差序格局下的韩国企业人力资源管理，本文主要内容关键词为：韩国论文,人力资源管理论文,格局论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
差序格局是东方儒家文化的一个重要特征。从某种程度上说，具有浓重儒家色彩的韩国人力资源管理就是以家和家长为中心的差序式管理。这种管理方式造就了韩国企业的辉煌，但也引出了新的困惑。
一、差序格局的内涵及对韩国企业的影响
“差序格局”的概念是费孝通先生于1947年出版的《乡土中国》一书中首先提出的。“差序格局”这种人际关系模式最大的特点就是以“己”为中心。但作为差序格局中心的“已”，是从属于家庭的社会个体，是被“人伦关系”裹着的，父母者生之本，父子关系为重，父子关系推而至于君臣。差序格局主张建立以血缘关系为基础的伦理秩序，主张人治和因人而异，在此基础上实现天地人的内在和谐，这种特殊主义使儒教国家的发展道路形成了带有特殊性质的现代化范式，深受儒家文化影响的韩国传统企业人力资源管理的种种做法，都能从儒教文化中找到出处或与差序格局之间存在某种关联性。
但在瞬息万变的环境中，韩国企业传统的人力资源管理正经历着一场重要的变革。发生在1997年底的经济危机是此次变革的最直接原因，最近的国际金融风暴则起到了推波助澜的作用。在危机面前，“银行和大企业联盟”永不会破产的神话不复存在，传统的管理风格和人力资源模式受到了怀疑。韩国企业家开始重新审视企业发展的驱动战略。这种商业战略的再定位促使这些企业非常关注成本，并积极寻找人力资源管理的新的变革（如基于绩效的薪酬制度）。在危机面前，许多企业被迫解雇他们的部分员工，这种解雇改变了员工跳槽的心态，雇主与雇员关系会因此而变得疏远。同时，信息革命和风险投资的快速发展也在改变着韩国人力资源管理的模式。另外，管理层及研发人员的高流动性也使韩国传统行业面临新的严重问题，它将导致这些公司不得不变革他们的人力资源管理，尝试大量引进激励机制，营造自主的创造性工作环境。上述这些变化已经动摇了建立在长期雇佣制和资历薪酬基础上的传统人力资源管理体系。
二、差序格局背景下的韩国企业
1.差序式管理
如前所述，以“已”和“家”为核心的差序格局是韩国人传统社会价值观念的根本。同样，传统家庭价值观念，作为意识形态的基础，决定了雇主与雇员的关系。管理开始认同传统家庭观的优势，并强调当借助善意和相互关系的家庭观念而不是劳动法和劳工运动时能更好地解决问题。它强调建立与传统家庭制度中父子间的关系模型一致的雇主与雇员的关系。
作为组织建立的原则，传统的家庭观念有利于员工认同企业并保持忠诚度。这种以家庭为导向的企业共同体由家长式权力关系调节。企业被视为一个大家庭，在这个家庭中，管理层扮演慈善的“父亲”，而雇员像“孩子”那样伺奉他们。
因此管理者们可以根据家庭观念的原则开发人力资源。与公司的持久关系、基于雇佣期长短而产生的地位差异、企业对员工个人事务的关心均是基于韩国独有的传统家庭观念，且被美誉为韩国企业制度特有的优势。
2.以差序格局为导向的韩国企业
儒家以家庭为中心的观念造就了韩国企业共同体。所谓的企业家庭主义使许多韩国企业就像共同体那样被管理。成功的韩国企业建立并保持以家庭为基础的观念和规则，并把他们的员工视为家庭成员。员工像尊敬自己的父亲尊敬管理者。相反，管理者把员工看作家庭成员，并尽可能地照顾他们。
企业共同体的观点并不意味着他们与员工的关系仅仅是工作合作，而是视为不被人为割断的企业共同体。因此，企业会尽其所能使彼此之间就像一家人。为了实现这一点，企业提供了许多活动。员工同样期望工作中的这种氛围，并会喜欢由高级管理者所营造的这种氛围。因此，员工通常不会转换工作，即使企业面临困境。他们会留在公司以帮助其恢复并迈出重要的步伐。
为了获得企业共同体这种感觉，每个企业都会有自己的企业策略。一般来说，不外乎以下几种：第一，企业营造一种团结一致的氛围，使员工们感觉像是家庭成员；第二，企业试图在员工和企业之间形成相互信任和理解的坚定意识；第三，企业关注员工个人的成就；第四，构筑企业与员工之间的社会关系。这些政策有助于营造劳资双方融入企业共同体的氛围。
三、差序格局下的韩国企业人力资源管理模式
当韩国企业的基础是一个企业共同体时，差序格局之下的传统人力资源管理的三大特点便出现了：
1.基于差序与和谐观念的纵向互动
为了保留韩国传统社会的差序格局关系，韩国企业特别强调基于差序格局之下的和谐观念。在儒家思想里，和谐也是控制组织成员的重要观点。为了维持组织中的差序关系，领导者强调和谐并尽力维持组织的团结一致。
东西方具有不同的社会文化取向。东方差序格局之下的人际关系是一个以家庭为导向的权力与和谐纵向关系的互动行动，这种关系是以起源于儒家社会原则的积极和消极力量平衡为基础。遵从差序是人际和谐的先决条件。
差序格局的人际关系强调顺从之下的无冲突，组织规则和结构不仅反对冲突，而且赋予它消极的含义。冲突的结果被视为是对和谐、统一、道义、纯净价值观的违背。
具体地说，西方基于冲突的横向互动方式和东方基于差序与和谐的纵向互动方式有着天壤之别。那么把冲突和个人主义视为基础的西方横向互动方式是怎么样的呢？
一般来说，冲突具有积极和消极两个方面。它在破坏现行制度的同时用新的角度去解决问题。建立在个人主义和冲突基础上的西方社会，有能力理解冲突并将它发展到新的层面。因此，在西方社会冲突是好的，为冲突而谈判和妥协是必须的。他们相信通过冲突可以使他们达到新的发展，并且相信那里有冲突那里就有发展。他们期待冲突是因为冲突是发展的动力。如果冲突是潜在的，不易察觉的，那么社会将无法从停滞中逃脱出来，并且当冲突不断积聚，社会将会陷入混乱，危及社会稳定。
而东方建立于和谐和集体主义基础之上的纵向互助行为又是怎么样的呢？这种典型的东方社会模型可以在纵向关系中找到。晚辈希望用孝道和奉献观念去尊重他们的长辈。同样的，长辈必须用仁慈的心和奉献精神去爱护和照顾晚辈。根据差序之下的和谐观点，东方人称这种行为为无需分析的整体和谐。
2.长期雇佣制和刚性裁员
在1997年外汇危机前，韩国企业就出现了劳动力过剩的现象。这是由于外部劳动力市场的不活跃引起的。韩国企业一直坚持内部劳动力市场政策，以从名牌高校招聘毕业生，即“公开招聘”，并将他们培训成一名战斗力强的战士。三星电子公司作为三星公司的子公司，自1954年便开始公开招聘大学毕业生。从1961年开始，现代集团（三星的竞争对手）的“公开招聘”成为了正式的人力资源管理实践。这种内部劳动力市场政策是那些使用赶超政策的东亚国家的重要特点。这些国家大量贷放款，从发达国家那里学习技术，建造工厂。当他们缺乏熟练技术工人和工匠时，就需要雇佣像农民这样的无技能劳动力，并将他们培训成为适合工厂的工人。对于企业的人力资源来说，这种技能形成的学习过程和劳动者适应是必须投资的。
韩国企业坚信具体技能的形成是建立企业内部劳动力市场的关键因素。在韩国实施“公开招聘”和建立职业培训中心是重视内部劳动力市场的结果。这也表明韩国企业宁愿选择长期雇佣政策而不是裁员。
内部劳动力市场政策与传统的儒家家庭观念是密切相关的。在儒家的差序格局关系中，员工留任是雇主从雇员那里建立信任关系的最重要行为。所以像韩国和日本这些东亚国家不仅对裁员具有刚性的法律标准，而且还有非常苛刻的舆论监督。韩国劳工关系法是裁员刚性化的推动因素之一。
在韩国，裁员是被法律禁止的，直到1997年劳基法被修改，但仍保留一些限制的硬性条件。1997年，当韩国劳动关系法获得通过后，有关裁员的司法先例被正式转化为法律，从而减轻了雇主裁员的压力。但尽管如此，相比于欧美，这种标准仍有太多的硬性法律程序。
在现在看来，韩国企业刚性裁员的原因之一在于，没有正确理由就禁止裁员。但修订后的标准减少了裁员的刚性条件，以便管理层在审定经济和技术原因（财政持续恶化、产业重组和产业技术创新或变革）的条件下执行裁员。
与其他国家就业情况相比较，在劳动力供求关系上，企业雇员离职（转业）和解雇是检验韩国就业情况的重要指标。韩国就业情况可以归纳为：离职易，裁员难。韩国和日本的就业状况都是长期雇佣制，这就导致了裁员困难。但日本的离职情况又有所不同，它对转业的社会层面的冷漠态度阻止了员工离开公司。
像日本那样，韩国人认为频繁的职业转换的根本原因在于适应能力的缺乏。除了寻找特殊劳动力需求外，从一个企业向另一个企业转换工作的案例在这两个国家都是很少见的。就韩日两国的社会发展水平而言，很容易看出彼此之间的差别。但造成差距的真正原因可能更多的是经济问题。在韩国能提供稳定和良好工作条件的企业比日本的少。这就说明了韩国人的职业转换更多的是发生在条件相对较差的小企业。
韩国的就业关系特点并非是对雇员转业文化的否定，但有关裁员的限制是强制性的。尽管传统关系是阻碍组织转变的因素，但因为社会对劳动力转业的批评和敌对态度较少，这就使它成为发展外部劳动力市场的重要因素之一。因此韩国人力资源管理者必须寻求适当的方法并了解全球化进程中人力资源管理改革的就业政策的特点。
3.以资历为基础的奖励
资历薪酬制和升迁制度也是韩国就业政策的特点之一，它们也是促成长期雇佣和劳动力市场的重要原因。竞争力不足的内部劳动力市场本身就是建立灵活的外部劳动力市场的障碍。
以资历为基础的激励制度是日本式管理的重要特征之一。在日本，这个被称为“合乎电子产业的薪酬制度”的资历制度大约在1949年便形成了自己的特色。这种薪酬支付制度的核心是基本工资的持续增长，它能保证员工应付因结婚、孩子出世及其他生活琐事而带来的生活成本的增加。我们称这种制度为终身薪酬制。
像韩国公共银行和电力公司这样的公共组织，仅仅为20世纪70年代重化工业建立后仍在高校读书的员工提供终身薪酬制。在私人组织中，部分重化工工厂为那些具有高中学历的男性员工提供此制度。对于他们来说，这不仅仅是提供终身薪酬制，还包括宿舍、住房、餐饮和技术培训。在20世纪70年代末80年代初，重工业在韩国得到了良好发展，这种终身薪酬制便开始在全国范围内普及。作为韩国重工业的代表，HHI（现代重工公司）在1979年便把就业的常态制度作为人力资源制度，把机构作为组织形式。另外他们还把资历制度作为人力资源管理实践。但它只给高中毕业的蓝领提供维持生活和士气的最小附加福利。这使得白领和蓝领在升迁、收入和利益方面有着显著的差别。
尽管金额大小不一，HHI在奖金计划中仍会给每个环节提供奖金。HHI在给白领提供更多附加福利的同时，也给蓝领提供更多与生活成本相关的利益，例如住房贷款和孩子的教育金。即对于白领来说，附加福利是有限的。这些事实可以帮助我们总结出一个结论：家庭共同体的地位只属于白领，即白领和蓝领之间还是有一定区别的。1987年，这种区别成为了韩国范围内劳资纠纷最重要的争议议题，同时也是员工与管理层冲突的主要原因。
之前的研究表明，造船业作为韩国的典型产业，其内部劳动力市场的发展进程包括三个阶段。第一阶段是1987年之前。1987年是劳资关系的分水岭。在这之前，为了经济发展，劳工运动受到独裁政府的镇压；同时，随着重工业的发展，企业需要大量的技术人员。在这种情况下，微型内部劳动力市场政策因企业的需求而得到了推动。主要政策包括为长期工作的员工提供积极的在职技术培训、提供餐饮和集体宿舍的便利，还包括激励员工的附加福利。第二阶段是由活跃的劳工运动、制度化和权力关系变化而引发的人力资源管理改革的结果。在此期间，工会的主要诉求集中在工业民主化、劳动者地位和生活改善。前者与工会现状、尊重员工隐私、消除歧视有关；后者是对加薪和缩小办公室人员和生产工人之间差距的诉求。第三阶段是自20世纪90年代提出“管理改革”开始，日益恶化的竞争环境以及全球化压力下的国门开放促使它的形成并且目前仍处于此阶段。