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摘要：电力企业的绩效考核是企业绩效管理的重要环节，特别是针对政工干部的绩效考核结果是可以提升电力员工绩效水平的关键依据，从而可以影响整个电力企业的绩效水平和战略目标的实现。在我国的电力企业中，政工干部的绩效考核做得还不到位，需要做进一步的提高。本文分析了电力企业政工干部绩效考核存在的问题，探讨了电力企业政工干部绩效考核的新模式，以供参考。
关键词：电力企业；政工干部；绩效考核；新模式
绩效考核是企业根据员工对指定工作任务的完成情况以及给企业带来的价值多少进行的一项考核，同时也是企业提高员工工作积极性，加强企业综合竞争性的一个必要手段。电力企业政工干部绩效考核一直是电力企业实施绩效管理的盲点，由于长期以来，对电力系统政工干部考核缺乏理性的认识和科学的分析，在操作过程中缺乏可量化的考核指标体系和系统的考核方法，使电力企业政工干部考核工作难以达到预期目的。鉴于此，电力企业政工干部绩效考核必须结合政工工作的实际特点，从强化政工干部的思想政治工作水平和提高理论修养的角度出发，注重政工干部思想政治工作能力和理论宣传能力的考核，通过考核强化政工干部的理论功底，提高政工干部的实际业务能力。
一、电力企业政工干部绩效考核存在的主要问题
1.1绩效考核的定位问题
政工干部绩效考核的本质是通过改善企业员工的绩效来提高企业绩效，考核工作本身是达到这一目标的手段，不可将发奖金、提薪、评优等作为绩效考核工作的目的来看待，企业各级管理人员的观念有待改变，要回到绩效考核的根本目标上来。也就是说，通过日常的一些绩效考核的积累，强化绩效考核的战略执行功能，提升绩效考核的沟通、指导作用，回到绩效考核最根本的持续发展和提升的目标上。我国一些围有的电力企业的观念还是较为传统，没有紧跟当今的社会发展，管理模式不够创新且较为死板，忽略了政工干部的绩效考核反应出的实际问题。所以，对于政工干部绩效考核的不重视，导致了其内部管理制度有漏洞，发展跟不上新时代电力企业的相关要求，接踵而至的问题是政工干部的领导和工作能力不够强，企业政治和思想工作管理不到位，使企业的发展受到一定的阻碍。
1.2 绩效考核的执行问题
战略目标实施过程中，政工干部的执行能力有待提高，目前，绩效考核工作最大的障碍就是怎样将电力企业战略的实现与政工干部的工作相联系，通过绩效考核的落实明确绩效责任，推动企业绩效的提升。另外，将电力企业政工干部的执行能力的提高作为企业绩效考核的重点，强化政工干部的执行能力，例如改进业务执行效率，保证电力企业绩效目标的实现。许多企业政工干部的工作落实不到位，只是完成了一个表面，没有深入彻底的对问题进行分析和落实，形成了一种不良的形式主义现象，工作的执行过于敷衍。这样的绩效考核结果是没有意义的，对电力企业将来的发展也会产生许多的不良影响，没有办法使企业从根本上解决其内部问题，阻碍企业战略目标的实现。
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1.3 绩效考核的建设问题
电力企业的绩效考核文化氛围有待加强，不能为了绩效考核而考核，应该将绩效考核的工作进行日常化的管理，转变为以指导和沟通为主的方式，通过对政工干部绩效水平的改善，带动广大员工的绩效水准，从而改善电力企业的绩效文化。目前，我国许多的电力企业出现了政工干部不积极参加绩效考核的一些问题，也就是说，政工干部并没有在绩效考核中发挥作用，而是简单随意的进行一些评定，是的绩效考核结果失真，无法反应企业的真实面貌，给电力企业的政工管理工作带来了不少的问题和影响，严重的可能会导致企业的正常管理受阻受限。
二、电力企业政工干部绩效考核的新模式
2.1重视绩效考核工作，明确绩效指标
绩效指标的提出是政工干部绩效考核模式的重要改进措施，是使得绩效考核结果对于企业效益有实际意义的关键。如果仅仅将政工干部的上下级关系作为考核的依据，单纯的由上级决定其绩效考核结果，会出现个人意志取代企业需要的情况，这并不能够对企业的发展起支持作用。这个工作的关键在于把分工协作体系域生产经营的任务结合起来，把总目标分配到各个工作岗位中去，一次建立绩效考核的相关指标。一个明确的绩效考核目标是管理工作规范化的重要前提，可以让政工干部明确自身责任和职能．并与自身实际的工作情况做出对比，切实改进工作作风和行为，带领员工提升绩效水平。由于绩效考核分解之后考虑的是电力企业的整理利益，可能与员工的利益存在矛盾，这就要求在制定绩效考核指标时应尽可能的得到广大员工的认同，即在制定目标时应寻找二者的利益共同点，使得自上而下的指标的分解在内容、水平和形式上得到沟通和协商。
2.2落实绩效考核工作，加大执行力度
绩效考核的指标确定之后，应该得到一定的落实和执行，在政工干部的绩效考核工作巾，关键在于沟通、指导和激励，也就是说，绩效考核的实施过程也是绩效改进的辅导过程，是帮助员工达到绩效目标的过程，也是企业整体实现战略目标的过程。管理沟通是指组织成员之间关于工作信息的传递、理解、认可以及反馈，在绩效考核中，有效的管理沟通可以达到相互支持的人际作用，保证绩效考核工作的有效运转和开展。在选定政工干部时也应该有所讲究，考核者应该有一定的代表性和权威性．包括其上级、下级以及同级等各个等级的员工，这使得绩效考核的结果更加真是客观，并且较为全面。另外，涉及的考核人员的比例要适当，不应该出现明显的偏差和倾向，这样会大大影响绩效考核的真实性和公正性。同时，有效的沟通还离不开部门的相关职能，部门对于绩效考核的落实有直接意义，这决定着政工干部的责任分配和环境条件。
2.3健全绩效考核机制，提升员工积极性
电力企业的绩效考核可以引入团队绩效考核以及个人绩效考核的新模式。个人绩效是指个人的工作结果和效率，其意义在于：通过对责任主体工作方式的改进，加强其自觉性和积极性，以此提高企业的整体绩效水平。个人绩效强调个人的努力程度，企业的绩效最终还是依靠员工来体现。在电力企业实际的绩效考核工作中，政工干部与员工之间的业务活动是密切相关的，许多工作业绩不可以只是取决于个人努力实现，还可以通过团体协作来完成。团队工作不是部门工作，应该是正式组织中的非正式协作群体，这一类群体的工作绩效的考核有特殊的意义。团队绩效水平体现了各个团队在部门价值体系中的增值作用，部门内可以按照一定的分工方式，各自完成相应的任务，协调增值作用与支持作用的配合，从而通过团队绩效考核的结果，反应企业内部员工的自觉性，包括政工干部工作的领导能力的强弱。
总之，随着电力体制改革的逐步深入，电力企业政工干部的绩效考核工作将会面临更多的挑战，电力企业要引起高度重视，积极对绩效考核的新模式进行探索。要以战略目标作为指导，坚持科学发展观，从电力企业政工干部的实际工作特点出发，注意强化员工的执行能力，并且将电力企业的绩效考核日常化，从而提高绩效考核实用性，提高政工干部的工作热情，进一步提高电力企业的工作效率，促进电力企业政工干部队伍科学发展。
参考文献：
[1]吴燕.电力企业党政干部绩效考核中存在的问题分析[J].管理学家，2012（05）
[2]袁颖.企业政工干部绩效考核的新模式探讨[J].企业研究，2013（10）
[3].乔正兴.刍议电力企业政工干部绩效考核[J].大科技，2014（31）
论文作者:李锋,高丽霞
论文发表刊物:《基层建设》2015年25期供稿
论文发表时间:2016/3/22
标签：绩效考核论文; 政工论文; 干部论文; 电力企业论文; 绩效论文; 工作论文; 企业论文; 《基层建设》2015年25期供稿论文;