关于跳槽的“社会协同论”，本文主要内容关键词为：社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
笔者在近几年给企业提供管理咨询和培训的过程中，所到之处，几乎都听到众口一词的抱怨：我们这里留不住人，我们公司是“培训中心”，新来的人，没干几年，刚过了适应期，就跳槽了。值得注意的是这种抱怨不仅来自新兴的高技术企业和DOT-COM公司，更包括那些老牌的国有企业，甚至政府机关、学校和医院。
曾经轰动一时的“创维跳槽”风波被国内媒体炒得沸沸扬扬，跳槽者和雇佣者各执一词，讨论了半天没有结论。直到最近有报纸报道，被跳槽者告上法庭的这起跳槽风波，以原告败诉而告终。诸如此类的例子不胜枚举。
问题究竟出在哪里呢？为什么跳槽会成为一个社会普遍关注的问题呢？
人才流动，俗称跳槽，是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。首先应该承认，人才跳槽是件好事，是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的象征，是人才主体意识觉醒的表现。作为人才流动的主要方式之一，跳槽有其积极的意义，它对于提高人们对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、体现劳动者的个人价值等有极大的推动作用。但物极必反，这种好事同时也隐含着许多消极因素。从全球范围来看，中国人对跳槽现象比较关注，甚至成为全社会的热点，集中于某些行业和某些专业的人才跳槽比很多西方国家还普遍和频繁。从企业的角度来讲，很多企业感觉到人才流动得太快，普遍产生抱怨，责怪跳槽者缺乏责任心和忠诚感，如何吸引和留住优秀人才成为企业大伤脑筋的问题。与此同时，很多个人却觉得职业选择的机会不够多，个人的自由度不够大，社会和组织对人才提供的环境还不够宽松。
我认为，对于跳槽现象，不能简单地评价其好坏，应该从一个系统的角度，更全面地认识这个问题。为此，我提出“社会协同论”来解释人才跳槽现象。所谓社会协同，指的是人才跳槽有其个人的原因，也有组织（雇主）的原因，还有社会的原因。正是这三个原因的协同作用，导致了人才的跳槽。
从社会因素来看，政策、法律、社会规范、劳动力市场供求关系是影响人才跳槽的主要因素。目前国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来鼓励或限制人才流动，各地区、各部门、各单位都在八仙过海，这在一定程度上导致了不公平竞争。我国传统的户口和编制制度还没有完全打破，在相当大的程度上限制了人才的真正流动，使矛盾更加尖锐和突出。而社会也没有形成共同的规范，对于跳槽缺乏统一的认识和评价标准。从总体上看，目前的社会政策和制度是有利于优秀人才的流动的，但缺乏相应的保障雇主利益的合理政策和制度。国家范围内的个人收入政策和制度是制约人才流动的关键因素，没有一个规范的个人收入制度，缺乏政策性的个人收入调节标准，导致个人收入水平差异悬殊，不均衡或不公平。实际上，我们可以把人才跳槽看成是劳动力供求关系矛盾的突出表现。社会对人才的需求和对人才的供给不平衡，导致少量专业和技能的人才短缺。人才需求与供给的不平衡一方面是社会需求畸形和人才培养畸形的反映，是社会发展不平衡和不成熟的表现。另一方面也是社会快速发展和成长的写照。跳槽的人多，说明社会需求量大，说明这个社会正在蓬勃发展。
在影响人才流动的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济应该是信用经济，“重合同，守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看，我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。创维集团董事局主席黄宏生说：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法。”
教育的不配套或与市场经济脱节，也是导致人才流动的主要原因。我国推行市场经济的时间虽然很短，但市场化的发展速度却很快，相对而言，教育体制如何适应市场经济的发展，成为被忽视的问题。社会普遍需要的人才，学校不能提供，各类大中专学校提供的毕业生，又不能满足社会对人才的需求。如何培养“适销对路”的人才，是摆在教育行政部门面前的迫切问题。
值得欣喜的是有关地方正在制定相应的配套政策，以规范人才的正常流动。如2001年天津市出台了《天津市人才流动争议处理办法》，使因日益频繁的人才流动而引发的人事争议、纠纷的解决有章可循。《办法》中所说的“人才流动”，是指机关事业单位中“干部身份”职工的调动、辞退、辞职。该《办法》适用于仲裁职工在调动、辞职、辞退过程中，与单位之间，或单位与单位之间发生的争议、纠纷。显然，这里的人才流动，与本文所讨论的“跳槽”还不是一个概念，但至少说明政府部门正在对有关现象从社会角度进行规范。
从组织因素来看，组织的领导风格、待遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业，是影响人才跳槽的主要因素。实际上，目前的人才跳槽集中在各类企业组织，主要是高科技企业；像信息、通讯、金融、咨询等行业，从专业来看，以各种技术人才、中高级管理人才和市场营销人才为多；政府机关和事业单位相互之间的跳槽现象还比较少（“下海”不属于跳槽）。就中国企业而言，管理水平在总体上是初级的，人力资源管理也不例外。借用“商场如战场”的比喻，我认为中国企业最擅长于两种战争，在产品上是打“价格战”，在人才上打“待遇战”，而待遇高低是导致人才跳槽的主要诱因。之所以能够通过待遇来吸引或保留人才，是因为我们缺乏一个基本的待遇标准，管理制度又不规范。同样是大学毕业生，甲企业可以给到月薪7000元，乙企业只能给到2000元。这样悬殊的差异，靠企业自身是无法协调的，需要社会的统筹兼顾。有关的调查已经反复证明了一个事实：目前的中国社会中，薪水和机会是导致人才流动的最主要因素。仔细分析不难发现，企业为吸引人才，往往会提出以高薪为主要条件的各种优厚待遇，包括发挥专长、晋升机会等。可是，由于组织管理本身并没有形成完善的管理制度和人才机制，管理不规范，对人才的工作和成长环境缺乏考虑，仅靠待遇，被吸引来的人工作一段时间后往往找不到感觉，认为不能发挥作用，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，更有甚者会觉得“上当受骗”，故要“另谋高就”。全方位地为优秀人才提供表现个人才华的舞台，提供个人成长和发展的空间与机制，是很多企业没有解决好的问题。因此，人才跳槽是组织能力的较量，是组织的管理水平、管理制度、人才机制的较量，是组织能否为人才提供实现个人价值的实力的较量。同样是导演了“跳槽风波”的那家公司，有关媒体在年初还报道了他们充满诱惑力的举动：不惜花费500万美元从美国硅谷“挖”回5名高级人才。一边是高薪挖人，一边是高级人才流失， 这样巨大的反差说明了什么呢？当你去挖别人的人才时，有没有想过别人也会挖你的人才呢？
影响跳槽的第三个原因是个人因素，包括个人的追求、价值观、个性特点、能力与专长、心态和观念等。每个人都有一定的事业追求，都渴望在工作中有所成就，人往高处走是自然规律。当然，人的需求是多方面的，追求什么和如何追求，受个人价值观的制约。什么是成就以及如何评价成就，也受价值观的制约。其实，人的追求无非是物质和精神两个方面，任何一个方面的不满足都会导致失落感和没有成就感，而当一个人的成就感更多地来自于外部条件时，在一种条件下没有成就感的人必然寻求一种有可能给自己带来成就感的环境，这就形成了跳槽或流动。这种选择，取决于自我意识的觉醒和个人价值的追求。相反，如果外部条件的差异对实现个人的追求影响不是很大，成就感更多地来自于个人努力和能力，那跳槽就失去了它原本的意义和价值。
跳槽者的技能和专长是其“待价而沽”的筹码，从某种意义上讲，有“本事”的人才有跳槽的资本，才有跳槽的可能。所以，跳槽是个人能力的较量，是个人价值的较量。
从个体角度来看，责任心的强弱也是影响跳槽的关键因素。不可否认，目前的社会中，个人对自我价值的追求多了些，对社会价值的考虑少了些，其原因是多方面的。但缺乏责任心的表现，从家庭到组织，从生活到工作，随处可见。责任心和忠诚感的退化，是一个值得我们重视的问题。伴随着这种退化的是心态的浮躁，有些人缺乏脚踏实地、埋头苦干的精神，只梦想一夜之间暴富的捷径，这山望着那山高，“人在曹营心在汉”，对他们来说，跳槽已经成为一种谋生的手段。
对于那些事业有成的所谓高级人才来讲，我认为很重要的一点是要摆正自己的位置。一个人事业的成败，永远不可能离开环境和群体。有的所谓职业经理人，一旦离开某家自己曾经服务过的企业，便竭尽“揭短暴露”之能事，把这个企业说得一无是处，以证明自己的离开是绝对正确的。显然，这样做，恰恰说明自己的修养还欠火候。
我认为，频繁跳槽不仅对雇主是损失，对跳槽者个人也会产生不良影响。任何一个人想成就一番事业，都需要环境的支持与配合，包括人和物，而这种配合需要一定的磨合期。
上述三个原因的交互作用，是通过雇佣关系实现的。任何一个组织与其员工的关系，都有正式和非正式两种合同。正式合同是通过劳动法来保障的，以劳动合同或雇佣合同的形式存在，而非正式合同往往是以“心理契约”的形式存在的。雇佣关系表面上是劳动合同关系，更深层次的是双方之间雇主和雇员彼此之间的相互承诺，包括双方的责任和义务，也就是心理契约。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。
计划体制下的雇佣关系，更多的靠政策约束和行政约束来控制，比如通过个人档案、组织规定、党性教育等。进入市场经济后，雇用关系也开始走向市场，劳动力作为商品，逐渐得到了社会的认可，雇主与雇员之间的游戏规则发生了变化，其约束机制变成了需求约束和价值约束，人才的价格成为需求和价值的函数。无论是雇主还是雇员，有需求就有价值，有价值就有价格；有价值就有需求，有需求就有价格。从传统的行政决定人才价值，到需求决定价值，从根本上是游戏规则的改变。所以，跳槽，实际上是雇佣关系的一种破裂。根据当前的社会价值观，待遇是一个人价值和能力的体现，因此，必然成为跳槽的主要动力。显然，这是不健全的价值体系，因为一个人的价值不仅体现在其价格上。
从组织来讲，接受跳槽者和失去跳槽者的心态是不同的。前者是欢天喜地，后者是垂头丧气。但是，需要提醒一句：跳来跳去的人与组织的关系很容易形成一种“相互利用”的利益关系，即使通过职工持股或期权，也达不到“命运共同体”的境界。稳定雇佣关系的唯一有效办法是靠文化认同。
社会协同论的基本思想，可以用下面简单的图式来表示：
总而言之，人才跳槽是社会、组织和个人协同作用的结果。无论是鼓励还是限制，都需要从三个方面同时做文章。社会需要相关的法规和政策，组织需要完善的制度和机制，个人不仅需要出色的能力，更需要健康的价值观和平和的心态。