浅析新医改背景下公立医院人力资源管理的理念与实践探讨
●史宝玉 马桂娜
摘要： 公立医院作为我国医疗卫生机构的主体，承担的提供医疗卫生服务的重要责任，建立一支高素质的公立医院人力资源队伍有利于提升医疗卫生服务能力，对于提高人民群众健康水平，实现人民健康具有重要意义。近年来随着医改的持续深入，特别是国家政策的调整，民营医院的崛起，对公立医院的人力资源管理提出了新的挑战。为此，顺应国家医改大政方针，做好公立医院的人力资源管理，在管理理念和实践方法上进行大胆创新，对推动公立医院持续健康发展具有十分重要的意义。
关键词： 新医改 公立医院 人力资源管理
人力资源是社会资源的一种，是产生物质财富和精神财富的源泉，其配置是否合理，管理是否科学，既关系到人力资源效能的发挥，也关系到整个医院规模效应的产生。科学的人力资源管理能够激发员工的工作积极性，有利于医院形成尊重人才、尊重知识的良好氛围，增强员工的责任感与使命感，，从而进一步提升医院的综合实力。加强医院人力资源的管理，不仅能够整体提升医院员工的个人水平，还可以整合医院的资源，形成规模效应，提升经济效益和社会效益，进一步增强核心竞争力。
在封建社会，社会组织主要以血缘关系来维系。世家大族是社会的中坚，他们的活动与社会发展的各个方面息息相关甚至可以影响到社会进程。陈寅恪论及世家大族与学术的关系的时候说：“是以地方之大族盛门乃为学术文化之所寄托。中原经五胡之乱，而学术文化尚能保持不坠者，固由地方大族之力，而汉族之学术文化变为地方化及家门化矣。故论学术，只有家学之可言，而学术文化与大族盛门常不可分离也。”[14]131项氏家族在鉴藏方面的成就正充分反映了学术文化与大族盛门常不可分离的状况。
一、医院人力资源管理的现状
现阶段，公立医院虽然于2006 年实行了全员聘任制度，但由于编制的问题，致使全员聘任制度流于形式。同时，医院决策层对人力资源管理重视程度不够，医院内部尚未建立起科学的人力资源管理机制。人力资源管理和绩效考核制度处于摸索阶段，还不完善，激励机制不完善并未达到激励的目的。一种情况是，一人多岗，疲于奔命，管理和考核只见“事”不见“人”，激励制度成了“扣分”制度；一种情况是，一岗多人，只见“人”不见“事”，管理考核成了走过场、按资历。由此可见无论是只强调“事”还是只强调“人”，都忽视了人与事的统一性。因此，只有建立科学合理的绩效考评体系，把“人”与“事”进行统一的规划，才能实现人力资源的合理、优化配置。
总之，渐进式的专业认知教育伴随着学生成长的四年，只有学生、家庭、学校、企业、全社会齐心协力，共同参与，才能培养出德智体美全面发展人才。
标定系统主要由加载系统、信号放大电路、数据采集卡组成,通过将标准的标定力和力矩加载到传感器上,经过信号放大电路进行放大和滤波,最后经数据采集卡将电压信号采集到计算机中,从而得到对应的输出电压值。
二、人力资源管理的创新实践
5.推进人文管理模式。推行人文管理并不仅仅是树立在以员工为核心的理念，而是要把医院的组织行为与职工的主体性有机结合在一起，以实现职工与医院的最大合力。医院多开展人性化的管理活动，实行人性化的管理措施，真正让员工体验到被尊重、被关心、被理解，从而营造出团结、和谐的工作环境，员工的认同感进一步增强，从文化的引导，制度的制定及选人用人、育人、留人等方面让医院职工有实现人生价值的空间和领域。激励员工不断创造出一流的工作业绩，赢得更高的荣誉和社会地位，实现自我人生价值。
1.完善机制体制。在人力资源管理中，首先是建立健全一套人力资源管理制度，把人力资源纳入制度管理，靠制度管人管事使人力资源管理规范化、制度化。其次，是建立人力资源管理的约束机制，竞争机制，教育培训机制，激励机制，交流机制。人才能进能出，保持人力资源管理机制畅通，使人力资源有一个良好的管理环境。第三是理顺人力资源管理关系，使人力资源管理体制符合医疗卫生事业和医院发展需要，对人才成长合理开发和利用提供配套服务，同时积极引进医院急需人才，使人才有一个良好的发展空间。
4.加强继续教育，提高员工职业素养。医院的长期规划应体现人才培养机制。人才梯队的建设对医院的发展至关重要，要规范人才培养计划，不断提高员工素质和能力，鼓励员工参与多途径的进修学习，将医院建设成学习型医院。完善培训与进修制度，根据医院发展需要，每年选派优秀员工赴国内大医院进修学习，邀请知名专家、教授来院讲学、授课，不断丰富医院各类学术活动，从医院角度为职工营造良好的学习氛围，医院人力资源才能呈现良性发展的态势。
3.做好医院职工的职业生涯规划与管理。医院的发展战略必须体现职工的发展规划。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，就必须要为职工提供成长和发展的机会，让他们获得事业上的成功，员工才能感受到医院对他们的认可与尊重，当然医院职工的成长和发展也会促进医院的成长和发展，医院应该多为员工考虑，员工也会更愿意为医院发展出谋献策。所以说医院职工的职业生涯规划与医院的发展战略规划是分不开的，是一体的。
2.建立科学可行的绩效考核制度。一套科学完整的绩效考核制度会在医院的管理中起导向作用，能够正确反映医院各岗位特点和责任人的实际工作情况。科学的绩效考核体系，能有效的激励员工，鼓舞士气，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，反之则会严重挫伤员工的积极性。医院的绩效考核必须建立在科学的工作分析、评价等基础之上。薪酬体系应向关键岗位和优秀人才倾斜，能充分体现对能力强、水平高、贡献突出的业务骨干给予薪酬激励，这样通过绩效考核切实调动广大员工的工作积极性。
在激烈的医疗市场竞争中，医院必须从传统的管理方法实行创新、改变。人力资源管理的目的是合理开发利用人力资源，提升效能，实现经济效益和社会效益。在民营医院崛起的大背景下，只有合理开发和利用人力资源实现人力资源合理配置和最优化组合，才能提高资源利用率，保持医院人才优势。但传统的管理理念和考核模式已不能适应新时代的发展，新的观念认为人力资源管理是人才资源培训教育，开发利用等多项工作的集合，因此，公立医院要根据人力资源现状和实际需要制定人力资源发展战略，积极开展人力资源开发培训和员工素质教育，积极引进人才，优化人力资源结构，让人力资源得到合理配置和充分利用，为医院发展服务。
6.加强信息化在医院人力资源管理中的应用。医院要建立人力资源信息管理系统。人力资源管理实现信息化的好处在于：提高了工作效率，优化了工作内容，实现了数据共享。随着信息化管理手段的不断完善，它不但提升了管理效率和管理质量，更重要地是它可以把管理者从沉重的工作负担中解放出来，把工作重点放在组织需要和员工发展相结合的工作中心上来，一定程度上改变了人力资源管理的工作内容和工作方向。更重要地是信息系统强大的数据支撑能为医院管理层对整体人力资源状况进行分析与调整提供可靠的依据。
7.引进危机管理，防范人才流失。随着公立医院改革的持续推进，民营医院的强势崛起，医院高端人才流失非常严重。因此，必须引进危机管理理念，降低人才流失的风险及人才流失造成的损失，避免出现人才危机。早发现早识别，尽早关注有流失倾向的人群。同时加强医院文化建设，增强员工的认同感，改进薪酬制度，把好人才引进关，才能更好地发现人才，留住人才。
总而言之，尽管现行人力资源管理还存在许多不如意的地方，但随着医院管理者的不断探索和创新，医院人力资源管理也逐渐走向了制度化、规范化和信息化的发展过程。医院必须摈弃传统的人力资源管理方式，不断创新管理理念和管理方法，坚持“以人为本”的管理理念，真正实现人力资源管理的科学管理、精益管理，这样才能助推医院各项工作，适应社会的发展，切实提高医院的核心竞争力，实现医院的可持续发展。
参考文献：
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中图分类号： F240
文献标识码： A
文章编号： 1004- 4914（2019）12- 255- 02
（作者单位：史宝玉，濮阳市第二人民医院；马桂娜，濮阳市第三人民医院 河南濮阳 457000）
（责编：贾伟）
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