人才评价标准走向多元化，本文主要内容关键词为：评价标准论文,走向论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当乡土人才、技能人才的称谓被社会认可；当广州等城市公开允诺，欢迎工人技师乃至职高、高职毕业生来落户、工作；当只有高中学历却擅长雕刻木工的曹灿林，和中国工程院院士、上海大学计算机工程与科学院院长李三立博士等人一起成为第一批上海市居住证的获得者，这一切似乎都在向惟学历惟职称的传统人才评价标准进行挑战，也引发了人才学研究者们对新时代人才评价标准的思考和探讨。
——对传统人才评价标准的反思
在我们国家，惟学历惟职称的传统观念影响着对人才的评价标准，导致了整个社会对于高学历和高职称的片面追求。考研人数年年上升，各种短期研修班、函授班格外火爆。为了得到文凭和职称这些求职的“敲门砖”，有些人不惜铤而走险，制假买假。近日有消息称，安徽省教育厅在送验的3000多份文凭中，竟检查出1500多本假文凭。用人单位对学历和职称的要求逐年看涨，人才录用的底线一般都在大专、本科以上，有的用人单位还特别声明“非研究生、正规院校毕业不用”，以至不少单位打字员、门卫都要选大专以上的，以显示大公司的气派与身价。针对这些现象，上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华教授认为：用人单位把人才简单地与高学历、高职称划上等号，既造成了高级人才资源的浪费，又把许多有一技之长的技能型人才挡在了门外。这是对人才概念的认识误区，必须给予纠正。
武汉学者胡慧明认为，以职称和学历为标准判定是否是人才，是一种易于操作的办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就目前的情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域，某一行业，甚至某一单位，某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用。而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺；使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。
——对人才定义和人才评价标准的探讨
何为人才评价标准？武汉化工学院的桂昭明教授说：目前人才评价标准没有一个准确的定义，对于人才的评判标准生发于人才定义。长期以来，我们国家遵循的是一种“计划经济型”的人才概念，也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义，即具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人。在这样的定义下，学历、职称成为划分人才的单一标准和绝对标准。我国人才学创始人王通讯把人才定义为“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上作出较大贡献的人”。对此，我个人比较认同。人才这个概念，应该是指内在的东西，它主要是指解决实际问题和为社会创造财富的能力。这种能力是在实践中培养起来的，是一种动态的评价标准，而学历职称则是静态标准。人才的评价标准应该由静态标准和动态标准构成。如果我们过于倾向静态标准，惟学历、职称，而忽视了能力、业绩这些动态标准，对于人才的选拔评价是有失公正、客观和科学的。国外的人才标准既注重资历，又注重经历和业绩。资历，表示某个人具备了什么条件，并可能有某种潜力，如学历和职称；经历，主要是指一个人以往的工作经历，在什么公司担任过什么职务。国外公司对人才的经历看得较重。在国外，通常一个人一生中要换五六次工作，他们认为这样可以焕发创造力。此外，一个人如果在大公司担任过重要的职位，将会得到新雇主的另眼相待；业绩，指工作成果，对于一个教授来说，主要是学术成果以及获奖情况。这也是最被雇主看重的。国外对以上这几个标准的重视程度依次为：业绩在前，经历在中，资历最后，而我们国内目前正好相反，把资历看的比其他要重。我们要与国际接轨，就要从观念上进行彻底的改变。
对于近来上海改革人才统计制度，提倡大人才观的做法，沈荣华教授表示：2l世纪是一个能力主义的世纪。能力主义在考虑了人的学历职称，更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到惟才是用。我们应该顺应这种时代的要求，倡导“能力至上”的新理念，将能力和业绩作为人才评价的重要标准。工业化国家认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把你与其他竞争者区别开来。他们特别强调当你在进行人才评价时，不能仅仅看文凭，看他读过什么大学，上过什么学校，而是看他给社会究竟做出了什么贡献，有些什么业绩。他们感到，学历方面只能是人才能力很小的一部分，顶多只能表明它的潜能，关键是他在工作中怎样把潜能发挥出来，人才是最重要的资本，就是指的这一点。
——对未来人才评价标准趋势的预测
随着人才国际化进程速度加快，人才评价标准与国际接轨迫在眉睫，清华大学经管学院的郑晓明博士认为，人才的评价标准在经历了资历取向、能力取向的阶段后，将向心态取向的阶段发展。越来越多的企业在选拔人才时，开始注重人才的心态。GE（通用电气）公司首席教育官前不久在北大演讲时提到公司的用人标准有两条：聪明和进取心。举例来说，一个人聪明但进取心不强，另一个人不聪明但进取心很强，如果让GE来从中选择的话，选的一定是后者。此外，国外的很多公司还特别看重人的品德。惠普公司在招募新员工时，十分注重选拔具有诚实、正直品行的人才。惠普认为，如果一位员工不能诚实地工作，即使能在短时间内带来效益，也不可能带来长远的利益；如果一位员工不能公正地做一件工作，那么，公司的声誉就会受到损害。国外一项针对优秀经理人的最新研究表明，企业对人才评份主要参考6个标准：品行、动机、潜能、理解力、知识、经验。而它们的重要程度也是依次递减。在雇主们的眼里，没有品行光有动机，很危险；没有动机光有潜能，是无能；没有潜能光有理解力，是有限的；没有理解力光有知识，毫无意义；没有知识光有经验，则会变得很盲目。
人才评价标准从惟学历、职称到重能力、业绩到未来的重心态、品行，呈现出从单一走向多元的特点，也预示着更加科学、客观、公正的人才评价体系的形成。