董明华[1]2007年在《基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究》文中指出高校内部薪酬分配,一方面是对教师工作投入的回报和认可,另一方面就是要对教师的工作起到激励效果。因此,高校内部薪酬分配制度的激励有效性问题是一个非常重要的问题。然而,由于种种原因,我国高校的薪酬分配制度和体系存在着激励低效、激励无效现象,通过改革薪酬分配制度并进行相应的体系建设,来实现对教师更为有效的激励,从而谋取一定资源条件下最优激励效果是一个值得研究的问题。对这一问题的研究,不仅是进一步深化改革和完善高校内部分配机制的需要,同时也是教育管理理论与实践发展的需要。本文综合运用委托代理理论、激励过程理论、现代薪酬理论等理论与方法,较为系统地研究了高校内部薪酬制度的激励有效性问题。本文首先回顾了我国高校内部薪酬分配制度的历史沿革,并对现阶段高校内部薪酬分配制度存在的问题进行归纳和梳理的基础上,分析了当前高校内部薪酬分配制度改革的必要性以及可能性。本文试从过程激励理论的角度,探讨和界定高校激励有效性的评价标准,并利用委托代理理论、信息不对称理论以及博弈论等分析薪酬激励的作用机理,从而得出激励性薪酬的要求。本文认为,薪酬等级宽带化,薪酬结构简单化,薪酬管理多元化,评估、激励与报酬相对应是高校激励性薪酬分配制度的基本要求。在此基础上通过对宽带薪酬及其适应性的分析,引入宽带薪酬分配模式构建有效激励性的薪酬体系。
姚继军[2]2003年在《高校内部分配制度改革的激励有效性研究》文中研究表明在高校内部分配制度改革过程中，激励有效性问题是一个非常重要的问题。对这一问题的研究，不仅是进一步深化改革，完善高校内部分配机制的需要，同时也是教育管理理论与实践发展的需要。本文综合运用教育管理理论、激励理论、委托—代理理论、博弈论等理论与方法，较为系统地研究了高校内部分配制度改革的激励有效性问题。 本文首先回顾了建国以来高校分配制度的沿革，分析了当前高校内部分配制度改革的必要性。在对现阶段改革中出现问题进行反思的基础上，笔者界定了高校内部分配制度改革中激励有效性的概念。笔者认为，在高校内部分配制度改革中，实现有效激励必须充分考虑教师个人的需求与发展，应将教师个人的发展作为组织发展的基础。一项激励措施是否有效，主要看它在多大程度上促进了个人与组织的协调发展。这样，才能在有限资源条件下最大限度地满足组织和个人发展的需求，实现组织与个人的“双赢”。本文从第叁部分起，主要探讨的是有效激励机制设计的方法与途径。笔者首先以某大学为对象，对教职工的需求及学校改革的目标进行了调查，并作了相应的分析。这是进行有效激励机制设计的基础性工作。在此基础上，本文利用AHP方法进行量化分析，确定了该大学最优改革模式。本文的第五部分在委托—代理理论的分析框架下，针对几个具体问题建立了博弈模型，并通过分析给出了相关的政策建议和激励机制的设计方法。最后，本文根据前面几部分的讨论，得出了基于激励有效性的高校内部分配制度设计的一般模式，同时，探讨了构建教师绩效评价体系的一般思路。
赵志鲲[3]2015年在《大学教师激励问题研究》文中研究说明大学教师管理制度关乎大学人才培养的质量和学术研究的水平,也关系着大学这个学术组织的生存与发展。大学教师管理制度对教师行为既有规范和约束作用,同时,也有很好的激励作用。理想的大学教师管理制度能有效地调动教师的积极性,使教师安心学术,乐于教书育人,从容进行科学研究。在多种因素的作用下,目前,大学教师管理工作中却常常呈现出另外一种情形:大学人才培养质量下降,大学教师为发表论文而研究,学术不端现象屡见不鲜;大学教师管理制度本应有的激励功能未能充分有效地释放出来,学术组织的特殊性被漠视,激励工作背离大学教育和学校管理的客观规律;大学教师激励制度不但没能很好地发挥调动教师积极性的功能,反而导致教师的行为偏离其应有的轨道,远离了制度设计的初衷,加上多重因素的影响,激励工作背离其本真的追求,大学教师激励中出现诸多问题,激励效果不尽如人意。导致大学教师激励工作出现问题的原因比较复杂,既有来自大学外部的影响,也有来自学校内部的因素:社会转型期的种种矛盾与困惑,政治、经济等领域的逻辑原则不同程度地主宰着学术领域;高等教育管理体制改革进入深水区,诸如行政权力对教育对学术的过度干预、政府资源配置的错位、经济利益的驱使以及大学教师管理制度本身存在缺陷;加上社会普遍存在的浮躁心态、急功近利倾向加剧等。大学教师激励中的问题不容小视,它反映出在教师管理过程中工具理性彰显,价值理性趋弱,大学理念与大学精神日趋式微,大学教师的使命感、责任感下降,久而久之,导致大学教师精神压力加大,产生职业倦怠感,甚至出现职业危机。从发展的角度来看,激励出现问题是大学教师管理过程中的必然现象,是不可避免的。当前条件下,探索解决大学教师激励问题的办法,可以在一定程度上消解激励问题和激励异化现象。从我国的国情出发,基于学术组织的特性,借鉴国内外大学管理的有益经验,可以从叁个方面推进大学教师管理改革,较好地解决大学教师激励中的问题。一是改革高等教育管理体制,去除大学浓厚的行政化管理色彩,处理好学术权力与行政权力的关系;二是要尊重大学教师的劳动,基于大学教师职业的特点,推进大学人事管理分配制度改革,坚持分类评价的理念,完善大学教师考核评价制度,淡化量化管理模式;叁是在激励理论的指导下,坚持适度、公平、分类和有效激励的原则,处理好学校事业发展与大学教师发展的关系,处理好公平与效率、激励与约束、教学与科研、教师与行政人员、竞争与合作之间的关系,重视大学教师个体的发展与教师团队建设,构建理想的大学学术生态环境,使大学回归学术与大学教育功能本位,让教师在“理想”的大学里实现大学的“理想”。
袁本芳[4]2011年在《高等学校绩效工资战略及实施策略研究》文中研究说明近几年来,随着改革开放的深入,经济的快速发展提高了人民的生活水平,但也带来收入分配不公问题,高等学校之间存在收入水平失衡状态,学校内部也同样存在分配制度设计不科学问题。2006年7月,高等学校实施岗位绩效工资制度改革,教职工工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分,其中岗位工资和薪级工资是基本工资,执行国家统一的政策和标准；绩效工资体现业绩和贡献,主管部门核定总额,学校自主分配；津贴补贴则根据特殊岗位、地区和特殊情况由国家另行规定。绩效工资能否稳妥有效地实施,是高等学校本轮收入分配制度改革的关键。国家要求高等学校从2010年1月1日起实施绩效工资,但举步维艰,目前绝大部分高校还没有实行。高等学校实施绩效工资,必须作出行之有效的制度设计,而制度设计的前提和基础是确定薪酬战略及其实施策略。本论文从经济学和管理学视角,综合运用薪酬理论、激励理论和人力资源管理理论,针对高等学校及教师职业的特殊性,分析我国工资制度演变并借鉴国外工资制度,以规范分析为主要方法进行研究,认为高等学校有效实施绩效工资需要基于学校发展战略,遵循战略性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则,制定绩效工资实施战略,并重点论述了实现绩效工资战略的水平策略、结构策略、构成策略、支付策略和调整策略。薪酬水平主要考虑的是外部竞争性问题,可供选择的策略类型有市场领先型、市场跟随型、成本导向型和混合型四种。上级主管部门应选择市场领先型策略核定高等学校绩效工资总量,实行分类指导和调控,平衡高等学校之间的收入水平,并按高等学校的公益性质和拨款渠道分类划分政府财政和学校各应承担的经费比例。而高等学校应针对不同的岗位采取混合型薪酬水平策略,对于高层次人才、关键性岗位应采用市场领先策略,对其他岗位可采用市场跟随型策略,但要保证外部公平性和内部一致性。薪酬结构是针对不同岗位等级设置相应薪酬标准,体现组织内部收入分配的公平性。薪酬结构策略可分为一岗一薪制、一岗多薪制、复合岗薪制以及宽带薪酬制等,高等学校绩效工资应该选择复合岗薪制,即同一系列的各级岗位按照一定的垂直压缩系数设置“薪级”和“薪点”,相邻岗位允许适当交叉重迭,不同系列相当岗位的标准可以相互独立,但最好按一定的“横向比例”设置,将教学人员的利益与其他人员的利益捆绑起来,在突出教师主体地位并向关键岗倾斜的同时,更好地处理不同岗位之间的分配关系。薪酬构成是指薪酬的具体组成项目及其比例关系,表明对工作人员贡献度的认可,体现激励导向。薪酬理论一般将薪酬划分为固定部分和浮动部分,根据二者的比例关系分为弹性、稳定和折中叁种薪酬策略模式。弹性模式和稳定模式是两种比较极端的情况,一般都会采取折中模式,即主要考察岗位及绩效状况,大部分收入相对稳定,固定与浮动的比例适中。与高科技企业和国外高等学校相比,当前我国高等学校工资体系中基本工资的保障性功能甚为不足,绩效工资还应分为基础性部分和奖励性部分,通过构建数学模型推导出基础性绩效工资的比例应占60%左右,总体上应选择“偏稳定模式”。不同学校、高等学校内部不同院系、不同岗位之间绩效工资的构成比例应有所区别。根据情况可将绩效工资的构成进行细分,但要考虑彼此的当量关系。薪酬支付策略是关于薪酬支付的计量形式和支付周期的规定,不同层次、不同年龄段工作人员的需求存在差异。高等学校绩效工资应以货币形式支付,采取月度预发与年终结算相结合的方式进行。但从全面薪酬和持续激励导向来看,还应因岗、因人、因时采取多样化、组合式的支付策略,既有直接激励又有间接激励,既有短期激励也有长期激励,建立学校主导基础性绩效工资、二级单位主导奖励性绩效工资的分配格局。薪酬调整策略主要是规定工资的调整机制。高等学校绩效工资要根据年度考核和岗位变动情况相应调整,根据社会经济发展情况适时调整总体工资标准,还要根据学校自身财力状况建立制度化的总额调整机制。在绩效工资实施初期要通过增量推行改革,随后应将绩效工资增幅与教职工工作绩效的增幅挂钩,实现个人目标与学校战略目标的统一。高等学校是公认的绩效工资改革难度较大的领域,需要考虑学校发展战略、外部环境、内部条件以及校园文化等各种因素,需要考虑国家政策、学校整体利益和教职工个人利益等各方要求,需要考虑学校与院系、院系与院系、教学与科研、学科与学科、教学人员与其他人员、在职人员和离退休人员等各类群体的利益平衡,还必须推进岗位聘用制度、考核评价制度和财务管理制度等配套改革,国家也要加强指导和调控,学校更要进行研究分析和科学决策,如此才能实现绩效工资制度的目标效果。
朱德友[5]2010年在《高校教师激励机制研究》文中研究表明21世纪是一个科技信息化、经济全球化、政治多极化和文化多元化的新世纪。国家与国家之间,大学与大学之间,人与人之间相互依赖程度越来越高,相互影响越来越大,这是一个竞争日趋剧烈的、充满机遇与挑战的时代,是一个快节奏、高速发展的时代。在这种形势下,社会发展一切为了人,一切依靠人。一切都离不开对人的潜能挖掘,即对人的有效激励。科学技术的迅猛发展愈加突出了高等教育的重要地位。目前,以信息技术、生物技术、新材料技术和新能源技术为代表的高新技术推动了人类社会从后工业经济时代迈进知识经济时代。随着以知识资源为依托的新经济时代的到来,高等教育已经广泛渗透到影响国家核心竞争力的各个领域,成为提高国家核心竞争力的重要手段,而一个国家的核心竞争力是由该国的经济实力、政治实力、科技创新实力、国防与军事实力、文化教育实力、资源储备实力以及民族凝聚力等多重因素所决定的,而这些因素的背后都与高等教育发展息息相关,与人才资源密切相连。正如美国着名学者约瑟夫·奈所言：“历史从来没有像今天这样,知识就是权力,强有力地领导着世界信息革命的国家比任何国家都有力量。”人类社会正步入以知识资源为依托的新经济时代。早在上世纪80年代,邓小平同志已经就教育地位进行了全面审视和战略思考,他指出：“教育要面向现代化,面向世界,面向未来。”教育特别是高等教育的发展水平成为衡量一个国家核心竞争力的关键指标,而这种核心竞争能力又取决于各高等院校的创新能力和水平。那么,大学的核心竞争力获取的先决条件又是什么?我们讲,一流的大学必然具备一流的战略规划,一流的师资队伍,一流的资源及配置,一流的管理效能。在这四个一流中,师资力量是关键,是统领,是核心。正如清华大学前校长梅贻琦所言：“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”可见,大学师资质量决定着大学的层次和水平。同时,教育创新是个持续不断、与时俱进的过程,作为教育创新主体的教师,在其教育生涯的整个过程中,为了不断促成教育目标的实现,应有一个可持续的自我激励、自我更新的机制。但是,大学的生存环境,教师的管理对象、教育对象、工作内涵等等都发生了巨大变化,面临着前所未有的挑战。因此,构建一个公平、合理、科学的激励机制来促使教师积极性、主动性、创造性的最佳发挥,管理水平和管理效益的提升成为我们关注的重要课题。高校教师激励机制的构建不仅对学校发展至关重要,而且是高等教育组织完成社会使命的重要环节。高等教育肩负着培育社会主义事业建设者和接班人的崇高使命,对中华民族的伟大复兴有着举足轻重的重要地位。其中,高校教师角色突出,地位重要,影响关键。因而,高等教育必须要尊重教师的基本需要,也就是教师有作为一般人一样的自然属性要求,但是,更应当注意提升教师的高层次需要,这是体现教师作为高层次知识群体的社会属性要求。本论文寻求超学科支撑,采用了学科汇聚研究方法。通过学科汇聚技术,各个不同学科必定产生共振和强大的爆破效应,学科汇聚已是必然趋势,在跨学科的层次,研究不属于任何一个学科的问题,研究方法在结构上和象征上都是整合的。本论文在具体研究中运用教育学、政治学、制度学、心理学、组织行为学、行政学、管理学、经济学、系统科学等学科的理论,对高校教师激励机制的众多层面,进行多学科、多视野、多角度的综合、分析,力求达到历史的和逻辑的统一,理性和感性的统一,理论和实践的统一。本研究以中西方理论界对激励及激励机制的已有研究成果为基础,全面探索激励机制的内在动力、外在影响,着力研究探讨高校教师激励机制的动力系统、诱导系统、绩效系统和控制系统等结构构成,并结合现有激励理论的思想内涵、思想方法、理论特点和意义,以及我国高等教育改革现状和思想认识实际,力求系统构建符合当今中国高等教育实际的高校教师激励机制。本文正文约16万字,共有六章：第一章是绪论。主要探讨了高校教师激励机制提出的时代背景、研究现状和研究方法以及论文创新点。第二章是高校教师激励机制之概况。主要理清高校教师激励机制的运行现状,明确其中的优势和不足,找出问题的关键,并探讨教师激励机制的发展变化及走向,明确教师激励机制要解决的问题。第叁章是高校教师激励机制之架构。主要对相关概念进行了界定,并探索激励机制构建的理论支撑、要素构成、结构联接等几个维度。力求激励机制符合教师自身成长特点、符合学校自身发展实际、满足社会发展要求。第四章是高校教师激励机制之系统。主要研究激励机制系统建立的原则,对动力系统、诱导系统、绩效系统和控制系统等四大系统构成进行探索,从路径选择上把握激励机制系统构成及其相互间的作用方式。第五章是高校教师激励机制之功能。主要探索激励机制功能之生成,激励机制的模式、原则及标准的创新,激励机制的系统运行等。第六章是高校教师激励机制之调控。主要分析激励机制运转过程之中的各种失控表征现象,以及可能的原因分析,力求调控对策促成激励机制系统的运行畅达。结语部分全面提炼和揭示了高校教师激励机制研究的关键和本质,并展望了中国特色社会主义的高校教师激励机制理论建设的走向。
林平[6]2007年在《高校薪酬管理与改革研究》文中研究表明进入二十一世纪后，世界正在发生着深刻的变革，国际间的经济竞争、综合国力竞争，在很大程度上是科学技术的竞争、民族素质的竞争，归根到底是教育的竞争，而教育的希望在教师。高校薪酬管理与改革直接关系到广大教师的积极性，对高校具有重要的意义。因为高校发展战略的实施和综合竞争力的提升依赖于人才资源开发与管理战略，而人才资源开发与管理的核心之一就是把人才资源的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效，这个问题也就是人才资源开发与管理领域所关注的薪酬制度设计。设计成功的薪酬制度，可支持高等学校战略目标的实现，使高等学校具备能力积极应对来自内、外部环境的挑战。因此，探索建立和完善合理、有效的薪酬体系，对促进高等学校的改革和发展具有重要的意义。企业薪酬管理的理论比较成熟，在实践中也有大量的成功探索和经验。但高校对此的研究很少，原因是长期以来我国高校的薪酬和国家机关一样沿袭的是与计划经济相适应的高度集中和统一的管理模式，高校没有分配的自主权。这就造成高校没有开展薪酬研究的必有，也没有进行实践探索的机会。1999年底，北京大学和清华大学率先实施了以校内津贴制度为重点的人事分配制度改革，引起了一场“象牙塔”内的薪金革命。名校的示范作用，高校的内在需要，再加上实行扩招和收费制度改革后，有了比较充裕的经济支撑，高校在内部分配上拥有了一定自主权，在这些大背景下，高校普遍根据各自的特点，相继开始了以用人和分配制度改革为重点的人事制度改革。在国家宏观政策的指导和支持下，建立了以高校自主设计、自主管理、自主运行为特征的校内岗位津贴制度。这时，高校的薪酬制度的设计才真正受到重视，并真正开始了理论的研究和实践的探索。但系统研究高校薪酬管理和理论的成果仍较鲜见。2006年，事业单位工作人员收入分配制度改革全面启动，原来高校实行的岗位津贴制度作为国家工资制度的重要补充，在这次收入分配制度改革中也已被纳入国家工资制度体系得到规范，高校实际拥有了更大的为国家认可的收入分配自主权。高校要充分运用好自主权，就应在构建合理、有效的薪酬体系方面很下功夫。本文研究的目的就是在现行国家工资制度下，以国家事业单位工作人员收入分配制度改革方案为指导，运用企业薪酬管理的理论，从高校薪酬管理的历史及演变过程中，特别是近些年来不断深化高校内部收入分配制度改革的实践中总结经验、吸取教训，对构建合理有效的高校薪酬体系进行探讨，为深化高校收入分配制度改革提供理论指导。本文内容主要包括六个部分。第一部分是绪论部分，主要是研究的目的意义、方法及主要内容的概述。第二部分简要介绍了激励理论中的需要层次理论、双因素理论、公平理论和薪酬管理中的均衡价格工资、人力资本、效率工资等理论，为开展研究提供理论支撑，是进行实务研究的理论基础。第叁部分分析了建国以来工资制度的历史沿革。第四部分分析了1999年以来高校薪酬改革的背景、模式、特点、成效和存在的问题。重点对校内岗位津贴制度中的等级制的岗位津贴制度、以业绩津贴为主的岗位津贴制度、基础津贴与业绩津贴并存的岗位津贴制度等叁种模式进行了分析，充分肯定了近几年来在探索建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，在妥善处理学校内部各类人员的收入分配关系、吸引和稳定人才、调动教师积极性方面取得的成效。并对存在的外部竞争力欠缺、内部公平性欠缺、考核体系不完善、存在导向上的急功近利等问题进行了详细分析。第五部分简要介绍了2006年高校收入分配制度改革的主要内容，并对其主要特点进行了分析。第六部分是本文的核心。重点是结合高校的特点，运用基本理论对构建合理有效的高校薪酬体系开展探讨，并对配套进行人员聘用制度改革、深化职称制度改革提出基本思路。文中提出高校在构建薪酬体系时要突出战略性，并通过加强外部竞争性、内部公平性、激励针对性和绩效考核的科学性不断增强高校薪酬的有效性，将外在薪酬和内在薪酬、当期分配和延期分配相结合，推行全面薪酬战略，探索建立和完善合理、有效、具有高校特色的薪酬体系。进而提出按现行工资制度要求，高校要实现以岗定薪、岗变薪变，必须克服岗位结构与现有队伍结构不吻合的矛盾，以岗位设置为基础，配套推进聘用制改革，深化职称制度改革，实行评聘分开。建立规范设岗、竞聘上岗、合同管理、符合高校特点的用人制度，真正做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。这是高校收入分配制度改革取得突破的关键。只有适合的才是最好的。我国高等学校数量众多，情况千差万别，其所处区域、文化背景、办学层次、发展战备、经济实力等各不相同。因此，本文只是结合高校共性的特点进行了关于高校薪酬的初浅研究。高校的薪酬体系只有紧密结合学校自身的特点设计，也只有适合本校的才是真正合理、有效的。
宋延军[7]2011年在《基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究》文中提出在现阶段我国实行社会主义市场经济体制的条件下,社会贫富差距成为影响社会和谐稳定的重要因素,人们对公平的诉求日益强烈,引起了全国人民(上至国家领导下至普通百姓)对薪酬分配公平问题的高度重视和密切关注。我国高校教师薪酬存在着片面追求结果均等的平均主义顽疾、以及教师之间收入差距不合理的情况,同时,因少数教师的虚假学术导致部分非法、非正常收入等现象,这些收入分配不公平现象破坏了高校教师之间的利益平衡,使部分高校教师出现了强烈的心理失衡,不利于调动广大教师为我国高等教育的振兴和提高人才培养质量的积极性、主动性和创造性。本论文的逻辑思路为：“公平诉求——公平追问——公平反思——公平维护——公平激励”,综合运用教育学、管理学和组织行为学等学科理论,从历史、横向、现实角度对高校教师薪酬制度进行历史考察、横向比较和现实审视,突显人们对收入分配的公平诉求,梳理出当前高校教师薪酬制度存在的公平问题,并进行成因分析；进一步进行公平追问,分析高校教师薪酬制度设计的影响要素——主体要素(高校教师)、客体要素(工作内容)和中介要素(薪酬满意度),构建高校教师薪酬满意度模型；以公平理论为视角进行公平反思,分析高校教师薪酬制度设计的理论基础,构建基于公平理论的高校教师薪酬制度设计基本框架；以维护公平为重点,对高校教师外在薪酬制度进行合理化设计；以增强激励为重点,基于组织公平对高校教师内在薪酬制度进行合理化设计。全文共七个部分：第一部分,导论。简要介绍本研究提出的原因所在,阐明了本研究的理论和实践意义,对前期相关研究成果进行分析与梳理,并说明了研究使用的方法和研究思路,以及研究创新。第二部分,对高校教师薪酬制度进行历史考察与现实审视。对薪酬及薪酬制度进行了界定、从历史角度分析我国高校教师薪酬制度的历史沿革,从横向角度对发达国家或地区高校薪酬制度现状进行对比,从现实角度对我国高校教师薪酬制度存在公平问题进行了现实审视,突显人们对收入分配的公平诉求。对我国高校教师薪酬制度中的公平问题——“吃大锅饭”的平均主义和“差别悬殊”的收入差距不合理等社会分配不公平现象,进行了成因分析。第叁部分,分析和确认高校教师薪酬制度设计的影响要素。通过文献分析理论筛选、通过专家访谈和调查问卷实践确认,对影响高校教师薪酬制度设计的主体要素、客体要素和中介要素进行了分析,找到一组影响薪酬满意度的关键变量——投入要素与产出要素(外在薪酬产出与内在薪酬产出),以公平理论为视角构建高校教师薪酬满意度结构模型。第四部分,构建基于公平理论的高校教师薪酬制度设计的基本框架。分析高校教师薪酬制度设计的理论基础,主要包括高校教师学术职业的哲学基础、高校教师专业发展理论、现代激励理论等。分析以公平理论为研究视角的合理性和有效性,构建基于公平理论的高校教师薪酬制度设计基本框架。第五部分,以维护公平为重点,基于价值公平、外部公平、内部公平和个体公平,对高校教师外在薪酬制度进行合理化设计——包括薪酬体制的决择、薪酬水平的决策、薪酬标准的确定和结构选择以及理性看待绩效工资的实施。第六部分,以增强激励为重点,基于组织公平的程序公平、群体公平和互动公平,对高校教师内在薪酬制度进行合理化设计——包括职称晋升与发展机会、学术声誉与社会地位、营造公平的高校校同文化氛围,提升高校教师的幸福感。第七部分,结论与展望。对论文进行回顾和总结,得出高校教师薪酬管理的启示和提出了建议,并分析论文研究的不足和进一步努力的方向。
冯会利[8]2006年在《中国公立高校薪酬制度研究》文中研究表明公立高校在我国市场经济发展中占据重要地位。高校要想在激烈的市场竞争中良性发展，提升其核心竞争力，提高办学质量和效益，就要借助“薪酬”这一杠杆工具，激励高校员工提高工作积极性从而促进组织的办事效率。在高校扩招和教育经费日趋紧张的今天更应如此。首先，分析了公立高校的员工构成情况。在后勤服务逐步“市场化、社会化”运作的前提下，将高校员工着重定位为教师和行政管理人员。然后介绍高校薪酬制度的影响因素和相关研究理论。接着分析了我国公立高校在改革开放后的薪酬制度变迁过程和进行国外高校教师的薪酬制度研究。本文的重点在于以国内有代表性的X高校为例，通过问卷调查和个人访谈方法获得员工对薪酬满意度、薪酬竞争力、员工长期短期工作注重因素、个人压力、主要激励因素等问题的看法。同时从员工中了解薪酬制度的不足，包括：人事制度不完善；出现“新平均主义”现象；引进人才和现有人才实行“一校两制”的薪酬政策；青年员工薪酬低但压力大；不同系列的员工薪酬差距不合理；教师兼职现象严重的问题。接着针对这些问题用不同的理论进行分析，人力资本理论揭示薪酬要与人力资本存量挂钩；效率工资理论提示要提高员工工资；公平理论强调薪酬更要重视规则公平；从委托-代理理论分析了在经费紧张的条件下可以采取相对业绩比较法(锦标制度)来提高员工工作效率。最后就这些理论分析结合高校实际情况提出解决现存问题的措施。
程名威[9]2004年在《高校人事分配制度变革对高校教师工作绩效影响研究》文中进行了进一步梳理世界步入二十一世纪，民族素质与创新能力越来越成为综合国力的重要标志及影响经济与社会发展的关键因素。而二十一世纪的高质量人才应该是具有高素质水平和强创新能力的人。经济的竞争，是人才的竞争，归根结底是教育的竞争，尤其是高等教育的竞争。高校作为一种社会组织形式，其根本目的是为了提高一个民族的素质、创造更多的社会财富，而高校的这个功能归根结底要通过教师的劳动体现出来。在我国高校变革时代，研究高校最为核心的人事分配制度变革对教师工作绩效的影响显得非常必要与关键。 本文以研究高校人事分配制度变革对高校教师工作绩效的影响为主题，在整合国内外学者相关研究的基础上，提出了理论框架，通过访谈设计出一份包含49个具体指标的评价问卷。通过对评价问卷的实证验证，表明该问卷具有良好的信度和效度。同时得出高校人事分配制度变革最重要的措施包括七个方面，高校教师工作绩效可以由六个方面的绩效来描述。我们还验证了变革对教师工作绩效有显着影响。 借助本文设计的评价问卷，对国内高校进行了大样本的实证研究，主要得到了以下四个方面的结论： 1.支持高校人事分配制度变革的高校教师有怎样的个人背景特征，不支持的又有什么特征及其可能的主要的原因是什么。 2.高校人事分配制度变革使具有什么样个人背景特征教师的工作绩效有明显提高，而具有什么样个人特征教师的工作绩效没有明显提高以及可能的主要原因。 3.高校人事分配制度变革对教师工作绩效有显着的影响。回归分析的结果表明聘任制变革因素、其他收入分配制度变革因素、结构性岗位工资制度变革因素对教师工作绩效影响的重要度有一定的区别。 4.具有不同个人背景特征的高校教师以及工作绩效的不同方面对高校人事分配制度变革应激有着差异性。 本文以此为根据，对我国高校变革提出了一些有益的对策与建议。
冯瑞银[10]2008年在《高等学校内部津贴分配的现状与对策研究》文中提出20世纪末本世纪初,我国高校普遍建立了校内津贴分配制度,经过近十年的实践,该项制度的积极作用、负面影响引起了社会广泛关注和深入思考。在政府2006年进行的分配制度改革中,把校内津贴纳入到了工资体系之中,从制度设计上校内津贴将以绩效工资的形态出现。但目前高校内部津贴分配制度仍在普遍实施,绩效工资尚未到位,如何使校内津贴制度顺利过渡到绩效工资制度,如何保障未来的绩效工资制度健康发展,避免校内津贴分配制度的不足,成为人们关注的热点。本文通过对高校内部津贴分配制度进行系统研究,理性认识其效果与不足,客观揭示内在规律,对规范校内分配制度、深化工资分配制度改革具有重要意义。运用了统计分析法、经验归纳法、比较分析法、文献资料法、辩证分析等多种方法对大量数据、近百所高校的内部分配方案进行了研究,从当前社会大背景出发对高校内部津贴产生背景、现状、效果与不足、发展趋势和对策等方面进行了系统的研究。以全国多所高校津贴方案为对象,对科研业绩津贴总体水平进行了归纳性研究,并以河北省为例对高校津贴人均发放总体水平和岗位津贴标准水平进行了综合性研究,概括出了我国校内津贴分配制度的结构模式和津贴标准的数字化轮廓。提出了校内津贴分配要素的概念,并根据其内涵、存在形态和对组织目标的贡献方式等因素,将其分为人力资本要素、劳动成果要素、岗位责任要素、福利性要素、市场稀缺要素五类,通过津贴分配要素从深层次揭示了各类校内津贴的经济学基础。客观总结了校内津贴分配制度,在提高教师待遇、稳定人才吸引人才、促进人事制度全面改革方面所起的积极作用;明确指出了校内津贴分配的盲目性问题,激励成本过高、激励效果降低问题,整体人事制度发展不和谐问题,并对深层次原因进行了剖析。为了规范校内津贴分配、深化工资制度改革,保障校内津贴(绩效工资)科学核定,提出了超额劳动绩效津贴(工资)和劳动贡献异质性绩效津贴(工资)概念,并提出了通过生师比、同质人力资源市场价、学校的层次系数、毕业生的社会影响因子、生产力发展影响因子等系数计算超额劳动津贴(工资)、劳动贡献异质性绩效津贴(津贴)总额的方法。对下一步绩效工资的科学分配有很强的指导作用。提出了政府要对高校内部津贴(绩效工资)分配制度加强指导,实施监控,确保规范、有序;要推行人事制度全面改革,保障津贴(绩效工资)制度与其他人事制度协调、健康发展;高校要加强教职工考核体系建设、价值观念教育等系统策略性观点、措施。
参考文献：
[1]. 基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究[D]. 董明华. 苏州大学. 2007
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[3]. 大学教师激励问题研究[D]. 赵志鲲. 南京师范大学. 2015
[4]. 高等学校绩效工资战略及实施策略研究[D]. 袁本芳. 华中师范大学. 2011
[5]. 高校教师激励机制研究[D]. 朱德友. 武汉大学. 2010
[6]. 高校薪酬管理与改革研究[D]. 林平. 南京林业大学. 2007
[7]. 基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究[D]. 宋延军. 西南大学. 2011
[8]. 中国公立高校薪酬制度研究[D]. 冯会利. 华东交通大学. 2006
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