金融产品在人力资源管理中的应用，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,金融论文,产品论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人才管理的核心是策略性的保有和激励关键员工，以实现员工能力不断提高和绩效持续向上的管理过程。随着人力资源市场供需矛盾的结构性变化，许多公司都采取了保有激励人才的措施，常见的有提高关键岗位人员的工资、完善福利类别、提高福利标准、开展团队建设活动、提供住房、高额奖励等，这些措施体现了公司对人才的重视，在一定程度上激励了关键人才产生更高的绩效。但是，在管理实践中，常出现竞争对手提供更高的标准“挖墙脚”，或者员工拿到高额奖金后辞职的事件，面对这样的被动局面，企业只能束手无策和表示遗憾，人力资源管理者纷纷寻求扭转局面的办法。管理实践总结发现，将金融产品引入人才管理，即可以满足当前激励的需要，又可以实现延迟支付的“制约性”和“粘性”作用。这种市场经济背景下的人力资源管理创新正逐步被企业和员工认可，尤其是在以人才为核心竞争力的高科技、房地产、金融等企业已有诸多成功实践，并将成为今后人才管理的一项重要手段。
选择合适的金融产品
当前激励人才的金融产品有三大类，第一类是国家主导的“企业年金计划（补充养老）”，第二类是企业与银行共同建立的“金融留才计划（核心人才专项激励）”，第三类是以人寿保障为主的“福利期权（核心人才的专项补充人寿保障）”。这三类产品在激励程度、侧重点和粘性上分别发挥着不同的作用（见上页表1）。
从表1可见，企业年金由于受到各种限制，更适合全员的普通性激励；福利期权侧重员工的人寿保障，但无兑现能力无法得到员工的积极认可，难以起到激励作用，但可以在企业效益允许的情况下“锦上添花”；金融留才计划虽存在一定的投资风险，但可通过专业的理财测评和建议，帮助员工实现稳健和相对较高的收益。人才管理的初衷就是突出关键核心，发挥标杆作用，所以，从人力资源管理的角度来看，“金融留才计划”是保有的激励公司人才的最佳选择。
目前，已有多家国内和外资银行开展相关业务，但由于此项业务在国内较新，建议选择规模大、信誉好、创新能力强、服务意识强、投资理财能力稳健、信息化水平高的国内股份制银行进行合作。
科学进行方案设计
方案设计是此项工作的基础和关键，主要包括：参与的条件、人数总量与结构设计、资金筹集方式和投入办法、投资账户、权益归属规则等内容。
参与的条件
参与的条件即进行激励、纳入计划的条件和标准。在企业管理中将有限的资源发挥最大作用是永恒的话题，人才激励与保有也同样如此，要想把资源用在刀刃上，人才甄别的标准是基础。通过管理实践的总结，我们建议，可主要围绕以下维度并结合公司自身发展战略和行业特性进行组合。
第一，公司价值观的认可。主要指：行为与公司价值观保持一致、尊重别人、善于团队协作和认同管理层等。
第二，领导力。主要指：有意愿去领导他人、接受领导职责、能够动员资源展开行动、领导的团队士气高涨等。
第三，人际交往技能。主要指：能够清晰有效地沟通、能够有效地进行演示与商务呈现、展示出人际技巧、受到信任和尊重等。
第四，结果达成。主要指：能够带领团队取得良好的业绩、能够达成预定的指标（如销售额、生产率、利润、质量等）、完成主要工作任务等。
第五，发展意愿与倾向。主要指：准确的自我认知、一贯能从经验中学习、在新环境下迅速完备知识、主动自我培养等。
第六，人才重要性与离职风险，主要指：拥有独特的或公司所需的技能、资源、管理实践、是否是其他公司猎取的对象等。
人数总量与结构设计
对于整体人数总量也应有适当的规模控制，从管理实践总结出全部员工人数的10%～20%较为适宜。因为规模过大会造成培养与保有成本过高且缺乏标杆作用，规模过小则无法满足公司人才的需要。人才结构上要基于战略和业务发展需要分别从技术、研发、管理、营销、生产等各序列考虑，既要考虑周全也要根据公司行业特点突出重点序列。
同时，对象的甄别工作要遵循“公平、公开、高效”的原则，应成立以高管、人力资源、专业顾问和技术专家为主要成员的甄别委员会，并按程序开展，过程要透明，关键节点要进行公示公告。方式上，可在公司内部和外部开展选拔与招聘工作，内部选拔可采取推荐、自荐或并举的方式。从管理实践来看，通过上级提名推荐更为有效；如果采取并举的方式，建议推荐与自荐的比例控制在8:2左右；外部招聘主要用于目前内部无法满足关键职位要求的人才，以实现优化人才结构的目的。
资金筹集方式和投入办法
资金筹集方式和投入办法是指投入计划的资金来源和投入的规则。资金来源主要分为两部分“集成”，一是企业从利润中设立的专项费用，二是员工本人从个人工资、奖金等收入中拿出相应比例的资金投入。本文认为，资金来源应以企业专项费用为主，以体现企业的诚意和激励力度，同时，也要通过员工的投入发挥计划的“粘性”，具体如表2所示。
例如：甲某为公司生产总监，月工资标准为1.2万元，上年度年终奖金为4万元并荣获“产能倍增奖”奖金2万元，根据上页表2的规则，甲某归集到本计划的金额为2.8万元（1.2万×1.0+4万×30%+2万×20%）。
投资账户设计
投资账户是由企业与银行共同设定的不同收益与风险的投资选项，一般由员工本人在熟知投资选项后，自行组合投入以实现相应的收益。在管理实践中，可分别设立低、中、高等级的风险选项，并取容易理解的名称以帮助员工理性选择。以下分别予以介绍。
A1“现金增利投资”（风险等级：低）。主要投资于货币市场投资工具和具有低利率风险、高流动性的其他投资工具，以及国家相关法律法规及政府部门目前或以后许可的其他投资工具，以寻求资产安全前提下的稳健收益和预期收益。
A2“优选全债投资”（风险等级：低）。主要投资于债券类资产。投资于债券类资产的比例不低于70%，最高可达100%。在充分重视资产长期安全前提下，寻求长期稳定的收益。
B1“稳健配置投资”（风险等级：中）。重点投资于债券类资产，少量投资于证券投资基金以及法律法规允许投资的其他权益类投资产品。投资于债券类资产的比例不低于60%，投资于证券投资基金的比例不高于30%。在有效控制风险的前提下，寻求长期稳定的收益。
B2“平衡增长投资账户”（风险等级：中）。重点投资于债券类资产，适度投资于证券投资基金以及法律法规允许投资的其他权益类投资产品。投资于债券资产的比例一般为60%，投资于证券投资基金及其他权益类产品的比例一般为40%。在适度平衡配置资产的原则下，寻求长期稳定的资本增值。
B3“策略成长投资”（风险等级：中）。重点投资于证券投资基金以及法律法规允许的其他权益类产品，适度投资于债券等固定收益类资产。投资于债券类资产的比例一般为40%，投资于证券投资基金及其他权益类产品的比例一般为60%。在控制风险的前提下，寻求中长期稳定的资本增值。
C1“积极成长投资”（风险等级：高）。重点投资于证券投资基金、信托以及法律法规允许投资的其他权益类产品，少量投资于债券等固定收益类资产。投资于债券类资产的比例一般为20%，投资于证券投资基金及其他权益类产品的比例一般为80%。在承担适度风险的基础上，分享中国经济和证券市场的成长，寻求较高的中长期资本增值。
C2“成长先锋投资”（风险等级：高）。主要投资于证券投资基金、信托以及法律法规允许投资的其他权益类产品。投资于证券投资基金及其他权益类产品的比例不低于70%，最高可达100%。充分利用证券投资基金较高的成长性，分享中国经济和证券市场的成长，寻求较高的中长期资本增值。
例如：甲某投资计划金额为2.8万元，通过银行对其进行的投资风险测评，甲某属于“稳健投资风格”。在甲某熟知各选项的投资方向和风险后，甲选择了A2、B1和C2选项，比例分别为20%、70%和10%，金额分别为A2、0.56万元；B1，1.96万元；C2，0.28万元。
权益归属规则
权益归属规则是指在约定的条件下从计划中兑现的规则，如果说“资金筹集方式和投入办法”起到激励作用，那么，这里主要发挥的就是约束作用。权益归属规则的关键有两点：一是规则的条件、跨度和兑现比例，既要满足粘性，又要让员工看到希望；既要有合理性，还要体现以人为本。二是规则一定要通过绝大多数员工的认可方可实施。具体见表3。
根据表3，兑现金额为员工本人积累的投入金额（包括公司和员工个人投入的金额）×兑现比例+投资理财收益。
例如：甲某在公司已工作4年，“金融留才计划内”共积累金额20万元，4年来平均年收益为13%，由于个人家庭原因提出离职申请，虽公司一再挽留但最终还是尊重了本人的离职选择。按照上表规则，甲某可兑现20.4万元（其中：本金为20万×50%=10万元，收益为20万×13%×4年=10.4万元），因离职损失10万元。
方案的实施与管理要点
一是实施方案要积极做好宣传，体现企业对员工的重视，充分介绍计划的优势与风险，应通过计划内2/3以上员工的同意，条件允许可委托律师和银行工作人员在场向员工本人解读条款内容并有完备的书面签字存档，以避免后续法律纠纷带来的诉讼和损失。
二是投资后要及时跟进银行的相关信息的披露工作，鼓励员工本人利用网络信息化手段，在银行的网上银行设立专门窗口，方便员工本人实时了解自己的投资情况，并可随时调整投资选项。
三是人力资源部门或薪酬管理委员会（或其他享有该管理决定权利部门）负责计划的日常运营及管理。方案要在每一年度后进行总结和优化，通过上一年度投资收益情况与银行协商修订投资选项的具体内容等。
四是企业应按时将专项资金投入银行账户，在财务管理中设立为长期专项款项，并及时在财务报表中列支，逾期会影响员工个人利益，在企业发生被并购转让谈判时为保障员工利益应积极保证此项激励的延续。
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