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编者按：
一方面企业腾飞靠人才；一方面企业为追求利润的最大化当然要沟低一切成本。如何处理好既留住人才又降低人力成本这对矛盾，建立一套科学合理的工资制度，作者提出了决定工资应由企业效益和劳动力市场二维决定的设想。
企业在确定员工工资标准时，必须一方面考虑到各岗位在本企业的相对价值，实行按劳分配，另一方面要考虑到当时在劳动力市场上各类劳动力的均衡工资率，进行外部平衡，只有这样，才可能建立真正合理有效的工资制度，才可能处理好留住人才和降低人力成本这对矛盾。国有企业尤应如此。
一、企业工资的一维决定
企业所采用的工资制度各不相同，制定工资等级的方法也不尽一致。在资本主义早期，雇员工资确定的随意性较大，往往由雇主说了算。本世纪以来，由于管理哲学的转变和管理理论的发展，工资理论和工资实践也逐步深入和丰富。企业工资制度的建设逐步走向科学化。
目前，发达市场经济国家的企业大多采用工作评价的方法来设计职工的工资等级。工资等级是指全体职工工资的等级排列，它是工资制度中最能体现工资的按劳取酬原则，反映不同岗位以及这些岗位在企业中的相对价值和相对贡献份额的一个重要方面，因此，它也是构建企业公平心理氛围、提高企业效率的最基础性的内容。
工作评价（Job Eyaluation）是一种通过确定各岗位在企业中的相对价值来区分工资等级的方法。岗位是分工的结果，为了贯彻管理原则并使组织运转起来，组织结构中的每一个岗位都有特定的地位、特定的职责、特定的工作条件，对任职者有特定的要求，因此，各岗位对企业而言就有不同的价值，彼此之间有不同的相对价直。而且，每个岗位都规定了任职者的任职资格，在微观配置中坚持“以职定人”的原则，通过对任职候选人的素质测评、绩效考评，选择素质构成和绩效表现最接近于岗位要求者进行培训，弥补仍存在的素质差距，然后把任职者配置到岗位上去，那么任职者实际劳动的质量与岗位的要求一般不会有大的出入，因此，通过工作评价，也就间接地衡量了这些岗位上每一位任职者劳动的质量与数量。
可见，工作评价是一种通过对企业各岗位劳动价值的横向比较而得到的相对劳动价格，间接地反映了这些岗位的任职者相对劳动贡献度大小，并以此来划分工资等级的方法。实践证明工作评价是体现按劳分配原则、有效处理公平与效率关系的好方法。
工作评价要选择若干评价因素来评价岗位的劳动价值，1950年国际劳工组织会议把各种劳动对人提出的要求归纳为：能力、责任、负荷、条件四个要素。评价结果要结合工资总额来确定单位时间的货币工资量，工资总额理论上应综合两方面因素来确定：一是企业的经济效益状况，二是劳动力市场上的劳动力价格。但在实践中，企业工资总额决策基本上只考虑到企业的经济效益，很少顾及劳动力市场的劳动力价格，部分原因是因为劳动力市场是一个个细分劳动力市场的集合体，没有统一的均衡价格，而且各细分市场的均衡价格随着供求经常处于变动之中，企业较难参照，更主要的原因则是企业以为仅从企业效益来考虑就足够了。当前，我国劳动力市场还不健全，劳动力价格信号还不能准确反映市场供求，企业就更难于参照。所以目前国有企业工资基本上是一维决定方式，政府也是这么规定的。
但企业工资等级由内部相对价值决定和工资总额与企业效益挂钩的工资一维决定法，却有着明显的弊端。
由于外部劳动力市场的存在，各种类型（专业）、各种层次（如学历）的劳动力会在各自细分市场上形成不同的均衡价格，且由于供求力量的变化，均衡价格经常发生变动。企业员工尽管离开了劳动力市场，但却是暂时的，有条件的，他们可以再回到劳动力市场中去，促使他们回到市场中的原因很多，其中最常见、最基本的原因是员工在企业的工资低于此时细分劳动力市场上这类劳动力的市场价格，尽管我们已经知道在企业内部，以相对价值为基础确定的工资等级是合理的、科学的。这一点多少可以用来说明近几年来为什么一些紧缺专业人才跳槽频繁的原因，这是问题的一个方面。另一方面，由于供求关系的变化，某些细分劳动力市场上劳动力均衡价格下降，低于了企业根据内部岗位相对价值所确定的工资，对于追求利润最大化的企业来说，是不经济的，企业支出了过多的人力成本。
工资总额与企业效益挂钩，孤立地从企业局部的眼前利益出发来考虑是有其合理性的。工资总额增长应低于企业效益增长已是得到公认的结论，理由是企业应当加强积累，增强发展后劲，相应地，如果企业效益下降，工资总额也应下降，若出现亏损，则不发工资。但实际上这却是经不起推敲的理论误区。在效益不好的情况下，应该减少的是出资人的股息红利，减少接受出资人委托的企业高层经理们的薪水，而不应由劳动者来“共苦”，否则，他们将回到劳动力市场中去，即使不是全部，也是那些高素质人才最先回到劳动力市场，企业保留下来的劳动力素质趋于劣化，对于企业再次振兴并没有太大的帮助。在效益增长的情况下，工资总额的增长是否一定要低于本企业效益的增长？不一定，因为由于劳动力市场行情的变化，此期该企业各类劳动者相对应的细分劳动力市场均衡价格之和与基期之和的比率既可能比企业效益的增长率（即期与基期之比率）大，也可能小。若小，工资增长低于效益增长是合理的；但若大，则是不合理的，将会有较多的员工实际工资低于细分劳动力市场上的均衡价格，这些人随时可能回到劳动力市场中去，企业人力资源趋于退化。
由此可见，企业工资等级仅由岗位相对价值，工资总额仅由企业效益决定的企业内部一维决定法不利于企业劳动力的稳定，有时又是不经济的，为避免这双重缺陷的产生，企业必须参照劳动力市场行情，对工资等级和工资总额加以调整，即建立二维决定和调节机制。
二、企业工资的二维决定
上文的论述已经表明，从企业内部来看，工资等级由岗位相对价值决定和工资总额由企业效益决定的工资一维决定法有其合理性，体现了按劳分配的原则。但从系统论角度看，这种方法忽视了企业这个系统外部的超系统对企业可能产生的影响，那就是劳动力市场对企业微观工资决定的影响，因此必须加以修正，采用二维决定法。
工资二维决定法是指企业在确定员工工资标准时，既要考虑各员工所居岗位在企业各岗位中的相对价值，又要参照该类劳动力细分市场上的均衡工资率，工资总额与效益挂钩要富有弹性。
由于市场均衡工资率取决于劳动力市场上全部的劳动力需求者和供给者，在市场充分竞争的情况下，细分劳动力市场各均衡工资率也就是作为劳动力需求者的所有企业各类人员的平均工资率。但是，由企业效益和由相对价值决定的各岗位微观工资率却常常偏离所对应的细分劳动力市场上的均衡工资率。一种情况是市场均衡工资率高于企业微观工资率。
这时这类人员将可能回到劳动力市场上去，受聘于微观工资率高的企业，且与市场相距越大，离开现在企业的可能性越大。
另一种情况是市场均衡工资率低于企业微观工资率。这时，企业多付给了该员工一定的工资率（当然我们知道，在该企业内部实行了按劳分配，各员工以相同的劳动回报率取得工资报酬，因此从内部考虑，企业没有多付工资），从市场考虑，企业支出了不必要的工资成本，对企业来说是不经济的，尤其是当企业有相当多的员工工资都出现这种情况的时候，企业的产品成本增加是显著的，竞争力将下降。
以上分析揭示这样一个道理，企业在确定内部员工工资等级时，不仅要依岗位相对价值和企业效益来确定企业微观工资率，而且必须参照各类员工在细分劳动力市场上的均衡工资率，如某员工的企业微观工资率低于市场均衡工资率，为防止人员流失，应补足到市场均衡工资率水平，反之，若某员工企业微观工资率高于市场均衡工资率，则可以降至市场工资率水平，以免增加人力成本。动态地看，在建立企业工资变动机制时，也必须既考虑到企业内部岗位和效益因素即贡献度，又考虑到外部劳动力市场即均衡价格。也就是说，企业工资制度的确定必须采取二维决定法，才是真正科学合理的。
众多国有企业正面临困境，人才流失和工资负担过重现象同时存在，原因固然是多方面的，其中一个基本原因是工资分配问题，相当多的企业不仅没有兼顾到劳动力市场的劳动力均衡价格，在企业效益好的时候企业工资水平大幅度提高，远高出市场均衡价格，在企业效益差时企业工资水平又大幅度下降，转而又低于市场均衡价格，而且甚至没有依岗位相对价格、员工贡献度大小从企业内部去建立按劳分配的工资制度，而采用简单的，近乎平均主义的工资制度，这使得一部分高级人才、紧缺人才的工资经常性低于市场工资，从而导致人才流失，相对地，那些低素质的员工工资却经常性高于市场工资，加重了企业负担，两种倾向使得企业人力资源构成劣化，其结果是企业无法面对激烈多变的产品市场进行产品创新，无法提高劳动生产率、提高经济效益。当然，国有企业工资总额与企业效益挂钩松动有可能出现失控，所以要辅以其他措施，其中最重要的是要建立合理有效的企业主要管理人员的产生机制和监督约束机制。