21世纪中国人力资源研究的基本状况、主题热点与演进--基于“中国人力资源开发”的文献计量学与视觉分析_中国人力资源开发论文

21世纪我国人力资源研究的基本情况、主题热点及其演进历程——基于《中国人力资源开发》的文献计量与可视分析，本文主要内容关键词为：人力资源论文,热点论文,基本情况论文,可视论文,中国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      “人力资源”一词最初源自于彼得·德鲁克1954年出版的《管理的实践》一书，自该概念提出半个世纪以来，国内外学者从不同角度对人力资源开展了大量的理论研究和实践探索，为人力资源管理学科发展以及人力资源管理实践做出了积极的贡献。进入21世纪以来，随着人类社会高新技术的突飞猛进，国与国之间各方面的竞争不断加剧，人力资源作为宝贵的“第一资源”显得倍加重要。在国外人力资源研究取得丰硕成果的同时，我国诸多学者和研究机构也开展了大量的人力资源相关探索，并取得了辉煌的成就，为我国人力资源理论体系的不断完善，以及人力资源管理实践的科学发展提供了大力支持。鉴于《中国人力资源开发》在国内人力资源理论研究和实践探索领域中的影响力及其地位，本文对该刊2000年-2014年15年间刊载文献进行计量与可视化研究，科学探索21世纪初我国人力资源领域研究的基本情况、主题热点及其演进历程等，并在充分考虑国内外人力资源研究热点影响因素前提下，对我国人力资源研究热点的发展趋势进行科学预测。

      一、数据来源与研究方法

      (一)数据来源

      《中国人力资源开发》杂志创办于1984年，是由国家发展和改革委员会主管、中国人力资源开发研究会主办的人力资源开发与管理专业核心期刊，为国内人力资源专业领域内唯一的国家级核心期刊，也是国内较有权威和影响力的人力资源类专业期刊。该刊自创办以来，坚持服务政府、服务企业、服务科研、服务教学、服务专业人士的方向，坚持理论与实践相结合的原则，为我国人力资源开发与管理事业的发展做出了突出贡献。进入21世纪以来，国内人力资源研究成果日益丰富，《中国人力资源开发》刊载的文献资料数量也较之20世纪90年代刊载文献资料数量大大增加：1990年-1999年该刊刊载文献资料总计1502篇，年均150.2篇；2000年-2014年该刊刊载文献资料总计5899篇，年均393.3篇，由此可见，21世纪初该刊年均刊载文献资料数量是20世纪90年代的2倍多；统计结果也显示出新世纪我国人力资源研究的高水平成果逐渐增多，理论与实践研究取得了巨大的进步。本文以2000年-2014年《中国人力资源开发》杂志刊载文献为文献数据来源，下载中国知网(CNKI)数据库中2000年-2014年《中国人力资源开发》刊载所有文献文本格式(TXT)的数据资料，包括篇名、摘要、关键词、作者、来源机构及参考文献等重要内容，建立21世纪《中国人力资源开发》刊载人力资源研究文献数据库，作为开展计量研究与可视分析的科学基础。

      

      图1 2000年-2014年《中国人力资源开发》研究文献年份数量统计图

      表1 2000年-2014年《中国人力资源开发》研究文献年份数量统计表

      

      (二)研究方法

      研究理论基础方面，本研究主要依据科学计量学、文献计量学和图书情报学基本原理进行，如利用科学计量学的数理统计、计算技术方法对人力资源研究科学活动的投入(主体数量、项目支持等)、过程与产出(论文数量、被引数量等)进行量化分析，进而找出人力资源科学研究活动的特征与规律，科学预测研究活动发展趋势；利用文献计量学中的数理统计方法对人力资源研究的文献数量(论文、引文数量)、文献作者情况(个体或学术共同体)、文献词汇数(文献标识种类及数量)等进行科学的定量研究；利用图书情报学中科学的文献信息检索、存储与组织方法进行人力资源研究文献的检索、收集、筛选与整理等活动。

      研究工具与技术方面，该研究利用目前国际上最广泛、最先进的科学知识图谱绘制软件Citespace来直观展示国内人力资源研究情况。Citespace软件是国际著名可视化专家、美国德雷赛尔大学陈超美教授发明的基于Java环境下分析科学文献以发现新兴趋势和模式的可视化应用软件，其目的主要有2个：一个是提供计算性的替代办法，来补充传统的通过阅读大量文献而进行的文献综述；另一个是为人们提供分析工具，来研究库恩所定义的科学范式的结构和演变(陈悦等，2014)。Citespace软件为标识聚类提供了三种算法，即TF—IDF算法、对数似然比算法和交互信息算法，可以有效地探测出科学研究的前沿、热点及知识基础、学科发展趋势等。正如国内科学知识图谱权威专家刘则渊教授(2013)强调的一样，“高度的抽象的科学前沿及热点，通过知识可视化技术，以直观形象的图谱形式展现出来，实现抽象—可视化—形象的转化。”

      二、21世纪我国人力资源研究的基本情况

      (一)《中国人力资源开发》刊载的研究文献数量

      在中国知网(CNKI)检索数据库的“高级检索”模式里，检索时间跨度设定为2000年1月1日至2014年12月31日，“文献来源”设定为“中国人力资源开发”，共检索研究文献及各类资料5899条，筛除“诚征稿件”“投稿须知”“封面人物”“总目录”“征订函”“资讯广场”及论坛信息、研讨会信息、访谈等非研究文献类型资料，共检索到人力资源研究文献4834篇。通过对近15年来《中国人力资源开发》研究文献数量的进一步统计，制成2000年-2014年《中国人力资源开发》研究文献年份数量统计图(图1)和统计表(表1)。

      图1和表1统计显示，从研究文献收录数量上看，2000年-2014年《中国人力资源开发》刊载的人力资源研究文献数量上较多，总计达4834篇，年均322.3篇；从研究文献数量变化趋势上看，2004年、2009年刊载研究文献数量最多，2004年以前刊载的研究文献数量呈上升趋势，2005年至2009年间研究文献数量变化不大，2009年以后研究文献收录数量稍微下降，2014年开始呈现上升趋势；从研究文献学科领域上看，主要涉及到企业经济、宏观经济管理与可持续发展、人才与劳动科学、工业经济、行政法及地方法制、高等教育、行政学及国家行政管理、管理学等学科领域；从研究文献基金项目上看，主要涉及到国家自然科学基金(169项)、国家社会科学基金(116项)、中国博士后科学基金(13项)、江苏省教育厅人文社会科学研究基金(11项)、高等学校博士学科点专项科研基金(7项)和湖南社会科学基金(5项)等。可见，21世纪初的国内人力资源研究成果主要以企业经济、宏观经济管理与可持续发展、人才与劳动科学领域为主，涉及国家自然基金、国家社科基金、中国博士后科学基金等重要项目，体现了《中国人力资源开发》及其刊载文献为国家、为社会服务的宗旨。

      

      图2 21世纪我国人力资源研究重要作者图谱

      表2 21世纪我国人力资源研究重要作者及发文统计表(前30位)

      

      (二)21世纪我国人力资源研究的重要作者

      本文对《中国人力资源开发》刊载文献的来源作者进行了知识图谱分析和量化统计，以探索21世纪初为我国人力资源研究做出贡献的重要作者。在Citespace知识图谱绘制软件中，将“Time Slice”一栏中的数据导入年代设置为2000年至2014年，数据切分年代设置为1年；“Node Types”(数据聚类点类型)选择“Author”，即来源作者共现分析(Author Co—Occurrence Analysis)；阈值“C CC CCV”分3段设置，分别为“2 2 20、4 320、4 3 20”；在“Visualization”即可视图形显示形式中选择“Cluster View—Static”和“Show Merge Network”，然后运行Citespace软件，绘制出“21世纪我国人力资源研究重要作者图谱”(图2)，并制成“21世纪我国人力资源研究重要作者及发文统计表”(表2)。

      图2和表2统计结果发现，我国著名的人力资源研究专家基本上都在重要作者图谱和列表之中，如刘福垣、凌文辁、叶剑峰、韩树杰、赵曙明、廖泉文、林泽炎、时勘、杨河清、萧鸣政、孙健敏、彭剑锋及张德等。作者之间的连线较少表明共同开展过人力资源研究的合作机会总体上相对不多；本文对作者发文数量进行了排序，见表2。上述学者为我国人力资源领域的理论研究和实践探索做出了卓越的贡献，其优秀的理论研究成果与宝贵的实践经验，既促进了我国人力资源管理学科的建设和完善，又确保了中国情境下人力资源管理实践的健康、科学发展。

      (三)21世纪我国人力资源研究的权威机构

      在Citespace软件中选择文献来源机构共现分析(Institution Co—Occurrence Analysis)绘制出《中国人力资源开发》刊载文献的来源机构图谱(图3)，并制成相应的统计表(表3)，以探测21世纪我国人力资源研究的权威机构。

      图3和表3的统计结果显示，中国人民大学(包括劳动人事学院)、首都经济贸易大学(包括劳动经济学院)、中国人力资源开发研究会、南京大学、北京大学、上海交通大学、南开大学、厦门大学、中南财经政法大学、暨南大学、中山大学(包括管理学院)及复旦大学、浙江大学等为《中国人力资源开发》刊载研究文献的主要来源机构，也是21世纪初我国人力资源研究的重要权威学术机构，诸多学术机构节点间的连线较多，说明研究机构之间的合作机会比较多。

      

      图3 21世纪我国人力资源研究权威机构图谱

      表3 21世纪我国人力资源研究权威机构及发文统计表(前20个)

      

      (四)21世纪我国人力资源研究的经典文献

      依据文献计量学中的引文分析理论，文献被引频次是评价文献质量的一种更直接的定量指标，是反映其学术影响力的重要标志(金碧辉、汪寿阳等，2000)。因此，本文对《中国人力资源开发》2000年-2014年间所刊载的研究文献被引情况(截止日期为2015年2月6日)进行比较分析，以探测21世纪我国人力资源研究领域中较有影响力的经典文献(表4)。

      结合表4的统计信息，本文从被引文献的被引频次、研究内容、发表年份及合作程度等视角对21世纪我国人力资源研究的经典文献进行分析。(1)从被引文献的被引频次上看，卢嘉、时勘、杨继锋的“工作满意度的评价结构和方法”一文被引频次为758次，排在第一位；杨东涛、朱武生的“基于胜任力的人力资源管理研究”一文被引频次为312次，排在第二位；顾琴轩、朱牧的“人力资源专业人员胜任力研究”一文被引频次为203次，排在第三位。统计结果说明了基于工作满意度、胜任力开展的研究为多数学者所积极关注。此外，被引频次在100次以上，200次以下的有17篇，其中110次至120次以下的被引文献有4篇。(2)从被引文献的研究内容上看，关于绩效管理、绩效体系设计研究的文献为4篇，关于薪酬体系、薪酬战略研究的文献为4篇，关于人才流动、离职模型、留驻核心员工的员工流失研究文献为3篇，关于人力资本理论研究综述、人力资源管理理论辨析的研究文献为2篇，关于专业人员胜任力、胜任力的人力资源管理研究文献为2篇，关于员工满意度调查、评价结构与方法的研究文献为2篇，关于知识型员工动力结构、激励策略，核心员工创造核心能力的研究文献为2篇，岗位分析与评价的研究文献为1篇。总的来看，关于绩效管理、薪酬管理、员工流失的研究文献较多，体现了国内学者对这些领域的重视程度。(3)从被引文献的发表年份上看，2000年的文献被引数量为4篇，2001年的文献被引数量为6篇，2002年的文献被引数量为6篇，2003年的文献被引数量为1篇，2004年的文献被引数量为2篇，2005年的文献被引数量为1篇，2007年至2014年的研究文献没有出现在被引前20名之内。被引文献年份的差异在一定程度上也说明2005年以前的人力资源研究文献水平较之后的研究水平要更高些，更有影响力，这种现象也值得现阶段人力资源研究学者们认真思考如何更好地开展人力资源研究和探索。(4)从被引文献的合作程度上看，被引文献作者在2人以上的为11篇，独立作者为9篇，说明21世纪初人力资源研究领域中合作研究的成果质量较高，影响力较大，为学者们广泛认可。

      表4 21世纪我国人力资源研究高被引文献统计表(前20篇)

      

      三、21世纪我国人力资源研究的主题热点及其演进历程

      (一)21世纪我国人力资源研究的主题热点

      1.关键词共现频次分析

      关键词在一篇文章中所占的篇幅虽然不大，却是文章的核心与精髓，是文章主题的高度概括和凝练；因此，对文章的关键词进行分析，频次高的关键词常被用来确定一个研究领域的热点(栾春娟、侯海燕等，2009)。在Citespace信息可视化软件中，选择关键词共现分析(Keywords Co-Occurrence Analysis，KCA)方法，对从《中国人力资源开发》期刊上下载的2000年-2014年15年间4834篇人力资源研究文献进行主题热点分析，绘制出21世纪我国人力资源研究主题热点图谱(图4)，该图谱中共出现关键节点209个，节点连线628条，图谱显示了15年来我国人力资源研究领域中的诸多主题热点(即图谱中的圆点及数量)和热点间的网络亲疏关系(即圆点间的连线及粗细)，同时制成21世纪我国人力资源研究热点关键词高频统计表(表5)。

      

      图4 21世纪我国人力资源研究主题热点图谱

      表5 21世纪我国人力资源研究热点关键词高频统计表(前30个)

      

      图4科学地、直观地展示出21世纪初我国人力资源研究的主题热点，图谱中圆点大小代表出现次数多少，圆点间的连线表示关键词共同出现的情况，连线的粗细表示关键词共现次数的多少。表5则是对21世纪初我国人力资源研究主题热点的量化统计。本文以图4和表5的信息与数据为基础，参考21世纪我国人力资源研究文献被引统计情况(表4)，结合我国企事业单位、社会团体等组织的人力资源管理实践，对21世纪我国人力资源研究的主题热点进行归类与分析。

      (1)关于一般意义上的人力资源管理研究。高频关键词如“人力资源管理”“人力资源”“人力资源开发”“人力资源规划”和“人力资本”等。由于“人力资源管理”节点直径过大，节点标签过大，影响了可视分析的准确性，因此在图谱中隐去其节点和标签。代表性的研究包括：张弘、赵曙明(2003)对一般意义上的人力资源管理理论作了较为全面的分析与归纳，介绍了战略的、描述的和规范的人力资源管理理论，并对这些观点、结论和模型进行了比较；胡峰(2002)对我国人力资本理论研究情况进行了综述分析；林泽炎(2003)提出了国有大中型企业人力资源管理制度体系构建的思路；董克用(2004)深入分析公共组织自身的性质和区别于企业组织人力资源管理的一些特点；戴万稳、蒋建武(2005)从风险角度对转型期中国企业人力资源外包实践进行了深层次的探讨和对策研究；萧鸣政(2008)认为要充分发挥人力资源管理在组织变革中的积极作用和潜力，运用科学方法成功实现对企业的管理；刘善仕(2010)对不同绩效企业的人力资源管理策略进行对比，提出组织精简背景下企业如何选择更有效的管理方法；韩树杰(2013)分析了我国政府人力资本投资存在的主要问题，并从战略思路、策略选择、配套措施三个层面提出了我国政府人力资本投资的应对之道；房宏君(2013)分析了国外人力资源管理研究热点的演进历程与演进机理；白光林、彭剑锋(2014)对IBM三个不同阶段的战略、核心价值观和人力资源管理实践进行了剖析，揭示了人力资源管理实践与企业战略、核心价值观之间的互动关系。

      (2)关于劳动关系管理的研究。高频关键词如“劳动关系”“劳动合同”“用人单位”“劳动合同法”“劳动争议”和“劳资关系”等。代表性的研究包括：吴丽萍(2000)分析了我国劳动争议体制，列举了劳动争议的“调、裁、审”制度的不足，提出了3个层面的建议；程延园(2002)探讨了外资企业劳动关系存在的问题及对策；常凯(2003)结合中国的劳动关系现状，对于公司内部的社会责任与劳动关系法律调整中的相关问题进行了分析；陈万思(2005)针对《劳动法》第31条劳动者单方解除劳动合同的规定，从立法、实践等方面展开探讨，对修订和完善劳动者解除劳动合同提出建议；郭庆松(2007)认为建立国有企业和谐劳动关系要从理论上反思一些深层次的问题，并提出一些方案；叶剑峰(2008)强调要从政策上、宣传上创造有利于《劳动合同法》实施的大环境；谌新民(2010)挖掘了珠三角地区劳动关系隐忧的深层次原因及根源，从宏观、中观、微观三个层面提出了人力资源应对策略；朱勇国(2012)分析了我国劳动标准建设存在的问题，并提出了完善劳动标准促进和谐劳动关系建设的途径；刘福垣(2013)认为，应把工会的作用和劳动关系发展不同阶段联系起来，正确认识它在我国目前功能定位问题。

      (3)关于绩效管理的研究。高频关键词如“绩效管理”“绩效考核”“绩效评估”和“考核者”等。代表性的研究包括：李洪涛(2000)从案例分析角度出发，对360度绩效评价的优缺点进行了分析，并提出了改进方案；赵筠(2002)在大量实证调查和分析的基础上，归纳出绩效管理中容易出现、影响显著的十大问题，对这些问题的解决方法进行了系统的探讨；方振邦(2005)以G公司为例，探讨了以KPI为核心的企业绩效管理体系设计问题；戴万稳、赵曙明(2006)对企业中部门绩效评估体系的构建进行了探索，并结合案例就相关人力资源会计处理程序和模式进行了剖析；李晓鹏(2011)结合案例，阐述了基于优势分析的绩效评价技术原理和具体操作流程；刘善仕等(2014)基于珠三角制造企业的纵向研究，探讨了人力资源管理与企业绩效的关系。

      (4)关于薪酬管理的研究。高频关键词如“薪酬水平”“薪酬体系”及“薪酬设计”等。代表性的研究包括：杨东涛、朱武生(2001)分析了激励性薪酬体系设计的目标、影响因素及方案设计问题；张建国(2002)分析了薪酬设计的目标，并提出了基于战略的薪酬体系设计模型；方振邦、陈建辉(2004)结合可口可乐中国公司的案例，说明企业在不同发展阶段如何设计不同薪酬体系，以促进企业健康发展；孙武(2007)结合国内某集团企业特点，建立了一种基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系；覃成菊、田文广(2010)通过对广敏精密公司销售团队薪酬现状的调查研究，分析了薪酬制度中存在的问题，提出了薪酬改革方案，包括团队薪酬方案和团队内部个人薪酬方案；伍如昕(2014)从雇员心理过程出发，分析了由公平偏好和过度自信引发的心理成本对个体绩效与薪酬效率的影响。

      (5)关于人力资源管理主体的研究。高频关键词如“人力资源部”“职业经理人”“管理人员”“经理人员”“中高级管理”“员工管理”及“领导力”“胜任力”等。代表性的研究包括：陈斌(2001)、张建国(2003)、张晓(2004)、吴磊(2011)以部分公司人力资源部为例，对人力资源部的职能及其管理实践进行了系统分析；何圣东(2001)、李丽霞(2006)、姜林海(2012)等分别对职业经理人培育制度、能力模型构建以及国有企业职业经理人成长综合推进机制问题进行了研究；韩树杰(2009)从案例分析入手，比较了行动学习与传统方法对领导力开发的效果，探讨了基于行动学习开发领导力的成功要素及案例的借鉴意义；殷仲义(2013)将离职意向、离职过程和离职之后三个时期纳入“后劳动关系”阶段，文章剖析了“后劳动关系”的“强/弱关系”基础，探讨了“强/弱关系”视角下的离职员工管理策略。

      (6)关于人才管理的研究。高频关键词如“人才流动”“人才资源”“人才测评”“人才”“人才开发”及“人才管理”等。代表性的研究包括：张弘、赵曙明(2000)的“人才流动探析”一文分析了人才的数量、质量、结构与配置危机，提出了人才流动决策模型，探讨了人才流动应该注意的问题；毛凤华(2001)强调人才资源结构调整是关系经济发展全局的重要课题，提出了做好人才结构调整工作应注意把握的几个问题；朱鮀华、张华初(2004)分析了我国人才测评存在的问题，并提出了4个方面的对策；李建国(2010)剖析了当前人才开发中偏离“以用为本”的倾向和问题，提出了建立健全“以用为本”人才开发机制的对策和建议；葛明磊、李源(2014)对华为公司创业期、发展期、变革期、成熟期四个阶段的组织能力与创新人才管理进行质性编码和系统分析，探索了技术与市场双元能力的形成过程及创新人才管理动态演化规律。

      (7)其他人力资源管理职能与活动研究。高频关键词如“培训”“激励”“招聘”“对策”及“企业文化”等。代表性的研究包括：李玲(2004)分析了中国企业在职培训投资的困境，并从制度入手提出了4个方面的相关建议；王阳(2006)认为寻求最有效的激励方式是企业管理者的头等大事，在金钱激励同时，从关注员工精神需要角度，采用更为人性化的激励，实施符合企业的非货币激励策略；陈万思、赵曙明(2009)以一家典型家族企业人力资源经理的招聘为例，从招聘需求、招聘实施和效果评估三个方面展开分析，并对这一案例的启示进行了探讨；刘聪、焦慧卿(2012)分析了企业文化对人力资源管理的单向作用，人力资源管理与企业文化的双向作用，人力资源管理与企业文化的相互匹配及整合，在此基础上分析了国内研究的不足和未来趋势。

      2.关键词中介中心性分析

      

      图5 2000年-2014年我国人力资源研究主题热点聚类时区演进图谱

      表6 21世纪我国人力资源研究高中心性热点关键词统计表(前20个)

      

      在热点关键词共现网络中，中介中心性高的关键词在不同研究网络中的中介桥梁作用是非常明显的，即通过高中心性关键词开展的相关研究非常多，其起到了连接不同研究网络和知识基础的媒介作用，为某一研究领域的网络拓展和体系丰富做出了卓越的贡献。本文对《中国人力资源开发》2000年-2014年国内人力资源研究高中心性关键词进行了统计，制成21世纪我国人力资源研究高中心性热点关键词统计表(表6)。

      根据表6的统计数据，结合国内人力资源研究现状，发现中介中心性较高，对国内人力资源研究起到中介桥梁作用的热点关键词包括“人力资源开发”“人力资源管理”“人力资源部”“员工管理”“国有企业”“劳动关系”“企业文化”“绩效管理”“职业经理人”“绩效管理”“人才管理”“用人单位”“劳动力市场”及“胜任力”等，国内学者通过这些重要热点关键词不断拓展人力资源的研究网络与研究范畴，通过它们开展的相关研究较多，这些主题热点在人力资源研究领域中的对研究网络的影响力和控制力较大。

      (二)21世纪我国人力资源研究主题热点的演进历程

      1.2000年-2014年我国人力资源研究主题热点演进图谱

      以《中国人力资源开发》刊载的4834篇研究文献为例，在Citespace可视化软件中，选择“时区视角”(Time Zone)功能，以每1年作为一个时区进行可视化分析，绘制出“2000年-2014年我国人力资源研究主题热点聚类时区演进图谱”(图5)，并对图谱进行精简化处理，以更加直观、科学地了解21世纪我国人力资源研究主题热点的演进历程。

      图5客观地展示了近15年来我国人力资源研究各年份的主题热点及其演进历程，不同年份之间的连线是各年份关键词共现的标志，也体现了各年份主题热点之间的内在联系。通过对各个年份研究主题热点关键词共现频次的挖掘和统计，制成“2000年-2014年我国人力资源研究主题热点年份关键词共现频次排序统计表”(表7)，便于清楚地进行各年份前10个研究主题热点的比较与分析，以更加准确、客观地反映出21世纪我国人力资源研究热点的演进情况。

      2.2000年-2014年我国人力资源研究主题热点演进分析

      (1)高频共现关键词的研究热点演进分析。表7清楚地展示了21世纪前15年里关键词共现频次前10中出现的一些高频主题热点，如“人力资源管理”出现15次，“人力资源”出现14次，“人力资源开发”出现11次，“人力资本”出现11次，“绩效管理”出现9次，“劳动关系”出现8次。这些重要的研究热点成为15年间我国人力资源研究的关键主题，基本上贯穿了我国人力资源研究的整个过程，具有重要的地位和影响力。

      表7 2000年-2014年我国人力资源研究主题热点年份关键词共现频次排序统计表(前10个)

      

      (2)低频共现关键词的研究热点演进分析。在2000年-2014年间，“人力资源部”出现6次，均出现在前5年里，体现了国内学者该阶段对人力资源部门及其职责的关注；“激励”出现6次，首次出现在2004年，末次在2012年，是学者们持续关注的人力资源管理重要手段和方式；“国有企业”出现5次，自2005年至2008年、2014年，体现学者们对国有企业人力资源管理的关注程度；“绩效考核”出现5次，显示了其与“绩效管理”在人力资源管理中的重要职能地位；“知识经济时代”出现3次，均在前3年，体现了人力资源研究的时代背景；“劳动力市场”出现了3次，主要是在前2年里；“薪酬水平”“薪酬模式”各出现1次，说明在15年里研究热点排序中影响力相对不强。此外，需要注意的是，“劳务派遣”出现在2009年，“新生代农民工”出现在2011年，“企业大学”出现在2014年，这些关键词一定程度上体现了各个年代的人力资源管理特征。

      3.21世纪我国人力资源研究主题热点的发展趋势

      以对图5和表7的研究结论为基础，充分考虑我国和谐社会的建设目标，创新驱动发展的宏伟战略，以及我国人力资源管理学科的发展态势与人力资源管理现实状况，结合国内外人力资源管理研究热点的学术成果，本文认为高频关键词如“人力资源管理”“人力资源”“人力资源开发”“人力资本”“绩效管理”和“劳动关系”将继续成为未来一段时间内我国人力资源研究的主要热点；而体现效率与公平理念、创新驱动发展战略的“薪酬管理”“培训”“员工管理”“管理模式”“企业文化”与“知识型员工”“新生代农民工”“创新”“经济发展”等也将成为下一时期的人力资源研究热点。

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