学术聘任制度及其政策风险，本文主要内容关键词为：学术论文,风险论文,制度论文,政策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G645；G649 文献标志码：A 文章编号：1000-4203(2016)05-0021-09 2000年，一向被视为学术人天堂的美国普林斯顿高等研究院，爆出了一件不大不小的新闻，皮特·哈特(Piet Hut)，一位47岁的荷兰裔美国天体物理学者，被研究院起诉到新泽西联邦地区法院，要求在2001年前解除其终身职。该事件一时间在美国引起了大批科学家的反弹，认为研究院侵犯了哈特本人的权利，是对学术自由的肆意践踏，也辱没了研究院的声名。哈特可谓是一名早慧学者，30多岁时就发表了众多一流的学术成果，如早在1986年他便与巴恩斯发布了被广泛用于计算机模拟的著名“巴恩斯-哈特树算法”。因此，在他32岁时就被普林斯顿高等研究院聘为自然科学学部的终身职全职教授。但是，由于他的兴趣过于广泛甚至有些怪诞，随后的表现难尽人意，学部内部众多同事认为对他的雇佣是犯了一个大错，故而到上世纪90年代中期，研究院就动了让他走人的心思，但哈特并不买账，直到被起诉到法院。尽管最终结果是庭外解决，以哈特从自然科学学部转到另一个跨学科研究项目组而收场，但该事件还是多少地对研究院的声誉带来些负面影响。正如加州大学伯克利分校的天文学家舒(F.Shu)所言：研究院在学者很年轻的时候就聘其为终身教授，这本身就是一场赌博，随后你要么只能容忍要么就是妥协。[1]由该事件以及舒关于赌博的评论，引出了一个关于学术聘任与晋升过程的政策风险问题，本文在此尝试作些分析。 一、世界各国学术聘任与晋升制度的基本模式 学术聘任与晋升是大学教师职业生涯展开过程中最为核心的环节，因为聘任与晋升本身不仅代表了一种学术认可，而且在如美国、德国等国大学中，它更代表了一种身份地位、稳定的工作保障乃至薪酬待遇水平。故而，正如恩德斯(J.Enders)所认为的，对于个体而言，衡量其学术生涯的成功，尽管与个体所在机构的声誉不无关联，但最根本的还是在其生涯展开过程中的一系列关键性事件，即由获得博士学位到最终晋升终身职教授全程中不断与他人竞争并获得聘任与晋升的一个个节点。[2]每个节点之间，流淌的不仅仅是时间，而且是不断损耗的生命。一旦在某个关键节点上无法穿越，它带来的不仅是落寞与失意，甚至有可能是回到职业生涯的原点。所以，有些特定的制度安排如“非升即走”，它预示着在个体的学术职业选择中其实隐伏着一种风险，在未获得终身职之前这种风险就始终无法获得化解。不过反过来看，终身职作为一种无限期雇佣制度安排，对大学而言，也同样存在一种政策风险，因为你根本无法确认，学者职业早期或前期的学术成就一定与其后期学术活力存在必然关联。 正因为如此，在有限期的合同制或“非升即走”与终身职制度安排之间，其实存在一种依存关系，如果没有后者，个体就根本无必要去承受风险。与此同时，两者间又存在一种风险转移或转嫁关系。前者门槛设置越高，标准与程序越苛严，个人所承受的风险越大；反之，则是大学或组织所承受的风险更大。如果完全出于风险规避与化解的考虑，显然，个体的理想选择项是考察周期越短越好，而大学的理性选择则是周期越长可能更好。然而，由于是置身于一个开放、竞争性的学术劳动力市场之中，周期过长恐会有人才流失之虞，况且，学术探究以及学者活力的发挥本身更寄赖于一个相对安全、自由和稳定的环境，这也是为何美国大学教授协会(AAUP)倡导学术终身职的初衷。故而，究竟采用何种聘任形式或如何设定学术晋升过程中不同节点间的门槛与年限这样一些看似平常的议题，其背后却有着极为复杂与特殊的意蕴与内涵。 在此，本文根据欧洲大学研究中心(European University Institute，EUI)对欧盟以及其他有关国家大学学术职业的详细介绍[3]，并结合其他相关材料，首先尝试着将世界部分主要国家传统的学术聘任与晋升制度大致归纳为几类模式，并展开一些有针对性的分析。 1.传统英联邦模式。该模式的基本特征是：从低级到高级职位，基本以长期性(permanent)聘用为主(欧洲对终身雇佣通常使用permanent，美国则为tenure)，学者在学术生涯早期便进入相对稳定与安全期，但随后的个人晋升过程却较为艰难，通常需要有空缺才能递补。以英国为例，其大学教职的学术等级通常包括：博士学位为任职基本要求；博士后与研究助理、教学助理，一般3-5年；讲师A与讲师B，通常有3年的考察期，然后便有可能获得长期性职位；随后的等级为高级讲师(senior lecturer，reader，一说大致相当于美国的副教授职位)与全职教授。这里需要注意两点：第一，从讲师到教授所有的长期性岗位不完全等同于终身职，因为财政问题，有些岗位存在被取消的可能性。第二，任何长期性岗位的获得，并非仅仅由学术能力与业绩决定，还要取决于是否有空缺(如内部有人退休或者设立新的岗位)。因此，事实上，对于新人而言，在英国要获得长期性岗位如讲师也存在一定的难度，理论上通常自博士毕业至少6年以上，但实际时间有可能更久，至于要晋升到全职教授的时间更不具有确定性，故而不少人会选择向大学内部其他部门或向外部流动。带有英联邦模式特征的国家还有澳大利亚和爱尔兰等。 2.传统德国模式。该模式的基本特征是：终身职岗位仅为讲座教授(有时也可以是非讲座教授)所拥有，为国家公务员身份，通常唯有在讲座教职存在空缺的情况下，其他人才可能有机会获得晋升；学术晋升过程与环节复杂，周期漫长，大部分学者即使已经进入职业生涯的中期，依旧缺乏稳定的工作保障。传统上，德国大学学术晋升包括如下几个等级：博士毕业后作为研究助理，并在此期间获得教职资格(habilitation)，通常最多需要6年时间，其要求相当于完成另外一篇博士学位论文；成为大学高级研究助理或大学私人讲师(C2教授)，为非终身职，前者最多需要4年，后者至多6年；非讲座教授(C3教授)，需到其他大学申请，有些为终身职；讲座教授(C4教授)，需到其他大学申请，为终身职。由于终身职必须等到某些大学存在空缺才可以申请，且竞争相当激烈，故而在德国终身职获得最为困难，大量中青年教师的职业生涯发展过程存在非常大的不确定性。与德国特征相似的国家还有芬兰、丹麦、荷兰、西班牙、葡萄牙、奥地利、瑞士等。 3.传统法国模式。在该模式中，从低级到高级职位基本都为国家公务员身份，以长期聘任形式为主。在众多西方国家中，法国或许可以称之为学术职业最为稳定的国家。博士毕业后，通常做博士后或助教(助教传统上为终身职，1984年改为临时身份)，通过积累研究与教学成果，向法国大学委员会(Conseil National des Universités，CNU)申请资格证书；根据国家高等教育与研究部(MHER)发布的信息，申请相关大学MCF职位(相当于讲师与助理教授)，为长期性(permanent)岗位，在此期间，完成并申请教职资格(HDR)，没有时间限制；拥有教职资格者，可以根据MHER每年发布的各大学教授招聘信息，申请本校或他校教授职位，为永久性岗位。带有法国模式特征的国家还有比利时法语地区、意大利等。 4.传统美国模式。美国模式已经成为目前世界各国学术聘任制度改革仿照的范本。美国大学的学术等级较为复杂，存在多个系列，且头衔名目杂多，但唯有教学科研系列才具有终身职。通常而言，该系列的学术等级包括：最低为博士后，根据项目需要确定聘期，或担任全职讲师，多为1年聘期，期满依需要再聘；助理教授，多为两个聘期，合计6-7年时间，聘期结束如果不能晋升为副教授则需要离开本校；副教授，一般为终身职，但通常要求至少有5年以上的工作经历方有申请晋升教授的资格，整个晋升过程非常严格。在此，不妨以斯坦福大学为例对其教学科研系列聘任时间节点要求予以呈现，从中可以领略一二，见表1。
除上述模式之外，法人化前的日本国立大学，在综合世界各国传统基础上也形成了自己的特色。其学术等级体系与美国相似，但教师所拥有的身份更类似于法国，以长期性岗位为主，拥有国家公务员身份，讲座教授制度则类似于德国。在日本，传统上，博士毕业后通常为助教，一般要求工作1年后才有资格申请讲师；讲师通常要求有3年的工作经验，方才有资格申请副教授；副教授工作6年，通常才具备申请教授的资格。在法人化前的日本国立大学中，传统上任何等级的全日制专职教师，其任职通常都没有聘期限制。 二、不同模式中所存在的个人与组织风险 对个体而言，学术聘任及其晋升的过程不啻为一场漫长的拉力赛。选择学术职业，首先所要面对的是生存意义上的风险：如果无法尽早获得长期性职位或美国的终身职岗位，整个职业生涯会因为不断的被动流动而始终处于不稳定状态，甚至前功尽弃并不得不改弦易辙，这种风险会随着时间的延长而增加，而且年龄越大代价越大。 相对而言，英联邦与法国模式对个人规避生存意义上的风险更小，因为初级岗位就带有长期性质，所以一旦在职业生涯早期获得聘任，就基本无生存之虞。该制度的优点在于，可以把岗位竞争提前到博士毕业不久，有利于较早发掘与启用优秀的年轻学术人才，为其随后专心于学术创造条件。即便对于竞争中的落败者，也不见得是最坏的结局，至少他们可以在职业早期就作出其他选择。当然，该制度的缺陷也是显而易见的，因为它虽然为个人规避了生存风险，但对大学而言，却可能要承受岗位资源缺乏更多灵活配置空间、早期人才甄别有误以及过程管理低效的风险。尤其是法国模式，在统一纳入政府公务员管理的体制框架下，由于大学缺乏用人自主权，教师一旦过早拥有长期性职务就不再有被替代的压力，难免会产生慵懒闲散之弊病。 在欧洲国家中，学术聘任的传统德国模式对个体生存乃至发展意义上的风险最大，原因在于通常仅有少数C3和所有C4教授职位作为国家公务员而具有终身职性质。由于这些职位往往需要出现空缺才可以递补，且竞争尤为激烈，这就使得大多数学者的职业生涯带有很大的不确定性。不仅如此，由于终身职教授通常到65岁后方才退休，即使有机会得到递补，申请成功者的年龄也往往偏大，因而为此付出了较为沉重的代价。相对于法国与英联邦模式，毫无疑问，该制度设计的优点在于能够通过较为漫长的学术历练与观察期，让极少数真正有学术抱负的卓越学者获得擢升，因而让大学在最大程度上规避了选人用人过程中所存在的风险。但是，它的致命软肋却在于，因为可预期前景过于不明朗，所以极为不利于年轻学术人才的成长，甚至导致部分优秀人才的流失(向大学以外和海外)。近年来，人们对德国模式的诟病颇多，各个国家都纷纷在尝试进行改革，后文对此再作展开。 在所有模式中，尽管美国终身轨与终身职制度近些年来在美国国内也受到不少的非议，但它却被世界各国大学纷纷仿效。与前几种模式相比较，6-7年观察期后的“非升即走”，虽然对个体也存在一定风险，但通常两个3年聘期的考核会为个体尽早决定去留的抉择提供警示。除此之外，美国高等教育体系多样化、多层次、多类型的内部结构，学术劳动力市场的全面开放性，产业界对科技劳动力较为旺盛的需求等等，都在一定程度上为个人的多样化选择与风险规避提供了一个相对宽松的环境。当然，对大学而言，美国终身职的制度设计也并非完美而无风险可言，尤其在强制性退休制度被废止，近年来大学财政压力日益加剧的背景下。众多数据表明，美国大学已经出现明显的教师老龄化趋势。以威斯康辛大学麦迪逊分校为例，2010年其教师平均年龄为50.4岁(1976年为45岁)，自2000到2010年的十年间超过55岁的教师增加了21%，而超过65岁的教师增加了62%。[4]再以全美医学院教师为例，教师平均年龄从1967年的41.7岁增加到2007年的48.5岁。[5] 教授退休年龄拉长且较低的减退率，加上越来越大的财政压力，迫使美国大学不得不调整相关策略来规避风险。例如，大量聘用非终身轨与终身职人员，控制终身轨和终身职岗位，因而该类型岗位资源越来越紧缺。据美国国家科学基金会(NSF)1997-2010年的统计，在研究型大学中，理工科领域博士，三年间获得终身职的比例从47%降到40%。与此同时，获得终身轨与终身职的年龄也在拉大，在40-44岁区间拥有终身职的比例三年间从47%降到38%。[6]由于非终身系列比例大幅增加，实际上导致年轻学者的职业风险大大增加。如美国知名网络杂志《沙龙》(SALON)刊文指出：在1975-2011年间，美国大学全职终身轨与终身职教师比例从45.1%降到24.1%，其中仅有16.7%的教师拥有终身职，相反，非终身轨系列教师比例从54.5%增加到76%。38年间，在绝对数量上全美大学终身轨与终身职教师仅仅增加了35.6%，而兼职教师增加了305.3%。对于这种大学教师越来越缺乏稳定工作保障的状态，该刊不无辛辣地称之为美国学术界彻底的“沃尔玛化”(Wal-Mart-ization)。[7] 因此，如果从全体而不是单纯终身轨与终身职系列来审视，也不考虑美国大学间所存在的差异(研究型大学尤其是私立机构相对于其他类型大学，终身轨与终身职系列比例要高得多)，美国的学术聘任模式尽管具有高度的灵活性和多样性，但相对于其他模式，它对大批没有进入终身轨系列教师而言最缺乏稳定性，即使是进入了终身轨的教师，也将因为可替代性竞争压力的存在而承受较大的风险。对于大学而言，除了因为取消强制性退休制度所带来的学术队伍结构老龄化风险之外，因聘用失误而引起的风险基本可以降至较低水平上。 通过简明而直观的数据呈现，大致上也可以对上述几种模式所存在的学术聘任风险作出基本的判断。美国具有相对稳定性保障的终身轨和终身职人员比例大概在30%左右。德国模式国家虽然正在尝试改革，但如德国、芬兰等国终身职的比例依旧大致维持在40%-50%的水平上[8]；英联邦模式中大概在60%-70%，如2014/2015年的统计显示，全英大学教师65%的为无限期(open-ended)或长期性(permanent)聘任岗位，有固定合同的为35%[9]；法国模式国家长期性职位比例最高，如法国达到80%，意大利则达到了90%[10]。 根据不同聘任制度模式的特征及其对个体与组织所带来的风险程度，大致可以推断：美国与德国模式中获得终身职难度大，相对而言，德国模式时间更长，晋升渠道较为单一，个人承担的职业风险更高，大学承担的聘用风险低；法国模式中获得长期性岗位较难，初期竞争激烈，但时间较短，个人承担的职业风险较低，大学承担的聘用风险高；英联邦模式大致处在两者之间，难度与风险程度都处于适中水平。在此为简明起见，不妨列表如下，见表2。
三、当前各种学术聘任制度模式的改革取向 就总体而言，随着学术博士培养规模的扩大，当前西方各国学术劳动力市场供过于求的格局已基本形成。在高等教育全球化背景下，世界各国之间的人才跨境流动愈加频繁，市场的全面开放性特征愈加突出。面对这种新的形势，学术聘任与晋升制度作为一种吸纳和选拔优秀学术人才的基本制度，显然会越来越受到人们的关注。因为它的设计以及运行是否合理，不仅关系到各国大学能否把最优秀的人才留在学术界而不是进入其他领域的问题，更关系到在愈加开放的国际市场中能否避免本土优秀人才外流的问题。 学术人才流失不仅仅是中国、印度等发展中国家面临的难题，发达的欧洲各国也深陷其中而难以自拔。近些年来，欧洲各国获得美国理工博士学位者的滞美比例始终居高不下，基本维持在60%以上的水平(见表3)。2009年，英国获得美国理工博士学位者的滞美比例为69%，德国为61%，意大利为59%，法国为62%。[11]美国之所以对各国人才具有如此大的吸引力，原因是多方面的，美国学术人才就业去向的多样化和聘用形式的灵活性，众多的就业机会，良好的科研环境与条件，以及相对于欧洲较为优厚的待遇等，都是构成其中的“拉力”因素。而不容否认的是，尽管各国情形不同，但总体上欧洲各国对年轻人才发展相对不利的学术聘任与晋升制度，恐怕也是其中重要的“推力”因素。
为此，针对各自所面临的问题，欧洲各国传统的学术聘任形式近年来已有所变化。如传统德国模式，因为环节太过复杂，学术职业生涯太过漫长，仅获得教职资格就基本要到40岁以上，这势必会影响学术人特别是年轻教师的士气。故而自2002年后，德国开始适当参照美国模式调整其学术晋升等级及制度。如今部分德国大学开始设置低级教授(junior professor，W1)岗位，大概相当于美国的助理教授，一般聘期为3年，最多6年便有机会获得W2教授岗位；W2教授，可以是终身轨也可能是终身职，大致相当于美国的副教授，终身轨聘期最多为6年；W3教授，相当于传统的讲座教授，为终身职。新的晋升体系改革主要集中于理工科领域，年轻的低级教授无须花费时间去获得教职资格，其水平与能力可以通过学术发表来获得认可；不再依附并受控于讲座教授，因而是一个具有独立身份的学者；申请更高一级的W2教授，可以不离开所在大学，不过如果要获得W3教授岗位，依然要去他校申请。与德国相似的奥地利及部分北欧国家也在尝试进行类似的改革，不过，总体上改革力度并不大。 传统法国模式所面临的主要问题是强大的国家控制弱化了大学人事聘任的自主性，长期性职位比例太高导致竞争活力不足。为此，如意大利，自1998年开始，政府允许大学根据需要自主聘任教师(标准与程序由国家制订)。自2010年开始，意大利以法律形式规定，取消传统的第三级的终身职性质，转为临时性岗位(传统上的三级分别为：第一级professore ordinario，相当于教授；第二级professore associato，相当于副教授；第三级ricercatore，相当于助理教授，都为国家公务员，为终身职)。[12]与法国模式相似的日本国立大学，法人化后政府逐渐放权给大学，淡化教师公务员身份，由大学自主决定针对不同教师的聘任形式。 自20世纪90年代以来，伴随整个高等教育领域的全面改革，诸多英联邦国家的学术聘任制度也始终处于动态的改革过程之中。在英国、爱尔兰、澳大利亚等国家，相较于以往，持有合同身份教师的比例逐渐提高，且长期性岗位的竞争愈加激烈。例如在澳大利亚，自2003年以来临时性以及合同制教职人员的比例持续增加，许多讲师身份为合同制而不是长期性职位。在2009年，该类型教师的比例已经达到了55%，接近于美国和德国等国家。[13] 在此，不妨对上述各模式改革及取向特征稍作归纳：大致上，德国模式逐渐开始关注并提升低级职位的地位，通过适当压缩年限和解除相关限制，降低个人选择风险，为年轻教师学术职业生涯发展前景增加可预期性；法国模式则倾向于压缩终身职规模，通过设置考察期提升长期性职位获取的竞争性，并采取松绑的方式提高大学自主聘任的灵活性，其实质是把学术聘任的风险从政府多少地转嫁给大学与个体；英联邦模式则更多地借鉴美国经验，通过逐渐增加大量的临时与合同制身份的教师，以竞争机制来自然而然地提升长期性岗位及其各个晋升层次的门槛，最大程度上降低大学学术聘任的政策风险。不过，有必要特别强调的是，虽然由于所面临的制度困境存在差异，各种模式调整与变革的取向有所不同，但就总体而言，鉴于西方国家学术劳动力市场供大于求的特殊情境，无论是在哪种模式的国家，与美国情形相仿，学术职业选择以及生涯发展所承受的个人风险都不同程度地有所增加。相对于社会其他领域，学术职业或许依旧有一定的魅力，但其境况已大不如从前。 四、学术聘任政策调整中的风险处置悖论 相对于其他职业，自古以来，学术职业所具有的吸引力就在于：活动的相对独立与自主即不受外部干扰乃至胁迫的自由、追求精神满足、获得同行与社会认可，以及有相对稳定的工作与生活保障。其中，稳定的工作与生活保障又是前三者得以维系的前提。在某种意义上，我们甚至可以认为，正是稳定的工作与生活才构成了大学、学者永葆学术探索与创新活力的基本保障。因此，对个体而言，如果该职业存在太多的不确定性风险，它也就必然丧失了对社会中最优秀人才的吸引力。正如卡梅隆(M.Cameron)所认为的：“终身职是蓄养最杰出教师的唯一因素，它依旧是当下高等教育系统中最为强大的一个元素。”[14]近年来，因为学术职业发展所面临的上述困境，当然也不排斥其他方面如外部市场薪酬待遇更高、发展空间更大等原因，欧美高层次人才向学术界以外流动的趋势愈加突出。如英国皇家学会针对英国拥有PhD学位者职业生涯流动情况进行的统计分析发现，真正从博士毕业后就坚守学术工作并最终成为大学教授者的比例微乎其微(见图1)，因而它指出，最好的科学家自然希望从事长期的有回报的职业，必须通过政策来提高学术职业的安全性与灵活性。[15]
图1 英国拥有PhD学位者职业生涯分流路线图 不容否认，大学本身作为一个理性的组织，在人事聘任过程中自然也有其规避风险的需要。尤其是在终身职减退率低下、学术劳动力市场渐趋饱和的环境中，增加合同制聘用人员比例，加长对非终身职人员的考察周期，便是规避与转移风险的一种理性选择。但是，其悖论在于：整个国际学术界当前所面临的人才流失危机恰恰就是风险转嫁给个人的后果。因为至少对于高层次人才而言，在绝大部分国家，目前学术职业唯一的优势就在于它的稳定性，绝大部分人之所以选择学术职业，其中最为重要的原因就是能在一定程度上把大学作为自由从事自己喜好的研究与教学的避风港。至于经济报酬，相对于同样需要长期学术训练的其他职业，学术职业从来就不具有优势。美国大学教授协会(AAUP)针对外部对大学的责难，2013年对大学教师与同类型非学术职业人员的收入情况进行了比较分析，结果发现，大学教师甚至全职教授的收入水平普遍低于大学以外的同类型非学术职业人员，见表4。[16]
然而，如果过早就给予学术人稳定的工作保障，由此而带来的新的悖论，不仅仅是大学要承受更多的风险，更致命的是由于终身职或长期性岗位资源的稀缺，它不仅给更为优秀的后来者设置了障碍，而且有可能弱化大学内部本应具有的合理性竞争活力。穆赛琳(C.Musselin)认为，如法国、意大利等国家的传统学术聘任制度模式，可称之为保护性职业模式，学术人很早(如法国大概在33岁左右)就通过锦标赛式的竞争进入终身职，随后被纳入一个漫长的金字塔式晋升结构，虽然越往上岗位资源越稀缺，但即使在晋升无望的情形下，教师也不会有生存之虞(法国实行由国家规定的等级工资制度，不同岗位间虽有差异，但都会随聘任年份增加而增长，近年来略有调整，但力度不大)，因而教师士气成为一个问题。[17] 五、关于我国学术聘任制度改革中的相关议题 风险未必就是负面因素，一定程度的风险存在会对个体构成适度的压力，从而转化为内在的驱动力。对大学而言，同样，终身职聘任制度虽然会带来一定的风险，但它却有利于大学延揽最杰出的人才，并维持大学声誉的稳定性。因此，合理化的学术聘任制度建构并非是一定要化解风险，而是要使之形成一种风险共担机制，并把风险控制在一个适当的水平上，从而实现双赢。在如今高等教育高度开放与国际化及人员的流动性等特征愈来愈突出的环境中，市场已经成为学术聘任制度运行过程中的核心机制。穆赛琳认为，学术聘任与晋升过程中存在两个市场，一个是内部市场，她所指称的主要是如法国、意大利这样的国家，在岗位资源基本稳定的前提下，学者必须经过所在大学内部层层竞争，才能够一步一步到达金字塔顶端这样一个带有高度选择性的锦标赛过程，这个过程她又称之为“保护性金字塔模式”(protective pyramid model)；外部市场，则是指传统德国模式中的大学学者，必须经过长期的非终身职历练，最终通过流动到其他大学获得终身职的竞争过程，这个过程她称之为“生存模式”(survival model)。此外，对于美国的“非升即走”制度，她称之为“终身职模式”(tenure model)。[18]在此，穆赛琳所指的市场其实主要是就学者的内部或外部流动机会竞争而言的。事实上，就学术聘任政策的环境而言，还必须考虑到另外两个市场：高等教育系统与外部其他职业领域间人才竞争的市场，以及不同国家、地区相互间人才竞争的市场。 上述所有市场力量之间的博弈，在一定程度上其实都是通过学术聘任与晋升制度的调整来实现或展现出来的。如上所述，各国不同聘任与晋升制度模式各有特点，且对个体与大学都存在不同的风险。在此，姑且抛开诸如学术体制与环境等过多复杂的因素，围绕上述各种市场力量间的交织状态，本文尝试立足当下我国高校学术聘任与晋升制度改革所面临的境遇，提出有待深入研究的相关议题，以期引起更多的思考。 就总体而言，至少在名义上我国高校大多实行的是教学科研岗位全员聘任制，但在实际运作中，合同终止不再续聘的情形又较为鲜见。换言之，教学科研岗虽有定期合同制之名，但长期性职位为实几乎是常态。因此，我国的聘任与晋升制度模式有些类似于具有内部市场特征的传统法国的“保护性金字塔模式”，但相对于法国，绩效管理制度的推行使得我国高校的薪酬制度带有一定的灵活性。近年来，我国部分高校适当借鉴了美国的终身轨与终身职模式，正在尝试针对新入职教师的“非升即走(转)”制度以及带有终身职取向的“长聘制度”等改革。与此同时，诸如短期合同性的专职研究员、特殊的博士后岗位设置等多种灵活聘任形式也应运而生。因此，至少在我国部分重点高校，学术职业选择中所存在的个人风险开始显现，呼应了国际学术劳动力市场变化的整体走向与趋势。 但是，就总体而言，当前我国高校教师队伍的整体素质和年龄结构与西方毕竟存在较大差异：在西方各国，博士学位已经成为大学教师的基本入职资格要求，即便如德国应用技术大学，通常也要求具有博士学位且有5年的企业工作经历。而在我国，到2014年，各种类型高校教师拥有博士学位的比例尚不足20%，发达的北京与上海地区的高校仅分别为55%和46%，西部地区如贵州的高校则不足9%。在国际高层次学术劳动力渐趋饱和，我国博士生培养规模不断扩大的背景下，最大的隐忧在于高校教师队伍素质结构提升有多大的空间。据教育部2012年的统计，我国普通高校专任教师中45岁以下的比例达到了77%。换言之，如果不从人事制度改革的角度入手，这种队伍年轻化且学历层次整体偏低的格局，必将在很大程度上制约高校根据学术劳动力市场供给方的变化对存量进行调整和优化的空间。 基于上述市场的视角，客观审视我国当下的学术聘任与晋升制度，可能需要对如下问题及困境予以特别的关注： 第一，关于国际国内的竞争市场。鉴于西方各国高层次学术劳动力市场渐趋饱和，个人职业选择承担的风险增大的态势，如何利用这样的契机，通过国内学术聘任制度改革，形成比较优势，以相对稳定的职业保障吸引国际人才规模性地流入，对于提升我国高校教师队伍整体水平极具战略意义。 第二，关于高校系统内外部间的竞争市场。目前在我国发达地区，由于高校薪酬待遇的相对低下，且鉴于部分高校所开展的人事制度的改革为学术职业带来的不稳定性，高层次学术人才向产业界流动的趋势也开始显现，如何通过聘任以及薪酬制度改革提高学术职业的吸引力，需要高校从长远角度作未雨绸缪的考虑。与此同时，以更为灵活的聘任形式吸引国内外产业界高层次人才回归学术界，可能是高校尤其是应用取向高校教师队伍结构优化最为便捷和有效的途径。 第三，关于高等教育系统内部的竞争市场。美国高等教育领域的兼职人员比例高、终身轨“非升即走”的制度，尽管为个体增加了职业风险，但其高等教育系统内部不同层次类型院校间的高度开放性与流动性，在一定程度上缓解了这种风险。我国“非升即走(转)”以及多种形式聘任制度的改革目前主要局限于少数重点高校，如果这种改革不带有全局性，人员的流动不畅不仅不利于整个系统水平的提高，而且极有可能让少数高校的改革面临困境。因此，全面提高高等教育系统内部的开放性与流动性，让改革产生一种“涟漪效应”，将有助于激活整个高等教育系统内部的活力。 第四，关于高校内部的竞争市场。就总体而言，在绝大多数高校因为合同制难以真正落实而更接近于长期性聘任制的情况下，我国高校内部无论是在入职还是晋升环节都不乏竞争性，尤其受定编(入职)和定额(不同学术等级)的限制，有时竞争也异常剧烈。根据2012年教育部统计的全国普通高校专任教师数据测算，当年51岁以上的副教授占同年龄组教师的46.2%，讲师以及讲师等级以下的占13.2%，两者合计达到59.4%，该比例在某些高校可能还要高得多。由此带来的一个尴尬处境是：高校中逐渐形成一个低薪酬、晋升缓慢甚至无望、士气相对低落，但实际又处于长期聘任保护状态的群体，这难免在一定程度上增加组织的风险。激活高校内部市场活力的关键在于，在重视教师学术能力与抱负考察、提高入职门槛的同时，需要完善目前的分类管理制度，加强对教师职业生涯发展的指导，并适当淡化长聘的锦标赛特征(如达到资格要求却因为指标限制而无法晋升)，为教师职业生涯前景增强可预期性和一定的确定性。 总之，相对于上述世界其他国家的学术聘任制度模式，我国学术聘任制度具有其特殊性，而且就目前而言，尚处于不定型的状态。这种状态的优势在于它可以赋予高校探索改革以更多的空间，赋予聘任形式以更多的灵活性和多样性，但其劣势却在于无论对个体还是高校都存在无法预见的不确定性风险。不过，这种风险相当部分还是源于高校人事制度改革过程中所面临的体制性障碍，譬如高校作为事业单位的定性、法人地位、真正意义上的办学自主权如经费使用与用人自主、高校教师身份确认等等，这些都是更为复杂的议题，也超出了本文所聚焦的重点，我们期待从目前部分试点高校的综合改革实践及其效果中获得有益的启发。
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