浅谈寿险个人营销体制中代理关系与劳动关系的融合，本文主要内容关键词为：寿险论文,浅谈论文,劳动关系论文,体制论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、寿险公司与其个人代理人关系现状
寿险公司对其个人代理人的管理是寿险中介监管的重要组成部分。两者关系一般被定义为寿险业务代理关系，双方按《保险法》、《保险代理人管理条例》和《民法通则》履行相应的权利和义务。但由于保险公司是经营风险的企业，面对“保险代理人根据保险人的授权代为办理保险业务的行为，由保险人承担责任”的规定，为了尽可能减少经营风险发生的可能性，保险公司必须不断加强对其个人代理人的管理和约束。目前，我国商业寿险公司对个人代理人的管理采用一种紧密的模式（国外寿险公司对其专业代理人的控制也有加强的趋势），主要表现在：个人代理人不得兼职；寿险公司对其个人代理人进行严格的劳动管理；寿险公司投资为个人代理人建立工作场所，并由寿险员工对其进行管理；寿险公司建立培训体系，对个人代理人员进行培训。
这样的管理模式使寿险公司与其个人代理人之间的关系产生了一些新的变化：寿险公司为个人代理人提供了工作场所，并对其进行了劳动管理，两者之间的关系中就已存在劳动关系因素，代理关系与劳动关系存在着融合的趋势，而不是相互排斥。这种融合能适应寿险公司业务经营特点，通过使保险人对其业务代理人员进行科学的劳动用工管理，从而达到在拓展寿险业务的同时，有效地约束代理人的业务行为，充分发挥保险人对代理人的监管作用的效果。这种代理与劳动关系融合的新型关系，我们暂且把它称为代理劳动关系。
二、对代理劳动关系的分析
（一）形成的原因
1.加强风险管理，落实对个人代理人有效约束的需要
寿险个人代理人从业，本人无须投入固定成本（甚至培训和工作场所），个人代理人更加缺少风险意识，但由于业务代理关系，个人代理人具有很大的寿险合同解释权。造成权利与义务的不平衡，这种不平衡给保险个人代理人最大限度无责任感。这是寿险公司个人行销组织体制中应尽量避免的现象。同时个人代理人来自各行各业，队伍素质较为复杂，在缺少寿险公司的有效管理和约束而仅靠保险监管部门的监管时，易造成约束不力。可见寿险公司对个人代理人进行管理非常重要。
2.寿险公司协调内部关系的需要
为了稳定个人代理人队伍，不少寿险公司根据对其个人代理业务费用的分析，为代理人制定了底薪，这底薪正是保险代理中产生劳动关系的萌芽。寿险公司对员工展业队伍工资收入却全浮全挂，这说明寿险公司的行销体系中传统的组织结构存在冲突。为适应现阶段寿险市场加剧的竞争，必须改革，建立与其整体业务拓展队伍之间的协调的组织关系。
3.寿险公司建立科学的激励体系的需要
松散的代理关系造成寿险公司只能以利益对其个人代理人进行激励，以达到业绩量最大化的目标。而不合理的激励体系，不利于个人代理人树立从业的责任感，于是增加了个人代理人不如实告知甚至进行保险欺诈的可能性。建立较为稳定的代理劳动关系，可以在一定程度上满足个人代理人的基本的心理需求，从而起到良好的激励作用。
4.个人代理人对工作稳定性的心理需要
中国从业人员的择业观类似于日本，对工作有较强的归属感和稳定性要求，因此，增强个人代理人员工作稳定感，对其把寿险作为终生的事业而为之努力将起到良好的促进作用。《中国保险》曾刊登一则消息：“广东一寿险支公司营销员自发组织建立营销互助基金，用于帮助处于展业困难期的代理人员渡过难关”，体现了“我为人人，人人为我”的保险精髓。不过他们解决的是失业风险。
（二）可行性研究
1.劳动者从业平等化趋势，使代理关系与劳动关系从稳定性及相关保障上趋于一致，存在融合的可能
随着社会保障体系的不断发展和完善，基本养老、医疗保障进入了社会统筹，过去被当成劳动福利的住房已不再是职工享受的福利，劳动者更加平等。维系劳动关系的是双方权利义务的履行状况，劳动者不能完成合同中约定的义务，企业可以解除合同，终止关系，这在某种程度上，与由代理合同建立的代理关系相似，只是乙方未按合同履行义务，终止的关系的性质不同而已。
2.代理关系与劳动关系融合仍可以保持个人代理人佣金体系的独立性，使这种融合有较强的适应性
从目前寿险公司财务管理制度来看，寿险个人代理人的佣金收入按其代理业务量的一定比例提取，包括代理人展业费用、个人所得、培训费用、职场建设费用、各种管理费用等等，与寿险公司内部营业费用（包括公司员工工资、直销业务费用）分列，独成体系。在引入劳动关系后，从费用角度来说，保险公司仍然可以在个人代理人总佣金范围之内分解各项开支，调整各种费用结构，适当建立较为稳定的基本待遇，建立各种保障。只是管理模式有所区别。
3.寿险公司有能力加强个人代理人的劳动管理
一方面寿险公司作为金融机构，其内部劳动管理制度一般较为健全，直接接受政府劳动主管部门和保险监管部门的监督，有能力制定与专职个人代理人管理相适应的劳动合同，建立劳动关系，进行劳动管理。事实上，寿险公司一直在对其个人代理人进行着劳动管理。另一方面从建立各项劳动保障来看，商业保险作为社会保险的补充，在解决各种保障问题方面比其它企业有着明显的优势。
（三）建立代理劳动关系的现实意义
1.有利于加强寿险业的风险管理
保险个人代理与保险人签订代理劳动合同以后，一方面，寿险公司相应的权利和义务增加，可以促使寿险公司加强对个人代理人的管理，并有利于寿险公司内控制度的完善；另一方面，个人代理人由于较为稳定的关系和各项保障的建立，增加了从业责任感，减少了保险欺诈等道德风险的发生。同时，代理劳动关系的建立，有利于整个寿险中介市场和寿险业的持续健康发展。
2.有利于引进竞争，实现寿险业务拓展方式优势互补
我国寿险公司目前业务拓展方式主要有两种：一种是以寿险公司员工组成的展业队伍，主要从事直销团体和个人业务，缺少激励和培训；一种是不断扩大的代理人展业队伍，从事个人营销业务，缺少责任感和制约。寿险公司两种展业方式管理体制可以实施优势互补，共同发展保险业务。目前不少公司已逐步打破业务限制，较为谨慎地实现两种展业方式的并轨。
（四）存在的问题
1.寿险公司对代理人的约束可能不会因代理劳动关系的建立而加强
面对市场份额的重要性和市场竞争的激烈化，寿险公司易形成以业务数量为核心目标，而对个人代理人的约束不到位，使得落实风险管理流于形式。这个问题的解决需要相关运行机制的健全。但无论如何，在目前监管难度较大、风险管理问题较多的情况下，建立代理劳动关系仍不失为良策。
2.寿险公司对其管理费用过大
由于寿险个人代理人队伍远大于寿险员工队伍的数量，管理这支队伍要有较高的管理能力，还需要较大的财力的投入，而且这种管理费用必须与业务发展的状况相适应。在个人代理人长期无法完成任务的情况下，若存在最低生活保障等限制，寿险公司将很难支撑这种关系。
3.代理劳动关系建立后可能会造成寿险公司内部管理体制的较大调整
代理劳动关系若转变为劳动关系，则寿险公司对个人代理人必须严格按寿险员工管理，如必须建立社会保险，确保工资收入等，这将必然要求营销员收入结构体系的相应变化，营销员的部分佣金收入（直接佣金中自行支付的业务费用和部分管理费用等）必须转入公司业务费用，这将使如何确定他们的各项收入变得很复杂，需要对代理人佣金体系进行研究。
（五）建立代理劳动关系中有关问题的解决方法
1.寿险公司建立代理劳动关系的转轨机制
如前所述，寿险公司对个人代理人管理需投入较大的费用，为了避免费用浪费，建议建立一种转轨机制，对优秀的个人代理人可以实行由代理劳动关系向劳动关系的转变，工作岗位一般仍为业务拓展；而对长期无法完成任务的个人代理人，在执行尽可能保持稳定性的制度的前提下，可以解除代理劳动关系。这样也有利于建立较为科学合理的行销激励体系。当然此种转轨是有限制的，而且不能形成转轨后的营销员业绩的倒退。
代理劳动关系转为劳动关系后，给寿险公司内部管理体制带来了较大的调整要求。因此，人事部门在制定收入分配政策、下达职工人数和工资总额计划时应考虑这部分转轨的员工；财务部门在各项费用指标下达时，要对从事营销业务的员工的各项收入进行合理分解，并据此对各项费用指标进行调整，以保证此类人员相应待遇的落实。
2.建立代理劳动关系应得到的相应政策支持
来自社会劳动就业的政策支持。专职的寿险公司个人代理人，是社会劳动力的一部分，他们其中不少是再就业的下岗职工，理应享受政府同等的关心。当寿险公司与其个人代理人之间建立稳定性更强的代理劳动关系后，政府可以比照下岗职工重新建立劳动关系的有关政策实行相应的奖励。
为个人代理人建立各项保障的政策支持。由于个人保险代理人与寿险公司未建立劳动关系，于是易出现社会保障的漏洞。目前，不少寿险公司出于稳定代理人队伍的目的，为他们建立了养老、医疗等保险，一般为商业保险，采取的办法一般是单位和个人共同缴费，这是一个非常好的现象。但是单位缴费资金是通过挤占营销管理费用的办法来筹集的，这不利于也不适应寿险公司的管理能力的提高，鉴于此，政策上可否考虑合理调整寿险公司总佣金的提取比例（涉及到费率的调整）或给予寿险公司对三项佣金比重一定的调整权，即此项费用的来源主要为代理人本人，同时寿险公司在税前进行适当补贴，也体现国家对此的支持。使代理人以稍低的佣金收入换取更高的稳定性和更完善的保障，这于三方都是非常有益的。
对个人代理人缴纳个人所得税的政策支持。目前，专职保险代理人佣金提取个人所得税时，实际上将本应税前的养老、医疗等劳动保险费交了税。笔者认为此问题值得研究，建议在收缴个人所得税时，对合理计算出的各项保险的缴费基数作税务扣除（当然，保险缴费基数的确定也是一个需要研究的问题）。
3.寿险公司对个人代理人的约束要落实到风险管理上
建立较为稳定的代理劳动关系，有利于减少道德风险的发生。但要落实对个人代理人（建议建立代理劳动关系后不再称为代理人，统称营销员）承保过程中的风险管理，仍然需要做更多的工作，如：可以建立营销员资信及业务水平等级资格制度，帮助保户选择更加优秀的营销员，增强营销员对自身素质及信誉提高的迫切感；还可以通过与保户的直接沟通，及时掌握有关情况，从而实现对营销员的有效监管。