摘要:国有企业人力资源管理研究是人力资源研究的一个重要内容。国有企业要生存和发展，就必须加强人力资源管理。文章介绍和分析了国有企业在人力资源管理方面的不足，并对此提出了相应的对策和建议，对企业人力资源管理具有一定的指导意义。
关键词:国有企业 人力资源管理 问题 建议
一、引言
随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人力资源管理体制已成为现代企业管理发展的新趋势。但是，在实际发展过程中，国有企业人力资源管理现状并不乐观，所存在的问题极大地制约了企业的进一步发展。因此，研究国企人力资源管理存在的问题及对策，建立现代化的人力资源管理模式就显得尤为重要。
二、现代人力资源管理含义
人力资源管理是指在经济学原理和以人为本思想指导下，运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人的才能得到充分发挥，使人力、物力经常保持最佳平衡状态，同时对人的思想和行为进行恰当的引导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，以满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现的过程。具体来说就是人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训和管理以及薪酬福利等。现代企业人力资源管理体系主要包括两个层面：一是人力资源规划、岗位设置与管理规定等宏观层面；二是人力资源招聘选拔、职业生涯规划、绩效考核、薪酬福利等微观层面。重视和加强人力资源管理，有利于促进企业生产经营的发展，有利于提高企业劳动生产率，有利于保证企业获得最大的经济效益。
三、国有企业人力资源管理存在的问题
1.人才招聘机制不健全。许多企业招聘工作比较薄弱，招聘无合理规划，无规范流程，无科学标准，没有一个动态的、系统的、长期的人力资源规划。主要表现在以下几个方面：一是在招聘前，没有对企业人员构架及现状进行深入分析，缺乏人才招聘的长远规划和短期计划，没有形成系统的人才招聘工作机制。二是缺乏科学合理的人才招聘流程，没有一套完整的选拔程序。简简单单把招聘看成是收简历、筛选简历、面试和安排工作，忽略了招聘的前期准备工作。三是在人员招聘中，很多企业经常以主观意识来判断应聘者，缺乏科学标准，在客观上造成了对应聘者的不公平、不尊重，损坏了企业形象。四是招聘人员对所招聘岗位缺乏清楚认识。在招聘过程中,招聘人员素质直接影响着招聘质量。许多国有企业招聘人员缺乏必要的组织和培训，职业化水平普遍较低，主要是对招聘岗位缺乏全面分析，对招聘岗位的任职条件的认识不足，不清楚其工作职责、工作内容、工作目标，以致在招聘时盲目选择，无的放矢，很难保证为企业招到所需的人才。
2.人才任用制度不科学。企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求。而现在大多数国有企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应。现在经常可以看到这样的现象，如果某人在某个工作岗位上取得优异成绩，领导会将其调离原工作岗位转而从事行政管理工作，此做法不仅使原本已取得很好的成绩不能够保持下去，而且会给相应的工作带来影响，结果造成人才浪费，更重要的是不能发挥人才特长，最终影响企业今后的发展。同时，现行国有企业用人制度主要是劳动合同制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来。随着市场化的推进，这种制度表现出的明显缺陷是缺乏竞争性和公平性。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反企业相关规定，都会按时享受相应待遇，结果造成企业缺乏发展活力和动力，最终在激烈的市场竞争中败下阵来。同时，部分国有企业用人不科学，没有按照职别、能力等来安排职位和工作，缺乏区分度，导致分配不公平，影响职工积极性。
3.人才培训工作不到位。一是没有对企业员工整体进行培训；二是忽视培训效果评估和反馈；三是培训方式过于简单；四是培训内容不完善，重视知识技能培训，忽视做人培训。
4.人才挽留措施不完善。一方面是管理体制不健全，另一方面是激励机制不科学。这就导致企业对人才的吸引力不够，造成人才流失。
四、加强国有企业人力资源管理的建议
1.严格把关，选拔人才。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业出现的人员不足现象和企业经营战略计划的改变主要是因为缺乏科学合理的人力资源管理规划和招聘计划。因此，企业在招聘时，一定要有一整套完整的招聘计划。一是实行分批分期招聘。一次性、短时期内将公司所需人员招聘到位虽然比较省时、省事、省力，但却很难为公司招聘到优秀合适的人才。根据公司发展步伐和进度，分阶段组织招聘，既可保证招到合适人才，又满足了公司发展各阶段的用人需求。二是向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求，让求职者对这些岗位有比较全面的认识，以此来评估和选择适合自己的岗位。三是招聘前要对企业人员现状进行全面、深入地分析，制定详细的招聘计划，确保为企业招到需要的人才。四是加强对招聘人员的培训。招聘人员是企业形象的代表，招聘人员自身特点、综合素养往往影响着优秀人才投奔该企业的信心和决心，影响着招聘的质量。招聘人员只有具备一定的特点和技能，才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，才能招到适合企业发展的人才。
2.科学管理，任用人才。企业文化，包括物质文化、制度文化和精神文化。其中最重要的是精神文化层面，即价值观，它是企业员工的共同理念，是企业不断向前发展的精神动力。在人才任用上，企业要坚持人本管理，要一切以人为中心，在企业内部营造一种尊重人、关心人、理解人的文化氛围，同时要积极为员工发展和成长成才创造良好的制度环境、工作环境和生活环境，努力将员工的个人价值与企业发展结合起来，培养员工的归属感，增强企业的向心力和凝聚力。在坚持人本管理的同时，要建立科学用人制度，实施科学管理，其目的之一就是激发企业员工的上进心，提高员工的积极性，最大限度地提高劳动生产率，促进企业发展。一是对管理人员定期进行绩效评估，充分调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标得以顺利实现。二是对技术人员实行竞争上岗制度，保持一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。这样有利于形成激烈竞争态势，确保真正有技术、有能力者胜任相关职位，有利于促进企业人力资源精英化。三是建立健全干部选拔聘任责任制，对因用人失误、用人不当而造成严重后果的要追究相关责任。
3.合理规划，培训人才。员工培训是国有企业的一项基础工作，也是国有企业培养人才的重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最有效方式。通过合理规划，科学管理，为每位员工提供行之有效的培训，创造大量增进个人成长成才的机会，同时也是为国有企业的发展提供人才支持。首先要建立健全员工培训体系。一是制定科学的培训计划，根据公司现有人才构成情况，形成一整套有关参培人员、培训内容、培训课程、培训时间等的具体方案。二是根据企业实际需要，针对特定的培训对象，制定特定的培训目标和培训内容，确保培训达到预期效果，为企业培养真正的人才。三是培训内容要有实用性、针对性，充分了解员工个人特点，注意员工个性发挥，注重员工创造力的开发和创新思维的培养。四是创新培训方法，做好培训评估。企业在员工培训方面要灵活运用现代化手段，提高培训效率。同时要做好培训效果评估，通过对培训结果的分析来提高培训质量。
4.积极投入，留住人才。一是要科学设计，完善人力资源规划。企业的发展离不开科学的人力资源规划。人力资源规划是企业人力资源管理活动的起点和依据，是企业招揽人才、培养人才和留住人才的重要指导方针，对整个企业发展起着重要作用。企业要保持竞争优势，必须根据本企业实际情况，综合考虑企业发展战略的变化以及人才市场的变化等多方面因素，把长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来，完善人力资源管理。二是把住入口，招聘合适员工。招聘不仅是国有企业人才流入的关口，还直接关系到人才流失这一问题。许多实践经验证明，失败的人员招聘将为以后的人才流失埋下隐患，而最好的人才不一定是企业所最需要的。因此，防止国有企业人才流失，必须从人员招聘这一入口把好关，引进符合企业实际需要的人才，在成功招聘人才的同时，要考虑员工在企业发展的稳定性和可持续性，进一步降低员工的流失率。三是以优秀的企业文化留住人才。一方面要通过教育、引导和激励来不断丰富员工的精神世界，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，不断满足员工自身价值和全面发展的要求。另一方面要围绕企业发展规划和工作重心，不断创新制度文化，丰富物质文化，提升精神文化，形成全员统一的价值观体系。同时，在企业内部要建立一条公开、平等、互信的交流渠道，形成一种尊重人、关心人、关注人的良好氛围，培养员工对企业的认同感和归属感，使员工以主人翁的心态融入企业的建设与发展中。
五、结束语
国有企业在人力资源管理中应积极建立科学的人才招聘机制，合理任用人才，重用人才，创新人才培养方式，通过营造良好的企业文化氛围来留住人才，为企业所用。同时，牢固树立以人为本的管理理念，努力提高企业员工的综合素质，充分发挥每位员工的潜能，努力为企业发展尽自己的一份力。
参考文献：
1.郑晓明.人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社,2009
2.张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社,2001
论文作者:姜国骏
论文发表刊物:《电力设备》2018年第36期
论文发表时间:2019/7/5
标签：企业论文; 人才论文; 人力资源管理论文; 国有企业论文; 员工论文; 人员论文; 一是论文; 《电力设备》2018年第36期论文;