美、德、日集体谈判制度的比较研究，本文主要内容关键词为：集体论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G630.40 文献标识码：A 文章编号：1008-2700(2006)06-0050-07
随着市场经济不断向深入推进，中国的劳资矛盾已经开始由隐性转为公开，并表现出紧张化趋势。在这种形势下，在劳资关系协调中引进真正的集体谈判制度，培养劳资双方的平衡能力，是建立符合中国国情的新型劳资关系的有效举措。集体谈判制度在中国也称为集体合同制度，作为一种法律制度，是指用人单位职工一方与用人单位就劳动报酬、劳动时间等劳动标准以及涉及双方共同利益的问题，依法经过谈判达成一致协议，用集体合同来规范劳动和进行劳动管理行为的法律制度。
我国在建立和完善集体谈判制度的过程中，应当广泛吸收和借鉴先进工业化国家的经验，并根据自己的情况进行具体设计，从而形成行之有效的中国特色模式。因此，本文希望通过对美国、德国、日本这三个经济实力最强国家的集体谈判制度进行比较研究，从具体到一般，挖掘各国集体谈判制度中的普遍和合理内涵。
一、劳资关系管理的基本特征
在美、德、日三国，无论是处理劳资关系的法律制度和实务，还是观念和理论，都是以“劳动三权”即“自由结社权、集体谈判权和争议权”为基础的集体劳动关系的调整展开的。以市场规则来配置资源，这就要求对劳资关系的管理实行劳资自治原则(或契约自治)，即在一定的法律制度框架内，把工资等劳动条件的决定交给雇员(或雇员组织)和雇主(或雇主组织)自行掌握，双方通过谈判达成具有法律约束力的协议(即个人劳动契约或者集体劳动契约)。由于劳资关系中资本处于强势地位，为了克服个别劳动关系条件下劳动契约的附属性，劳工可以组织自己的工会，通过工会和雇主的集体谈判来建立劳资关系秩序，实现劳资双方之间权利的合理分配。劳资双方多年的谈判经验以及相互信任的积累，逐步形成符合自身特点的和较为成熟的操作惯例。政府则依据法律赋予的权利和义务，在劳资关系中起到协调者、调解者和仲裁者的作用。同时，这些制度和惯例具有一定的开放性、灵活性，使劳资关系可以很快地和产业结构调整、劳动力市场变化相适应。
美国的劳资关系由联邦和各州的法律分别加以调整，并由联邦和州的专门委员会予以管理，如联邦的劳资关系全国委员会、全美同等就业机会管理委员会、美国联邦劳工部和各州的劳工部等。美国1935年的《国家劳资关系法》(又称瓦格纳法案)明确指出，解决劳资争议的最佳途径是通过雇主和雇员代表(劳工组织或工会)开会或集体谈判的程序实施。美国的劳动法从传统上讲不是处理雇员与雇主的关系，而是处理工会和雇主(或其组织)之间的关系。政府的角色仅仅是寻求约束劳资双方的斗争方式，并在双方的谈判中提供临时的帮助，政府极少介入集体谈判而且介入时也非常慎重。美国强调民主的、自我决策型的劳资关系，其制度设计的特点是给某一独特群体表达自己特殊利益和愿望的机会。美国集体谈判的谈判结构形式较多，可以分散到各个层次进行。由于历史原因，美国存在行业工会，有时一个雇主有可能需要同时和不同的行业工会进行谈判，并分别签订集体合同，使得谈判结构变得比较复杂。
德国历来提倡劳资间的“社会伙伴关系”，雇主与雇员之间的关系以及他们的代表者雇主联合会与工会之间的关系是一种在客观上既矛盾但又相互依存、要共同为经济稳定和繁荣发挥积极社会作用的伙伴关系。这种伙伴关系体现在很多方面，如在企业实行劳资共决制；在各级劳动法院中有劳资名誉陪审员；在社会福利保险系统中有劳资代表等。在德国，雇主和雇员都有各自的组织且都比较强大，劳资集体谈判和签订集体合同成了协调劳资关系的基本形式。德国的劳资谈判一般在产业层次进行，谈判主体为产业工会和雇主协会。集体合同大体上有两种：一种是单一的工资合同，每年签订一次，另一种是劳资关系总合同，时效稍长。这种协调性的社会伙伴式劳资关系使得德国的劳资纠纷相对较少，罢工次数与其他西方国家相比也要少得多，这为德国经济的发展提供了一个较为稳定的社会环境。
日本劳资关系的特点是终身雇佣制、年功序列制和企业内工会。日本企业具有比欧美企业更加重视雇佣关系稳定性的倾向，雇佣量受整个经济波动的影响很小。在大多数企业，正式工(包括工人和职员)都参加属于该企业的同一个企业工会，并以企业为单位进行劳资谈判和劳资协商。同一企业的工会会员长期工作在一起，以及长期的雇佣关系，使得工人在谈判时不能不更多地考虑企业的利益和前途。调查资料表明，在日本企业的经营管理者当中，有74％的人当过工会执行委员，企业内工会与经营管理层之间更容易形成相互协调和合作的关系。所以日本的企业内集体谈判常常被形式化，取而代之的是劳资协商的扩大化，许多的集体谈判内容很容易在劳资协商中被覆盖。因此，日本具有折衷、协调和互相理解来解决争议的普遍倾向，日本提交到法院和劳动关系委员会等公共争议解决程序的劳动案件的数量明显少于其它工业化国家。
二、工会制度
在美、德、日，工会产生和存在的目的就是为了集体谈判，不能代表劳工进行集体谈判的工会并不被称作工会，而是被看作某一政治集体。没有成为雇主谈判对象的工会组织被认为没有任何存在的意义。因此在三国中，但凡有工会的企业、行业和地区，一般都有集体谈判和集体合同。
1.工会的成立
美、德、日三国均以法律的形式来保障劳工的劳动三权。三国实行自由工会制度，工人可以自由结社，只要有2人以上就可以随时组建工会，但如果想被雇主或雇主组织视为谈判对象，还需要在提出申请报告后领取成立许可。为了保证工会的真实代表性，保证谈判的公平性以及谈判过程受到政府和法律的支持，三国法律还明确规定，以劳动者为主体自主组建的工会，不应该受到来自雇主、政党或政府的干涉，工会活动应以维持和改善劳动条件、工资为目的，不应以掌握政权为目的。否则，为工会不当劳动行为。
2.工会的组织结构
三国的工会系统在组织结构上有许多差别。美国的工会种类很多，可以分为产业、行业、企业和服务业工会，以及地方工会和全国性工会，但只有全国性工会有权代表某一类工人。全国性工会是由地方工会代表组成，它对地方工会的活动地域作出规定，它是最高的工会实体。在美国除了全国性工会这个大的组织机构外，还有劳联—产联，这是美国的总工会。通过总工会，美国的全国性工会可以互相合作，来实现一定的共同目标，并通过它来解决劳工组织内部事务中的问题。总工会一般不参加与雇主的协商，集体谈判是全国性工会和地方工会职责范围内的事情。由于美国代表劳工的联邦立法不断增加，劳动法规逐步代替工会成为保护工人的主要手段，美国全国性工会的会员比例也因此从20世纪80年代开始呈稳定的下降趋势，并且开始出现公共部门中的会员比例超过私人部门比例的特点。根据美国劳工部的资料，至2005年末，全美约有1570万工会会员，占全美劳动力总人数的12.5％。
德国工会组织的集中度较高，实行的是产业联合会制度，所以谈判的形式主要是在行业工会和雇主协会之间进行，企业中的工会或职工委员会一般不进行集体谈判。德国主要的工会组织有德国工会联合会、德国职员工会、德国公务员联合会和德国基督教工会联合会。这其中德国工会联合会规模最大，它下辖16个行业工会，拥有一千多万会员。德国工会独立于党派与教派之外，它只代表其会员的利益，任何人不能强迫他人参加工会。就其组织程度来说，它在德国各经济部门雇员中所占的比例不同，但总的平均比例是不到50％。
日本的工会80％以上是企业工会，这些企业工会组成产业工会联盟。日本的产业工会大多数是由一定产业中的企业工会组成的工会联盟，这些产业联盟和一些较重要的企业工会又直属于全国性工会组织。日本共有四个主要的全国性工会组织：(1)工会委员会总评议会；(2)全国工会总联合会；(3)日本中立劳联；(4)日本私营部门工会联盟。由于日本大多数集体谈判是在企业一级进行，全国性工会组织的主要职责是向他们的分支机构提供信息，协调他们的活动，但并不在政治活动中给予帮助。上世纪80年代以来，日本经济持续衰退，日本的工会组织率也有所下降。在1985年日本雇员中的工会会员比例约为28.9％，目前的比例约为24％左右。
3.工会代表权问题
工会在谈判前必须得到雇主的确认，即承认其谈判资格。如果工会和雇主组织的组织集中程度都很高，如在德国，产业工会和雇主协会很容易相互承认对方的谈判对手地位。如果工会的组织程度非常松散，甚至一个企业内存在好几个工会，这时就需要有对工会代表权的确认问题，即哪个工会可以代表哪些工人进行集体谈判。
美国劳动法对代表多数雇员的工会赋予排他性代表权，即多数雇员为进行集体谈判而指定或选举的代表，是该单位全体雇员就工资、工作时间或其他雇佣条件进行谈判的惟一代表。在存在多个工会的企业，工会代表性的确认要经过全体职工的投票选举，通过工人选举确认的工会，雇主必须承认其谈判资格。但在很多时候，与各行业工会分别签订集体谈判协议成为一些企业的一种惯例。表面上看，这种做法对雇主很麻烦，实际上通过这种做法，企业可以得到反映某行业劳动力市场供需状况的工资水平，从而提高了劳动力的使用效率。
日本企业在理论上组成多个工会的可能性很大，但在劳资谈判的实际操作中，在没有法律程序和政府官员的影响下，劳资双方能够自律地形成和遵守唯一集体谈判权制度，也就是劳资双方通过协商形成一个企业对一个工会的劳资关系。这里需要指出的是，这只是依据劳资主体之间的契约而形成的惯例，并不是通过法律规定来解决的，更多地体现出日本企业在协调劳资关系时，受其自身文化和习俗影响而形成的独特之处。
三、雇主与雇主组织
根据集体谈判级别的不同，雇主一方分别有雇主和雇主组织两种谈判主体。雇主在企业级别进行谈判，雇主组织在产业或地方一级进行谈判。雇主方面首先面临的问题是谈判代表由谁担当。在企业级别上进行集体谈判，企业雇主参加集体谈判的，一般只须委派代表参加即可；如果在行业或地区级谈判，雇主协会按照协会章程派出代表。这里存在谈判代表的授权问题。谈判是个相互妥协的过程，对代理人来讲，可以让步到什么程度，实际上很难真正代表雇主。
雇主或雇主组织在收到工会提出的正式书面谈判请求之后，雇主方面有是否接受谈判的问题。在各国劳工立法中，集体谈判权一般都作为劳工和工会的一项基本权利加以规定。比如美国的《国家劳资关系法》规定，拒绝与工会集体谈判是不当劳动行为，由美国劳工关系局审理和处罚。在德国，法律保障的劳权重点在于团结权和争议权，一般情况下不存在雇主拒绝谈判的问题，因为雇主如果拒绝谈判，工会就可以罢工，所以雇主不会干这种傻事。
日本的法律则规定了雇主对集体谈判的“承诺义务”。“承诺义务”义务包含“回应谈判义务”和“诚实谈判义务”两个方面的内容。所谓“回应谈判义务”是指在工会提出集体谈判的请求时，雇主须对其请求予以回应，没有正当理由不得拒绝。所谓“诚实谈判义务”是指在谈判中雇主须以诚实态度与之协商，不得借故刁难、妨碍或中止谈判。否则，即为不当劳动行为。
四、集体谈判的结构
所谓集体谈判的结构，是指集体谈判的集中或分散程度，具体来讲，就是指集体谈判在哪些级别上进行。比如说，集体谈判是建立在企业级别上，还是建立在行业级别上；是建立在地方一级上，还是建立在全国范围内；是建立在单个级别上，还是建立在多个级别上等。采用什么样的谈判结构直接关系到集体谈判中谁是代表的问题，关系到劳资之间的力量对比问题，所以劳资双方都非常关心在集体谈判中采取什么样的结构。
集体谈判的结构各国有所不同，日本以企业级谈判为主，德国以行业级谈判为主。但无论以哪种谈判结构为主，各国的集体谈判结构层次都是多层次混合的，以企业级为主的国家也存在大量的行业级谈判，反之亦然。一般来讲，工会和雇主组织的组织集中程度高的，谈判层次高，如德国；工会和雇主组织的组织集中程度低的，谈判层次低，如日本。美国的集体谈判结构比较复杂，体现了美国工会的实用主义倾向，其原则是那种谈判结构实现的利益最大，就采取那种。比如在美国的汽车业和橡胶业有一种模板式谈判，产业工会通常选择一个提高工资可能性最大的企业要求进行集体谈判，把所有力量有效地使用在对单一企业的谈判中，然后将更好的条件协议推广到同一产业中全国各地的工厂。目前集体谈判有在企业内进行的倾向，但并不等于在任何条件下企业内集体谈判都是效果最好成的，还需要从工人实际利益出发并结合具体条件选择恰当的谈判结构。
五、集体谈判的过程
集体谈判是指为签订集体合同确定劳资标准双方代表进行商谈的活动过程。集体谈判与集体合同制度的关键和核心是“谈判”，这是一个非常艰难、充满斗争和讨价还价的过程，所以美、德、日三国的相关法律围绕着“谈判”过程，对工会、雇主和政府的权利与义务进行了详细的法律规范。
正式谈判首先要有谈判要约。提出谈判的一方必须向对方送达书面通知，就谈判的基本事项、条件和时间作出请求，而对方必须在法律规定的时间内作出书面接受谈判的回应，否则承担不正当劳动行为。
技术、市场变化和经济全球化给劳资双方都带来了巨大压力，谈判内容已经不可能仅局限于工资、福利、劳动安全等劳动条件，美、德、日三国工会开始把更多方面的内容引入集体谈判。雇主的一些经营行为，如采用新技术、引进先进设备，变更管理组织，工厂的迁移变卖、合并、分包等，由于这些事项可以直接或间接涉及员工的切身利益，也已开始被纳入集体谈判的内容范畴之中，而且谈判成果也不可能仅局限于工会会员享有。
谈判必须以大量的企业、行业内部经营数据作为依据，由于劳方处于信息劣势，所以法律要求资方履行诚实谈判义务，向劳方提供所需不涉及保密原则的所有资料。如美国劳工部和法院规定：工会有权获得在准备谈判、申诉不满和执行协议当中有助于了解到实际情况的任何资料，如生产和销售、原材料成本和营业费用指数等；雇主必须在集体谈判关系发生的全过程中承担向工会提供资料的责任。而且美国劳工部和法院一向认为，如果雇主不及时向工会提供有关真实情况，就等于拒绝谈判，而拒绝谈判属于不当劳动行为，需要承担相应的法律责任。
在谈判进行中，会出现两种情况：一种是劳资双方互相妥协，较快地达成一致，并签订集体合同，这是大多数的情况；另一种是谈判失败陷入僵局，互不妥协，此时，可由劳资双方都能接收的第三方出面调解，如果调解无效，则劳资双方都可以向对方施加压力，即采取“工业行动”，也就是工会组织罢工，雇主关闭厂门。经过一番较量后劳资双方一般会重新谈判，各自作出一定妥协与让步后双方达成一致意见，最后签订集体合同。在美、德、日三国法律中，在经过调解后仍未能达成协议的情况下举行罢工是合法的。但三国在承认罢工是工会的合法权利的同时，又规定了许多限制条件。例如，德国法律规定，采取“工业行动”是集体谈判双方的权利，但只有当“工业行动”的目的是为了达成集体协议时，“工业行动”才是合法的。美国法律则规定，对铁路和航空业发生的争议必须由政府部门先进行调解。如果当事人对调解结果都不满意，则此争议将交由总统指定的3人紧急小组在30天内提出解决争议的建议，在此期间，争议双方必须继续履行原有合同或执行国家政府部门的调解方案，而不得采取罢工行为。
六、集体合同的批准
在美、德、日三国，为了防止谈判代表之间任意签订不利于工会成员或雇主成员的协议，集体协议签订后谈判双方都要履行一个合同批准的程序：对资方来说，如果是雇主组织的话，要经过会员的投票批准；对工人方来说，企业级的谈判一般要经过全体会员的投票批准，行业和产业级的谈判要经过其所属工会组织的批准。集体合同在取得批准程序的批准之后，才能发生法律效力，双方才会遵照执行。如果集体合同得不到批准，劳资双方就需要进行重新谈判或诉诸产业行动(罢工或闭厂)。
在美国，法律对集体谈判协议的批准与否没有作任何明示，而是相当多的工会在其宪章中设置了协议的批准程序，批准方法也是多种多样。在工会成员比较少的单位工会中，由投票来决定；在全国性工会，要经过地方工会一一批准；在钢铁等产业采取的是由工会选出的特别工资委员会批准的间接批准方式。据统计在美国约有11％的协议被批准程序所否决。
集体协议在经过批准程序的批准后，就进入合同的履行阶段。一般情况下劳资双方都会严格遵守集体合同，很少发生中途违约的现象。如果确实因履行而发生争议，劳资双方会按照集体合同中规定的具体方式来解决。在德国，劳动争议由劳动法院来解决，工会、雇主协会推荐的荣誉法官均能参与审理过程，从而保证审理的公开、公正；在日本，通过由人数相等的劳方、资方和政府代表组成的各级劳资关系委员会，用斡旋、调停和仲裁的方式来解决劳动争议，而不采用多数国家通行的诉讼程序。美国的《劳资合作法》(即汉夫雷一豪金斯法)规定劳资争议的处理方式有调解、仲裁、和解和非常方式四种，非常方式一般只在前三种未能奏效时才可实施，对于具体的劳资争议采取前三种方式中的哪一种，除特殊部门外，劳资双方可视实际情况进行选择。在美国约有90％～95％的集体合同中都规定采用自愿仲裁的方式来解决双方争议。
七、对中国集体谈判制度的借鉴意义
劳资矛盾是任何一个国家工业化过程中不可回避的问题，市场化、契约化的雇佣劳资矛盾必然要求建立一种规范、法制和民主化的矛盾解决方式。集体谈判制是西方先进工业化国家实现劳资协调和劳资合作的重要方式，也是西方先进工业化国家的重要文明成果。本文认为美、德、日三国的集体谈判制度虽不尽相同、各有特色，但制度规范全面、可操作性强、实际效果好，在许多方面对完善中国的集体合同制度很有借鉴意义。
1.完善集体谈判制度的法律体系
国家通过劳工立法，建立、提供较为完善的集体谈判法律依据与保障，并使劳资双方依法运作，是各国协调劳资关系的普遍经验。没有法律的规范，集体谈判的实践就没有依据；法律的不完善，相关主体的权益就不可能得到完整地保障。在我国，集体谈判制度在《工会法》、《劳动法》和《公司法》中均有原则的规定。比如2006年实施的新《公司法》第十八条特别明确了对职工的结社权和工会的集体协商权的保护，其规定：“公司职工依照《工会法》组织工会，开展工会活动，维护职工合法权益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。”但这些法律法规还不够完善，有关法律规定还有互相矛盾之处，缺乏实际操作性。有关集体谈判和集体合同较为具体的规定只有一个部颁规章，即《集体合同规定》。这使得集体谈判的立法层次太低，缺乏法律的权威性，显然不能适应市场经济条件下劳动关系主要通过集体谈判进行调节的需要。因此，应尽快制订并颁布《集体合同法》，同时还要加快完善与集体合同立法相配套的法规与措施，如促进劳动合同制度、工资制度、社会保障制度、劳动监察制度、劳动争议处理制度等法规的完善，建立起保障集体合同有效运行的法律体系和机制。
2.立法保障罢工权
美、德、日三国能够使工人力量加强并实现劳资双方力量平衡的办法是承认和维护“劳动三权”，即自由结社权(组织和参加工会权)、集体谈判权和争议权(罢工权)。在集体谈判中，工会有条件罢工的目的是为了向对方施加压力，促使谈判的成功，是集体谈判中使用的一个重要威胁手段和不可缺少的组成部分。如果不允许劳方诉诸产业行动，集体谈判在许多情况下就失去了可行性，就“谈”不下去，也就没有什么意义了，劳工的劳动条件的改善也就更艰难了。罢工目前在我国的法律上并没有明确规定，在政府管理中实际上是被禁止的，但在现实生活中罢工已是一个司空见惯的现象。从法律上承认和保护劳动者的罢工权，从根本上讲就是扶持劳工力量，增强工会的讨价还价能力，使社会上已经出现的自发罢工现象向规范化和有管理的方向发展，减少无序罢工造成的不必要的损失。因此应该尽快在《劳动法》、《工会法》中增加劳动者行使罢工权的有关原则性规定。为防止劳工滥用罢工权，还应明确罢工只有在工会组织下才是合法的，只有以签订集体合同为目的才是合法的，以及禁止在国有企业和公共部门进行罢工。同时应制订专门的《罢工法》，对工会进行合法罢工的程序作详细规定，包括对合法罢工的条件，以及对罢工的申请、组织、批准等程序作规定。
3.明确法律责任
集体合同制相关法律中存在的最大问题是，规定违法行为的同时没有规定对等的法律责任。比如，没有对拒绝进行集体谈判的企业规定任何形式的法律责任，没有对不履行诚实谈判义务的企业规定任何法律责任，这就使得集体合同制没有应有的法律权威和威严。《工会法》第五十三条规定，对“无正当理由拒绝进行平等协商的”，由县级以上人民政府“责令改正，依法处理”，这一规定实际上是以政府的行政处理方式替代了法律责任的追究方式。落实法律责任是法律的基本要素，是法律规范得到执行的强制保障。因此，现行劳动法律有必要对工会方和企业方在集体谈判中的不当劳动行为课处明确、适度的法律责任。首先，要设定适度的责任种类。《工会法》追究的法律责任种类有民事责任、行政责任和刑事责任三种，对于给工会方造成损失的，应追究对方的民事责任；对于较严重的情形进行行政处罚；对极其严重的违法者应予以相应的刑事处罚。只有对拒绝与工会进行集体谈判的行为追究法律责任，增大违法者的违法成本，才能促使其尊重工会进行集体谈判的权利，达到保障工会在劳资关系中具有对等地位的立法目的。其次，政府管理部门应加大监督监察力度，对发现的违法行为，及时严格地按照法律规定进行处罚，迫使企业主或职工不敢轻易冒险违法。
4.建立真正代表劳工利益的工会
集体劳权通常是由劳动者集体享有，但这种权利的行使是由劳动者的集体代表——工会组织来行使的。工会的独立性和代表性也就是说工会只能代表集体劳工的利益。从美、德、日的经验来看，无论是通过法律确定工会代表的排他性代表权，还是劳工投票的批准程序，都确认了工会的独立性和代表性，而恰恰在这一方面，是中国工会在集体谈判中所缺乏的。中华全国总工会是一个庞大的全国性组织，但在基层，比如说企业，却缺乏能够真正代表劳工利益的工会组织，工会组织有异化为政府部门的倾向。根据调查了解的情况，在私营企业组建的工会，大多是由雇主一手操办的结果，雇主对其有很强的控制能力，企业工会基本上发挥不了什么作用。这时候进行的所谓集体谈判也只能是形式，在有些企业的劳工根本不知道和自己的企业签订过集体合同。要想建立真正的集体谈判制度，必须首先建立真正能够代表劳工利益的工会。为此，应按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求，允许劳工自由组建工会，实行基层工会领导人的直选制度和县以上工会组织领导人的差额选举制度，真正实现工会的民主化和群众化。
5.选择恰当的集体谈判结构
集体谈判的结构决定了工人和雇主之间的力量对比，对谈判的结果有重要影响。工会组织要在谈判中为劳工争取到更好的劳动条件，必须选择恰当的集体谈判结构。目前集体谈判是有倾向于在企业内进行的趋势，但企业内谈判还不能够成为谈判制度的设计目标。实际上当企业内工会被雇主所控制，企业内集体谈判就变得毫无意义，劳资关系也不可能获得根本改善。这时候，地区级谈判、产业级谈判就变得更有必要。那种认为地区工会、产业工会不能代表一个企业的职工和这个企业进行谈判的观点是错误的。美、德、日三国的经验表明雇主的组织化程度要远远高于劳工的组织化程度，中国的雇主组织之所以不发达，一个重要原因是劳工阶层没有组织起来谈判，雇主也就没有组织起来的必要。地区级、产业级集体谈判中片面强调和雇主组织对等关系的观点，在实践中是非常有害的，因为追求形式上的对等而不是实际力量的对等，其结果是要么集体谈判没有对手，要么签订的集体合同没有企业会去认真履行。因此集体谈判的结构不能拘泥于某一种模式，而是应该根据实际情况来设计。比如，在中小企业比较发达的地区，可以考虑组建区域工会联盟，采取模板式集体谈判方式，先在区域中某一家企业进行谈判，然后将该集体合同推广到所有实行联盟的企业。
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