力资源会计的应用范围：知识含量高的行业
如果将全体员工都作为人力资本进行确认并处理，不仅违反成本效益原则，也违反了重要性原则，既缺乏理论上的支持，也缺乏实践的可行性，因此笔者认为没有必要在每个行业都实施人力资源会计。那么究竟应该在哪些行业施行人力资源会计呢?不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的，对人力资源会计的需求也具有很大的差别。例如，劳动密集型行业对人力资源会计的需求度无论在深度上还是在广度上都不及人力资本密集型行业，而像会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业对人力资本有很高的要求。因此，应主要针对知识含量高的企业进行人力资源会计计量。特别是生产经营主要依赖于知识的企业，如计算机公司、会计事务所等，必须对人力资源会计进行计量。但需要注意的是，应有选择地对一个企业内不同部门进行计量。如在计算机公司中，显然有必要对研发部门进行人力资源计量，而装配生产部门就不一定需要。所以说，我们应对知识含量高的行业的有关部门首先试行人力资源会计。
三、具体做法
企业的经营者应该重视人力资源价值，按照相关性原则，组织企业的高层领导(包括总会计师、总经济师、总工程师)共同筹划，组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。人力资源会计信息既可以作为决策支持信息系统的依据，还可以作为人力资源参与剩余收益分配的依据，激励员工创新意识的实现，调动员工的积极性。
(一)人力资源管理部门的任务：反映信息和考评
人力资源部门可以通过对人力资源信息的研究创造一个良好的机制，使员工创造出百倍以上的工作绩效，而这个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立等，这正是人力资源部门的工作内容。
在企业里，不同部门、不同级别的员工对产出的贡献存在一定差异，如生产型员工和非生产型员工、普通员工和高级管理人员及科研人员对产出的贡献是不同的。对不同档次的人才会计核算中应该依据重要性原则区别对待。由人力资源管理部门对企业的员工进行价值评估，可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。
因此，人力资源部门的主要任务就是：(1)建立人力资源价值信息库，记载员工的价值信息；(2)定期对员工的综合技能进行评估和考核，比较分析，综合得出评估结果；(3)及时更新员工价值信息登记表。
(二)会计部门的任务：人力资源计量和剩余价值分配
会计部门应负责人力资源成本的计量和人力资源价值的计量，包括企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率、人力资本对剩余价值的分配等。
人力资源价值是能够进行计量的，对人力资源价值的计量可以着眼于劳动者创造的物质资源的价值；对于劳动者创造出来的那些没有物化的新的价值，则可以采用非货币性计量的方式进行测定，从而确定劳动者的人力资源价值。
关于人力资本对剩余价值的分配，笔者认为可以在人力资本获取少量固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务成本所有者间进行分配，即以经济增加值作为资本所有者分配净收益的对象。固定收入为人力资本所有者延续生命和维持劳动力简单再生产提供了保障，剩余价值的分配则可创造一种既使职工重视企业长期发展又重视创造短期利润的激励模式。
应注意的是，在计量企业员工的人力资源价值时，应以员工在未来特定时期内为企业创造的价值为依据而不是以过去创造的价值为依据；注意所提供的人力资源价值信息的完整性；要反映包括补偿价值和剩余价值在内的整个人力资源价值；应当反映包括基本价值部分和变动价值部分在内的人力资源价值；应当处理好人力资源个体价值和人力资源群体价值的计量问题；应当将人力资源价值的货币性计量方法和非货币性计量方法恰当地结合起来加以运用。
(三)人力资源的报告：人力资源表
人力资源的报告就是把有关人力资源的信息以报告的形式传递给信息使用者。
笔者认为可以在不改变现行财务会计核算规则的基础上，通过在资产负债表、现金流量表、利润表这三张报表后添加一张人力资源信息表来向人力资源会计信息的需求者提供相关信息，这样不仅能尽量详尽地反映人力资源的情况，而且不改变现有会计规则。
人力资源会计表应分为两个部分：一是人力资源计量表，二是人力资源信息表。人力资源计量表主要反映人力资本的支出和收入，支出按照区分资本性支出和收益性支出的原则和历史成本原则对其分别进行归集。收益性支出是影响在一个会计期间内的支出(如对企业职工支付工资、支付的福利费用等)，资本性支出是影响在一个会计期间以上的支出(如对现有职工的培养与培训支出、改善劳动环境和职工生活福利设施的支出等)。在人力资源信息表中，主要是反映企业的人力资源总的全貌的一些非货币信息(如职工人数以及性别、年龄、受教育程度、专业、职称、工作年限、职位、贡献、社会地位等以及人力资源组成、分配及利用情况)，并重点揭示企业高层管理人员和核心技术人员的基本情况。这样，在不改变现行财务会计核算规则的基础上，就可以适当满足单位或社会对人力资源会计信息的需求。这项工作尤其有必要在上市公司中试行。
在企业管理中，按照相关性原则应协调好会计和人力资源管理两部门的关系，会计部门应负责对人力资源进行计量，人力资源管理部门负责提供相应的人力资源信息和等级评价结果，两者之间要保持信息的高度沟通并作相应的调整。只有会计和人力资源两部门通力协作，才能最终实现提供信息和激励员工的目的，才能完善人力资源会计。
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