高校教师薪酬公平感与工作满意度关系探讨，本文主要内容关键词为：满意度论文,薪酬论文,高校教师论文,公平论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C931.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4303(2008)02-0164-05
公平作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想。它不仅关系到稀缺资源的有效配置，而且关系到整个社会和谐和可持续发展。公平从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题，这种分配是否被组织成员们认为公平合理，直接关系到他们的工作满意度、工作绩效、组织承诺、组织公民行为、离职意向等。因此对公平问题的研究具有十分重要的意义。
公平理论对薪酬管理实践具有重要的指导意义。国内外学者对公平理论的应用进行了许多理论和实证研究，尤其对组织公平的研究已经十分丰富，但是对公平理论在薪酬管理的应用方面研究还不是很多，特别是对高校教师薪酬管理应用的探讨很少。
如何制定合理的收入分配制度，体现薪酬公平性，提高教师工作满意度，是高校管理者十分关注的问题。高校教师是一个特殊的群体，他们工作的积极性和主动性对人才培养和社会发展有重要的影响。影响高校教师工作满意度的因素很多，但最为关键的是高校教师的薪酬公平感。薪酬公平感是调动教师工作积极性、主动性、创造性、合作性的重要杠杆之一。如何利用这一杠杆来激励教师是值得我们研究的课题。
一、薪酬公平感与工作满意度相关研究
在影响员工公平感的众多因素中，人们关注最多的同时也是最重要的因素是组织或单位的薪酬管理。对薪酬实践中的公平问题的研究是公平感研究产生的最初源泉，可以带来巨大的经济效益。薪酬公平感是一个心理学概念，是指员工对于组织或单位薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法和感知。根据国内外学者的研究成果，薪酬公平感维度可分为：薪酬管理结果公平、薪酬管理程序公平、薪酬管理人际公平、薪酬管理信息公平[1-9]。
薪酬公平感的结果变量——工作满意度，是员工对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受和看法。Locke认为工作满意度是个人对其充当的工作角色所持有的一种情感倾向，其构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等10个因素。
从20世纪70年代中期开始，研究者们研究薪酬公平感与工作满意度之间的关系，发现它们之间存在显著正相关性和预测作用。
Lee的研究发现，员工对组织的薪酬管理制度和管理方式的公平感会影响他们的工作满意度，并且，较之于其他员工的报酬以及自己先前的报酬进行比较，员工和组织之间的交互作用对员工的报酬满意度的影响更大[1-2]。Summers & Hendrix认为，分配公平感同报酬满意度之间具有显著的相关关系，分配公平最能体现报酬满意度，对报酬满意度有显著的影响[3]。Folger等发现，人们对报酬的知觉比报酬的实际结果更加重要，人们对报酬的知觉决定了人们对一个既定结果的满意与否；同时在分配的结果不公平时，只有在程序不公平的情境下才会产生不满意感。Sweeney & McFarlin发现，当员工感知其报酬高于参照对象的报酬所得，满意度就会提高，并且分配公平感较之程序公平感更能预测员工工作满意度[4]。Parker通过对样本的验证性因素分析得出，程序公平、分配公平与工作满意度存在相关关系，并且它们和工作满意度之间的作用是相互独立的。Tremblay等分析薪酬公平感对工作满意度的作用效果，结果证明分配公平较之程序公平能更好地解释员工报酬方面的满意度，程序公平较之分配公平对整体工作满意度具有更强的影响作用[5]。Colquitt等的研究结果显示，互动公平较强程度地预测组织层面的结果(如工作满意度、组织承诺等)，程序公平、分配公平、人际公平和信息公平与工作满意度成正相关[6][10]。
王重鸣的企业现场研究系统分析了薪酬与奖励满意感的决定因素，并建立了影响和决定薪酬满意感的因素模型，指出了决定奖励满意感的具体因素及其相互关系。时勘、卢嘉提出，将公平感划分为分配公平、参与管理、参与工作和投诉机制四个部分。研究结果显示，分配公平、投诉机制和参与工作能预测对领导行为的满意度；参与管理、分配公平和投诉机制能预测对管理措施的满意度；分配公平和参与管理能预测对工作回报的满意度；分配公平和参与工作能预测对团体合作的满意度；分配公平能预测对工作激励的满意度①。刘亚、龙李荣等将公平感分为分配公平、程序公平、领导公平、信息公平。结果显示分配公平、信息公平和程序公平对薪酬满意度的预测能力最强，分配公平、信息公平、程序公平、领导公平对领导满意度均有预测能力，其中程序公平的预测能力最强[11]。
表1 被试基本情况(N=216)②
变量类别 人数百分比(％)
性别男
12055.6
女9644.4
年龄20-30岁
9544.0
31-40岁
7434.3
41-50岁
3315.3
51-60岁及以上 14 6.4
工龄2年以下
5224.1
3-10年8941.2
11-20年
3918.1
21-30年及以上 3616.6
学历博士(后) 2813.0
硕士 11050.9
本科 7434.3
大专及以下4 1.8
职称高级职称 5425.0
中级职称 8941.2
初级职称 7333.8
二、研究假设和调研过程
(一)研究目的
本研究目的是探讨高校教师薪酬公平感与工作满意度之间的关系，为高校薪酬管理提供理论支持，并提出薪酬管理指导性意见。
(二)研究假设
根据国内外已有相关研究文献，结果表明：薪酬公平感与工作满意度有显著正相关性和预测性。由此我们可以推出本研究假设：
H1：高校教师薪酬程序公平与工作满意度各维度显著正相关；H2：高校教师薪酬分配公平与工作满意度各维度显著正相关；H3：高校教师薪酬人际公平与工作满意度各维度显著正相关；H4：高校教师薪酬信息公平与工作满意度各维度显著正相关；H5：薪酬公平感对高校教师工作满意度各维度具有预测作用。
(三)问卷发放与回收本研究的样本分别来自浙江省两所高校浙江大学和浙江工业大学。这两所大学分别是国家、省重点大学，教师众多，具有很高的代表性。本研究共发放问卷300份，回收问卷264份，回收率88.0％。删除漏答题或不符合要求的问卷48份，实际得到有效数据216份，有效率为81.8％。被试基本情况详见表1。
(四)测量工具
通过国内外文献研究，本研究收集大量的薪酬公平感、工作满意度的问卷并进行整理，结合薪酬公平感对工作满意度影响的理论构想，最终形成高校教师薪酬公平感、工作满意度的调查问卷。
高校教师薪酬公平感调查问卷主要参考科尔克特(Colquitt，2001)编制的组织公平感问卷。分配公平、程序公平、人际公平、信息公平分量表的信度a系数都在0.9左右。高校教师工作满意度问卷主要参考洛克(Locke，1976)设计的工作职务维度量表并结合中国高校情况而设计的。从工作满意度10个方面(工作岗位、同事关系、福利、受尊重的程度、公平待遇、工作安全感、提建议的机会、报酬、工作绩效的认可、晋升的机会)节选了与薪酬公平感有关的四个结果变量(福利、公平待遇、报酬、晋升的机会)。这四个分量表的信度a系数为0.83-0.91。
三、相关数据分析
本研究主要采用SPSS15.0专业统计软件来处理和分析所有的研究数据，具体的数据处理方法有：(1)相关分析方法；(2)回归分析方法。
(一)高校教师薪酬公平感与工作满意度的相关分析
相关分析是描述两变量间线性相关程度并用适当的统计指标表示出来的一种常用统计方法。相关系数是测定变量之间线性相关程度和相关方向的代表性指标，但不能确定这些变量哪个是因，哪个是果。本研究采用Pearson相关分析法。
表2 各变量的描述性统计与Pearson相关系数(N=216)
平均数 标准
1 2 3 4 5 6 7
(Mean) (SD)
满意福利
21.53 5.2341
满意公平待遇
21.57 6.184 .769**1
满意报酬
20.49 5.988 .839** .844**1
满意晋升机会
21.59 6.005 .699** .837** .779**1
薪酬程序公平
30.60 9.072 .537** .708** .678** .643**1
薪酬分配公平
17.21 5.860 .498** .626** .635** .561** .708**1
薪酬信息公平
22.49 6.732 .476** .673** .593** .623** .608** .629**
1
薪酬人际公平
19.90 4.437 .560** .700** .580** .630** .591** .561** .619**
**P＜.01，two-tailed.
表2列出了本研究分量表维度间的Pearson相关系数。从表中数据可以看出，薪酬公平感各维度与工作满意度各维度都在0.01水平上呈显著的正相关关系。由此可见，高校教师薪酬公平感各维度与工作满意度各维度之间是正相关的。这说明，当高校教师认为薪酬程序越公平，教师的工作满意度就越高；当高校教师认为薪酬分配越公平，教师的工作满意度就越高；当高校教师认为薪酬人际越公平，教师的工作满意度就越高；当高校教师认为薪酬信息越公平，教师的工作满意度就越高。
从表2可以验证本研究假设H1、H2、H3、H4。即：H1：高校教师薪酬程序公平与工作满意度各维度呈正相关关系；H2：高校教师薪酬分配公平与工作满意度各维度呈正相关关系；H3：高校教师薪酬人际公平与工作满意度各维度呈正相关关系；H4：高校教师薪酬信息公平与工作满意度各维度呈正相关关系。
(二)高校教师薪酬公平感与工作满意度的回归分析
上述相关分析已经说明高校教师薪酬公平感与工作满意度的正相关关系，为了进一步说明两者的关系，现将薪酬公平感的四个维度，即薪酬分配公平、薪酬程序公平、薪酬人际公平和薪酬信息公平作为自变量，将工作满意度的各个维度，即满意福利、满意公平待遇、满意报酬、满意晋升机会以及整体工作满意度作为因变量，进行多元回归分析，从而比较薪酬公平感的不同维度对工作满意度的不同维度的相对重要性，分析它们之间的预测作用。
本部分的研究采用了SPSS15.0中多元回归分析中的迫选法(Eenter)，让四个薪酬公平感因素全部进入回归方程，通过运用SPSS中的回归分析模块(Regression)，得到输出结果(表3)。
如表3所示，薪酬程序公平和薪酬人际公平对工作满意度的各维度都具有预测作用，薪酬分配公平只对工作满意度的满意报酬有预测作用，薪酬信息公平对除满意福利外的其他工作满意度维度有显著的预测作用，并且不同的薪酬公平感维度对工作满意度的不同维度的预测力是不同的。这就验证了假设H5，即：薪酬公平感对高校教师工作满意度各维度具有预测作用。
四、薪酬公平感与工作满意度的关系及启示
(一)薪酬公平感是影响高校教师工作满意度的重要因素
笔者的研究结果支持不少以前学者的研究结论，即高校教师的薪酬公平感对他们的工作满意度有显著的正向影响。长期以来，高校管理者把薪酬和薪酬管理公平性作为“保健因素”，认为“薪酬不公平”会挫伤教师工作满意度，但“薪酬公平”并不一定能激发员工的工作满意度。笔者的研究结果表明，薪酬公平感不仅是“保健因素”，而且是“激励因素”。高校管理人员要坚持衡平、平等、需要等结果公平性原则，一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性等程序公平性原则，真诚、礼貌、尊重教师的智力、情感、人格和权利等交往公平性原则，为教师提供正确的薪酬管理信息、充分解释薪酬管理决策依据、注重双向沟通等信息公平性原则，可提高教师的工作满意度，进而提高教师的工作绩效。
(二)不同的薪酬公平感维度对高校教师工作满意度的不同维度的预测力不同
高校教师薪酬公平感对工作满意度之间的预测性研究采用了回归分析方法。通过对最终进入工作满意度各维度的回归方程的薪酬公平感各个维度分析，得到对高校教师工作满意度各维度产生显著影响及预测效果的薪酬公平感维度。
对工作满意度中满意福利维度结果分析表明，薪酬公平感中薪酬程序公平和薪酬人际公平被引入回归方程，在对满意福利预测效果来看，薪酬人际公平的预测力最强，这一结果说明高校教师对于福利满意不是取决于福利待遇的多少，而是取决于教师受到的尊重和沟通；薪酬程序公平次之。满意福利也受到了薪酬管理的程序和方法是否公平的影响。
对于工作满意度中公平待遇维度结果分析表明，薪酬公平感中薪酬程序公平、薪酬信息公平以及薪酬人际公平被引入方程，在对满意公平待遇预测效果来看，薪酬程序公平预测力最强，这一结果表明高校教师公平待遇受到薪酬管理的程序和方法是否公平的影响；同时也受到薪酬信息交流和沟通因素的影响。
对工作满意度中报酬维度结果分析表明，薪酬公平感中四个维度都被引入回归方程，预测力最强的是薪酬程序公平。
对于工作满意度中满意晋升机会维度结果分析表明，薪酬公平感中薪酬程序公平、薪酬信息公平以及薪酬人际公平被引入方程，在对满意晋升机会预测效果来看，薪酬程序公平预测力最强，这一结果表明高校教师满意晋升机会受到薪酬管理的程序和方法是否公平的影响最强。
对于整体工作满意度的回归分析表明，薪酬程序公平、薪酬信息公平和薪酬人际公平对整体工作满意度的影响，其中薪酬程序公平影响最强，薪酬信息公平的影响最小，而薪酬分配公平没有影响。这一结果表明高校教师工作满意度不受薪酬分配公平的影响，而是受到薪酬程序公平、薪酬信息公平和薪酬人际公平的影响。这是符合现实的。高校教师为人师表，是具有高素质、较高稳定收入的人群，比较注重薪酬管理薪酬程序公平、教师与管理者沟通信息和态度以及薪酬管理的信息传递中公平的体现，而薪酬分配是否公平对高校教师工作满意度影响较弱。
(三)对高校教师薪酬管理工作的启示
1.高校管理人员必须重视教师对薪酬的态度。长期以来，高校管理人员以薪酬制度能否提高教师的工作满意度和工作绩效作为依据，评估薪酬制度的实施效果。笔者的研究结果表明，教师对薪酬的态度会极大地影响他们的工作态度和工作行为。薪酬公平感较高的教师更愿意认真工作，为学校作出更大贡献。因此，高校管理者在薪酬管理工作中必须深入了解教师对薪酬的态度，也根据员工对薪酬的态度判断薪酬制度的实施效果，尽力提高教师的薪酬公平感，以提高教师工作满意度和工作绩效。
2.高校管理人员必须坚持组织公正性原则。数据分析结果表明，教师的薪酬公平感会影响工作满意度。笔者认为，高校管理者在薪酬管理工作中必须坚持组织公平性的基本原则：(1)管理者应设计合理的薪酬结构，即应贯彻“多劳多得”的薪酬分配原则；(2)管理者应发动教师参与薪酬管理工作，认真听取教师意见和建议；(3)管理者应提高薪酬管理工作透明度，及时、准确地为教师提供绩效评估、薪酬分配信息、耐心、合理、充分地解释薪酬管理决策依据。管理者坚持上述公平性原则，使教师不仅提高薪酬公平感和工作满意度，而且更能感到学校对他们的尊重和关心，愿意为学校作出更大的贡献。
由于时间、精力、能力等方面的限制，本研究不可避免地存在一些不足之处。本研究挑选浙江省两所具有代表性大学的教师作为研究样本有它的局限性，这两所大学不能完全代表中国大学教师的情况，地区差异较大，薪酬感知公平也存在差异性。我们不能排除地区差异所带来的对高校教师薪酬公平感与工作满意度之间关系的影响。对于这一点有待于日后作更进一步的研究。
在日后研究中，首先，要扩大研究样本量，并且，在全国范围内挑选具有代表性的多所高校的教师作为研究对象，消除地区差异性。其次对本研究想到但没有研究的课题做进一步的研究，特别是东西方人格变量作差异性分析，使研究结果更接近真实。最后，将本研究中控制变量年龄、工龄、性别、学历、职称转换为缓冲变量对高校教师薪酬公平感与工作满意度之间关系影响作深层次研究。
注释：
①时勘，卢嘉.工作满意度与公平感、离职意向的关系的研究.九届全国心理学学术会议文摘选集.2001年。
②本表数据来自：潘明.高校教师薪酬公平感与工作满意度的关系研究——探索人格变量的缓冲作用，浙江大学硕士论文，2008年。