基于利益相关者理论的企业绩效评价———个分析框架和应用研究，本文主要内容关键词为：框架论文,利益论文,理论论文,绩效评价论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F249文献标识码：A
1 利益相关者理论及其在企业绩效评价中的研究进展
利益相关者理论（Stakeholder Theory）是20世纪60年代左右在西方国家逐步发展起来的，进入 80年代以后其影响开始扩大，并促进了企业管理理念和管理方式的转变。利益相关者理论的核心观点是：任何一个企业都有许多利益相关者，如投资者、管理人员、供应商、分销商、员工、顾客、政府部门、社区等等，他们都对公司进行了专用性投资并承担由此所带来的风险，企业的生存和发展取决于它能否有效地处理与各种利益相关者的关系，而股东只是其中之一罢了。为了保证企业的持续发展，企业应该将其剩余索取权和剩余控制权在主要利益相关者之中进行分配，而不同的分配方式将会产生不同的绩效水平（周鹏，2002）。
利益相关者理论的产生和发展得益于潘罗斯（Penrose，1959）、安索夫（Ansoff，1965）等人的开创性研究，弗里曼（Freeman，1984）、布莱尔（Blair，1995a，b；1999）、多纳德逊（Donaldson，1995）、米切尔（Mitchell，1997）等学者对完善利益相关者理论的整体框架和实际应用做出了突出贡献，并取得了丰硕的成果（贾生华、陈宏辉，2002a，b）。进入90年代以后，利益相关者理论受到了经济学家、管理学家的高度重视，被认为是帮助我们认识和理解“现实企业”的工具，其理论体系也逐步完善（张春霖，1998）。
在利益相关者理论的研究领域中，企业绩效评价是整个理论的核心，这是因为诸如谁来进行企业绩效评价、评价企业的什么绩效、采用何种方法来评价、评价结果如何应用于企业的管理工作等问题实际上就是利益相关者理论的主要内容。总体而言，源于对企业绩效内涵的不同界定，利益相关者理论主要衍生出以下三种评价企业绩效的方法。第一种方法，有学者根据利益相关者理论的规范性基础，认为企业绩效指的就是企业社会绩效（CSP：Corporate Social Performance），着重从企业处理社会问题和承担社会责任两方面来评价其绩效的优劣。其中美国学者索尼菲尔德（Sonnenfeld J.，1982）提出的外部利益相关者评价模式和加拿大学者克拉克森（Clarkson，1995）提出的RDAP模式产生了广泛的影响（陈维政，2002）。第二种方法，有学者认为企业绩效不仅包括企业的财务绩效，还包括许多非财务绩效，对企业绩效的评价必须将财务绩效和非财务绩效结合起来考虑。这一将利益相关者理论和企业战略性竞争优势结合在一起进行分析的方法，集中体现在由哈佛大学教授Robert Kaplan和诺顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长官Divid Norton于20世纪90年代初提出的“平衡计分测评法”之中，他们认为管理一个复杂性的企业组织，需要从最关键的4个方面来测评企业绩效：财务（Financial）、顾客（Customer）、企业内部流程（Internal Business Process）、学习与成长（Learning and Growth），并建立了一套完整的测评体系（Kaplan & Norton，1993）。
上述两种方法得到了西方学者的广泛讨论，国内也有相当的文献对其基本内容和操作过程进行了介绍，但第三种方法讨论得还很不充分。这种方法的基本思路是将企业绩效分解为企业的任务绩效和周边绩效两个组成部分，而且认为它们分别都受到企业的各种利益相关者利益要求及其实现方式的影响，只有将任务绩效和周边绩效结合起来才能真正有效地评价企业绩效。组织行为学家Motowidlo和Borman（1993）提出的绩效模型中将企业绩效划分为任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performance）。所谓任务绩效是与具体职务的工作内容、个体的能力、知识、完成任务的熟练程度密切相关的绩效，它主要包括两类行为：把原材料转化为产品和服务的活动；通过补充原材料的供应来服务和维持技术核心，完成相应的工作职能。而周边绩效则与组织特征密切相关，是组织中利益相关者自身随机行为所产生的绩效，这些行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的联系，但是从更广泛的企业运转环境与企业长期战略目标来看，这种行为非常重要。Motowidlo和Scotter（1994）认为周边绩效主要包含五方面内容，主动完成并不是自己本职工作的任务；在工作时表现出超常的热情；帮助他人并与他人合作工作；坚持严格执行组织的规章制度；对组织目标的认可、支持和维护。他们还利用400多名空军机械师的上级考评来测试任务绩效和周边绩效之间的区别，结果表明，个性变量与周边绩效有更高的相关性，任务和周边绩效因素的确独立地贡献于整体绩效。90年代中期以后，利益相关者理论吸纳了组织行为学中关于绩效研究的最新成果，认为企业的各种利益相关者的行为不仅会导致相应的任务绩效，而且还会产生周边绩效。如果企业忽视了某些利益相关者的利益要求，或是其利益要求的实现方式不够完善，那么这些利益相关者的行为就会影响企业的绩效。
这三种方法的共性是：（1）都以利益相关者理论为基础；（2）都不同程度地拓展了传统的企业绩效评价思维框架，都认为企业绩效不只是企业的经济绩效；（3）都借用了别的学科知识，对企业绩效进行综合评价：社会绩效评价法离不开企业伦理理论，平衡计分法离不开战略管理理论，利益相关者要求测评法离不开组织行为学理论。应该说迄今为止这三种方法都还处于完善和发展之中，但相比较而言，前两种方法讨论得较多，而第三种方法尚处于探索阶段，在中外文文献中对其整体分析框架和应用实例的分析还极为少见。以下笔者将重点放在对第三种方法的探讨和应用研究上。
2 基于利益相关者利益要求的企业绩效评价框架
基于利益相关者的利益要求，从任务绩效和周边绩效两个维度对企业进行绩效评价是利益相关者理论的最新前沿课题。由于任何一个企业都有许多的利益相关者，而且不同的利益相关者的利益要求之间还存在着一定的冲突，因此这种方法需要考虑的变量很多，并且需要企业决策者根据实际情况进行取舍和平衡。但这一方法最大的优点是思路清晰，可以按照高度结构化的程序来处理企业与利益相关者的关系，并对企业的绩效做出整体评价，进而适时地改进企业公司治理架构的安排。
一般来说，基于利益相关者利益要求的企业绩效评价可以按照以下的程序性步骤来进行分析：
（1）对企业的利益相关者进行界定和分类。虽然说斯坦福研究院（Stanford Institute）早在1963年就引入了利益相关者一词，而且曾经出现过多达27种有代表性的利益相关者定义（Mitchell，1997），但近40年来“没有一个定义得到普遍的赞同”（多纳德逊、邓非，1999/2001）。之所以如此，是因为每一个企业的具体情况不同，其利益相关者的性质和特征也可能会有很大的差别。因此，从应用层面来讲，必须针对每一个企业的具体情况，在科学界定的基础上对不同的利益相关者进行“分类治理”。在现有理论文献中，一般都认同以下十类企业的利益相关者：股东、管理人员、员工、债权人、政府、供应商、分销商、消费者、特殊利益团体（如环保组织）和社区。笔者从重要性、主动性和紧急性三个维度上对这十类利益相关者进行了详细的实证研究，从而构建了对利益相关者进行分类治理的基础（贾生华、陈宏辉，2002）。
（2）明确每一类利益相关者的利益要求。不同利益相关者的利益要求显然是不同的，股东追求的东西与消费者追求的东西存在很大的差异。这就需要企业决策者非常清楚企业利益相关者的利益要求究竟是什么，哪些利益要求是合法的、合理的，哪些利益要求又是无理的甚至荒谬的。只有真正明确了利益相关者的利益要求，才可能使之得到相应的满足，从而改进企业的任务绩效和周边绩效。一般来说，完成这一工作需要与各种利益相关者进行实地访谈，并恰当地运用德尔菲法来归纳各种利益要求。
（3）对利益相关者的利益要求排出先后顺序。不同的利益相关者之间的利益要求不仅会有差异，而且还可能是冲突的和矛盾的。例如，员工要求改善工作条件、提高工资水平就可能与股东追求利润最大化的要求发生冲突，社区要求企业提供更多的就业机会也会使得企业管理人员左右为难。让企业同时满足所有的利益相关者利益要求，哪怕全都是合法、合理的利益要求，也只会让企业中充满了争执和混乱，并导致企业运营的瘫痪。要想对企业绩效做出正确的评价，必须收集大量的数据并运用统计方法，对利益相关者的利益要求排出优先顺序，为决策提供依据。
（4）确定利益相关者利益要求的多种实现方式。事实上，任何一个企业都有多种方式来实现各类利益相关者的利益要求，只是有些方式运作良好，而有些方式则令利益相关者不满意，进而影响了企业绩效。类似地，一般都需要采用实地访谈和德尔菲法来完成这一工作。
（5）基于利益相关者的评分，判断企业绩效情况。一般来说，需要设计一份结构化的问卷来衡量企业的任务绩效和周边绩效，并让相应的利益相关者进行态度和意愿的评分，运用统计软件计算出企业的绩效得分。
（6）考察企业绩效与利益相关者的利益要求及其实现方式的关系。根据上述步骤得到的数据，可以进行回归分析，找出某一利益相关者的哪些利益要求、哪些利益要求的实现方式是影响企业任务绩效和周边绩效的原因，从而为企业改进绩效提供重要的参考依据。这一步骤是必不可省的，否则绩效评价就演变成“为评价而评价”，却不清楚究竟是利益相关者利益要求及其实现方式的哪些因素是导致企业绩效优劣的原因，也就无法采取相应的措施来改进企业绩效了。
基于利益相关者利益要求的企业绩效评价分析框架可以用图1来表示。
3 应用研究：以员工利益要求及其实现方式为例
笔者运用上述分析框架，采用实证分析的方法，选取十类利益相关者分别评价了企业绩效。囿于篇幅所限，以下仅以员工作为企业利益相关者的代表来评价企业绩效（注：这样处理自然也就略去了关于企业利益相关者界定与分类的实证研究，但某一企业进行绩效评价时必须以利益相关者界定与分类为基础。进行关于利益相关者界定与分类方法的综述可以参看Mitchell（1997）、贾生华、陈宏辉（2002）的论文。本文作者陈宏辉的博士学位论文对此进行了详细的实证研究。），研究其利益要求及实现方式的各因素与企业绩效的关系。
图1 基于利益相关者利益要求的企业绩效评价框架
3.1 研究方法与调查对象
本研究采用实证分析的方法，主要分为实地访谈和问卷调查两种形式。从2002年6月开始，笔者与杭州市、宁波市、慈溪市、舟山市、深圳市、广州市等6个城市的22家企业的近60名人员进行了深入访谈。访谈的目的主要是为了了解该企业主要利益相关者的构成、员工的利益要求及其实现方式、对企业绩效评价方法的态度等。在进行了45份的试调查以后，笔者从2002年6月底开始进行正式的问卷调查，截至2002年11月初完成，共历时4个多月。问卷内容主要包括四个方面：填写者基本情况、员上利益要求、员工利益要求实现方式、企业绩效评分，分别包括8个问题、28个问题、19个问题和9个问题，共64个问题。要求填写者匿名回答本人及其所在企业的基本情况，并在利克特5分量表中对某一陈述是否符合本企业的实际情况进行评分选择，评分方向为正向排列。调查范围包括浙江省、广东省、福建省、江苏省、湖北省、陕西省、海南省、北京市、上海市等9个省市，主要以东部和南部为主，但也涵盖了全国东南西北中的地理位置。共计发放问卷795份，实际回收462份，回收率58.1％，回收问卷中有效问卷数423份，回收问卷有效率91.6％。
样本的基本分布情况如下：从性别来看，男性319份，占75.4％；女性104份，占24.6％；从年龄来看，20岁-30岁143份，31岁-40岁182份，41岁-50岁56份，51岁以上42份，分别占样本总数的33.8％、43.0％、13.2％和9.9％；从职务来看，一般员工82份，基层管理人员132份，中层管理人员139份，高层管理人员70份，分别占样本总数的19.4％、31.2％、32.9％和16.5％；从所调查的企业性质来看，国有企业202份，集体企业46份，民营企业119份，三资企业56份，分别占样本总数的47.8％、10.9％、28.1％和13.2％；从企业规模来看，大型企业160份，中型企业183份，小型企业80份，分别占样本总数的37.8％、43.3％和18.9％；从企业发展阶段来看，创业阶段企业50份、发展阶段企业159份，成熟阶段企业134份，衰退阶段企业80份，分别占样本总数的11.8％、37.6％、31.7％和18.9％。从样本的分布来看，最少的分类变量数据也有40个，数据量已经满足了进行统计分析的基本要求。
3.2 数据分析处理
首先进行因素分析。对关于员工利益要求的28个问题的样本充分性的KMO测试系数为0.850，样本分布的球形Bartlett检验卡方值为6319.023，sig值为0.000，这说明数据完全满足因素分析的条件。采用主成份分析法（Principal Component Analysis）提取因素，按特征值大于1的标准抽提，并用方差最大方法（Varimax）进行因素旋转。处理结果表明，共提取出7个因素来描述员工的利益要求，这7个因素的总解释率为67.720％。对这些因素进行命名后赋值，按均值从小到大排序，其描述性统计见表1：
表1 员工利益要求因素基本统计
按照相同的方法对员工利益要求实现方式的19个问题、企业绩效的9个问题进行因素分析后，对提取出来的因素分别进行命名和赋值，其描述性统计见表2和表3：
表2 员工利益要求实现方式因素基本统计
注：“职董职监”是职工董事、职工监事的简称，下同。
表3 企业绩效因素基本统计
其次，进行回归分析。我们检验企业任务绩效、周边绩效与员工利益要求的7个因素之间的回归关系，采用的方法是逐步回归法（Stepwise）。为了消除多重共线性和异方差问题，进行了容忍度（Tol.）、方差膨胀因子（VIF）、杜宾-沃特森（D-W）检验，最终模型的统计结果见表4：
表4 企业绩效与员工利益要求因素的回归结果
从Tol、VIF、D-W的数据可以看出，最终的回归模型已经消除了多重共线性和异方差问题；从R2、F值可以看出，方程具有很好的解释力。我们可以发现，在员工利益要求的七个因素中，参与管理、工作条件、积累经验是导致企业任务绩效高低的原因，其它4个因素不能作为企业任务绩效的解释变量；收入要求、参与管理、人际关系、人力资本是导致企业周边绩效的原因，其它3个变量不能作为企业周边绩效的解释变量。
同理，可以检验企业任务绩效、周边绩效与员工利益要求实现方式的5个因素之间的回归关系，采用的方法也是逐步回归法（Stepwise）。结果表5：
表5 企业绩效与员工利益要求实现方式因素的回归结果
这说明顺畅沟通和工会职代会是企业任务绩效的原因，顺畅沟通、工会职代会、参与决策、依靠法律是企业周边绩效的原因。
3.3 建立模型
在此基础上，可以建立一个结构化模型，来解释企业绩效与员上利益要求实现程度、员工利益要求实现方式之间的关系。
图2 员工利益要求与企业绩效回归关系模型
图3 员工利益要求实现方式与企业绩效回归模型
从模型中可以看出，员工利益要求的诸因素分别对企业任务绩效和周边绩效产生了影响，但在员工利益要求的各种实现方式中，“依靠职工董事职工监事”这一方式既不是企业任务绩效的解释变量，也不是企业周边绩效的解释变量。也就是说，从本调查的样本来看，员工对于“依靠职工董事职工监事”这一利益要求实现方式的认同感确实很低（表2中的“职董职监”这一因素的均值仅为2.3625），而且这种方式在统计意义上既不对企业任务绩效产生影响，也不对企业周边绩效产生影响。究其原因，笔者认为与我国公司治理结构安排的导向有密切关系：在企业改革的过程中注重股东利益的实现方式，为股东留下了足够的发言空间；在将员工代表大会制度扫入历史之后，又缺乏相应的制度安排来充分保证员工切实实现其利益要求。虽然许多企业改制后设立了职工董事和职工监事，但是基本上都落入了“有名无实”的尴尬境地。
总体而言，我们的实例研究表明，员工利益要求及其实现方式会影响企业的绩效，为了改进企业的任务绩效和周边绩效，可以分别采取不同的措施来实现企业利益相关者某些特定利益要求，并保障相应的利益要求实现方式的顺畅运作。
4 结语
基于利益相关者理论的企业绩效评价方法的效果得到了许多西方学者实证研究结果的支持。如关于数据设备公司、惠普公司、通用汽车公司绩效评价方法变化的研究都表明基于利益相关者理论进行绩效评价有助于企业形成富有竞争性的长期战略（Atkinson，1997）。我们认为，随着利益相关者理论本身的不断发展，关于企业绩效评价的研究也必将深入。其中，在科学界定和分类利益相关者的基础上，关注利益相关者的利益要求及其实现方式，进而从不同的利益相关者的视角来剖析企业绩效的各个层面的方法尤其值得我们给予特别的关注。
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