集团公司内部劳动关系的处理，本文主要内容关键词为：公司内部论文,劳动关系论文,集团论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：周国良 上海市劳动人事争议仲裁院 嘉宾：李坤刚 安徽大学法学院 刘文华 湖南省人力资源和社会保障厅 沈某于2004年4月6日进入顺达公司，任工程部技术工程师，双方签订有无固定期限劳动合同。2013年7月3日，顺达公司找到沈某，称同一集团下的另外一家公司——利达公司因业务拓展，急需技术工程师，希望沈某能到该公司工作，并告知利达公司将提升其为工程部负责人。7月21日，顺达公司与沈某提前解除劳动合同，并约定沈某与利达公司建立劳动关系，沈某在顺达公司期间的工作年限由利达公司予以确认，并连续计算。8月1日，沈某来到利达公司上班，并与利达公司签订无固定期限劳动合同。9月18日，利达公司以沈某在2012年11月至2013年5月期间存在严重违反规章制度的行为为由解除沈某劳动合同，沈某要求支付解除劳动合同经济补偿。 经仲裁查明，沈某在2012年11月至2013年5月期间的确存在严重违反顺达公司规章制度的行为，且沈某已签收顺达公司的规章制度。然而，沈某认为，顺达公司、利达公司系两家独立运作的公司。利达公司解除其劳动合同所依据的事实发生在其与利达公司建立劳动关系之前，故利达公司依据顺达公司的规章制度对其在顺达公司的行为做出处理存在主体问题。利达公司则认为，其与顺达公司属一集团内关联企业，集团内实施统一的规章制度。沈某的违纪行为具有连续性，沈某在顺达公司的工作表现直接决定其与利达公司之间劳动关系的建立与维持。故利达公司的解除并无不当。 主持人：本案的本质是在母子公司所组成的集团公司下的劳动关系处理与人力资源管理的问题。先请嘉宾介绍一下这方面的规定与做法。 李坤刚：目前对集体公司的劳动关系管理存在两种观念：一是以单个子公司为独立单位的人力资源管理观，二是以集团公司为整体单位的人力资源管理观。这两种不同的人力资源管理观影响着集团公司背景下的人力资源管理和劳动关系认定。从法律的角度讲，子公司无论在用人上或者是经济责任上都是独立的。《劳动法》是以单个公司为用人单位作为制度预设背景的，这个观念也是与《公司法》相符合的。根据《公司法》的规定，集团公司中，母公司和子公司均有独立的法人资格，独立对外承担法律责任。根据劳动法的规定，母公司和子公司均是适格的用人单位.应当直接和劳动者签订劳动合同。然而，从管理的角度讲，子公司实际是由母公司管理和操纵的。在人力资源管理方面，集团公司对人力资源是采取统筹管理的，特别是对高、中级雇员更是如此。高、中级雇员时常要接受母公司的安排或指派，从一个子公司至另外一个子公司任职，或者是在母子公司之间调动任职。对集团公司来说，实践中这是常见的情况，但从法律的角度来看，却会产生诸多的难题。 按照我国《劳动法》的规定，如果员工和A公司签订了合同，在A公司任职，那么就和A公司建立了劳动关系。如果员工接受上级公司的安排去B公司工作，则意味着与B公司新建立了一个劳动合同关系。在2008年9月18日《劳动合同法实施条例》实施之前，实践中，集团公司通常的做法是，要求员工自己申请解除与A公司的劳动关系，然后再由集团安排其与B公司签订劳动合同，建立一个新的劳动关系。采取这样做法的原因是，如果A公司解除了某位劳动者的劳动关系，按照《劳动法》的规定，A公司需要向该劳动者支付经济补偿金。然而，在集团公司看来，该劳动者仍在集团中工作，并且可能会终生在集团中工作，支付经济补偿金将是额外的，不必要的成本支出，故此，基本上均会采取让劳动者写申请的做法来解除劳动关系，以避免支付解除劳动关系经济补偿金。 然而，这样的做法对劳动者来说，却暗含着不合理的问题。在劳动者申请解除了劳动关系后，其在集团中的工龄即变为零，其工龄将在另外一个公司中重新计算。假如遇到意外的情况，如公司经营不善而裁员，或者其不能胜任工作被解除劳动合同等，其能够获得的经济补偿的工龄期限，只剩下在第二个子公司的工作年限，这样就使得劳动者无法获得足额的经济补偿。 为了解决这样的问题，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”这一规定解决了以前存在的难题，使得集团公司内部员工的调动会更加顺利和便捷，可以说，该解释符合集团劳动关系管理在实践的需求，顺应了集团公司中劳动关系管理的需要。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释（四）》）的相关规定，以司法解释的形式，再次确认了这种集团企业或关联企业的劳动关系观。《司法解释（四）》第五条第一款规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。“第五条第二款第（二）项规定：”用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。”需要强调的是，这两个规定的目的仅是为了解决集团公司或关联企业内部人员调动背景下的劳动者工龄的继续性或承继性问题，不涉及其他的劳动法律责任，如原用人单位对劳动者的工资、社会保险等方面的责任等，否则，即突破了目前《劳动法》所规定的用人单位，以及《公司法》所规定的独立法人责任的界限。 主持人：本案中利达公司基于沈某在顺达公司的违纪行为所作出的解除是否符合法律规定呢？ 李坤刚：单就转移劳动者而言，《劳动合同法实施条例》和《司法解释（四）》的规定的确是突破了单一用人单位的劳动关系管理观，确立了在集团公司或关联公司之间在存在劳动者转移情况下，后一个用人单位对劳动者在前一个用人单位的承继义务。我个人的观点是，承继劳动关系历史的义务，与否定劳动关系历史的权利，两者相辅相成，密不可分。故此，我个人认为，B公司承继了A公司对劳动者工龄的责任，意味着其对于该员工历史的承继，也意味着，其有权对于该员工在A公司的过错进行处理。否则，即会造成B公司只有义务，没有权利。这是不符合法理上权利义务对立统一的理论。基于此，我赞成本案利达公司的观点：顺达公司属集团内的关联企业，沈某的违纪行为具有连续性，沈某在顺达公司的工作表现直接决定其与利达公司之间劳动关系的建立与维持。故利达公司解除并无不当。此外，我建议国家制定相关规范，对劳动关系的转移和承继问题作出更加明确的规定。 刘文华：个人认为利达公司解除沈某劳动合同不符合法律规定。沈某在2012年11月至2013年5月期间存在严重违反顺达公司规章制度的情形，而且沈某已签收顺达公司的规章制度。如果没有其他情形，可以视为沈某违反的劳动规章制度是依法制定的，依法向沈某告知，并且沈某严重违规事实清楚，证据确凿。然而，一是难以认定利达公司依法应当整体承继沈某在顺达公司劳动债权债务的情形，除非利达公司与沈某有特别约定，但是本案案情没有交代利达公司与沈某有这样的特别约定。至于顺达公司与沈某的解约约定，属于合同约定处理第三人权利，除非法律有特别规定，否则依法不具有法律效力，而恰恰是法律对本案情形没有特别规定。不仅如此，沈某与利达公司的劳动合同与本案背景介绍都没有提及利达公司予以确认沈某在顺达公司连续工作年限为该公司的工作年限，予以连续计算。即使利达公司予以确认沈某在顺达公司连续工作年限为该公司的工作年限，予以连续计算，但是，根据案情介绍，沈某2013年7月22日至2013年7月31日期间，与两个公司都没有劳动关系，沈某连续工龄没有办法连续计算。其二，利达公司是否依法享有对其招用劳动者违纪违规行为的惩戒权。沈某在顺达公司工作期间严重违规，顺达公司依法可以惩戒，但是前提是双方存在劳动关系，劳动关系依法解除后再行惩戒，既无法律依据也没有必要。利达公司在没有依法承继顺达公司与沈某劳动债权债务情形下，对沈某在顺达公司期间严重违反顺达公司的劳动规章制度的行为，利达公司依法不具有惩戒权，即使两者均属同一集团内的关联企业。 主持人：在本案件中我们的确看到如下困惑：一是劳动关系的法律规定与人力资源管理的实践存在一定的差异。从劳动关系的法律规定看，只要是依法设立的用人单位，均应当独立承担权利义务；从人力资源管理的实践看，集团公司内部人力资源往往是统筹进行的，甚至于有的集团设立有专门的人力资源部门，行使对下属用人单位的统一管理。二是劳动关系的终结一般意味着所有权利义务的结清，虽然法律对劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的工作年限作出了专门的规定，但缺乏对其他权利义务处理的明确规定。三是用人单位对劳动者的处置一般是事后的，这其中既有客观的原因，比如，没有能及时地发现；又可能有主观的原因，用人单位为了解除终止劳动合同寻找合法的理由而对劳动者的行为“兜底翻”，比如，用人单位以劳动者入职时简历造假而解除一位在单位已工作多年且一直胜任工作的劳动者。从权利义务应当对等以及倡导公序良俗的角度，个人倾向于支持达利公司解除沈某劳动合同的行为。 我们看到，集团内从一个单位到另外一个单位有多种做法，那么不同的做法下的劳动关系应当如何认定与处理呢？ 刘文华：实践中，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”的情形会有两种：一是安排和新用人单位建立劳动关系，签订劳动合同，缴纳社会保险费。二是将劳动者借调到新的用人单位，即不与新单位签劳动合同，不办社保转移。从《劳动合同法实施条例》和《司法解释（四）》目前规定的内容来看，这些规定还未将关联企业之间的人员借调包含在内。从实际需求看，对借调作出规定是十分必要的，一是因为实践中存在这样的情形，二是因为借调有时会更符合集团子公司之间人员流动的需要。 可以举个例子来说明：例如，一家总部设在北京的母公司，可以在上海和重庆各设立一个子公司，为了共享人力资源，在需要的时候，母公司可能会将上海子公司的员工调动到重庆子公司工作。而这种调动，对于员工来说，可以采取结束上海公司劳动关系，与重庆公司建立新的劳动关系的做法；也可以采取员工借调的方式，即劳动者仍然保持与上海公司的劳动关系，在上海公司缴纳社会保险，然后在其个人和双方公司同意的前提下，被重庆公司借调，在重庆子公司工作，而不与重庆公司建立劳动关系。如果劳动者是上海本地人，其社会保险关系是在上海，这样的安排会更加符合劳动者的要求，因为，如果在异地再建立新的社会保险关系，社会保险账户的转移会很麻烦，也不符合劳动者的需求，因为其在重庆退休，要回上海养老的话，会有很多实际的麻烦。但是，这样就会产生许多实际的问题，包括纪律处分问题；社会保险待遇问题，如工伤待遇的享受问题等。为此，建议制订公司借调的相关规范。 李坤刚：他山之石，可以攻玉。我想介绍一下日本关于雇员借调和转移的情况。在日本，除在一个公司内部调配员工外，大公司常将劳动者调到公司之外或将劳动者出租。借调是在保留原公司劳动关系的情况下，将劳动者调动到另外一个（接收）公司的情况。因此，被调动的劳动者在仍为原公司雇员的同时，在接收公司的指挥下工作。借调有几个目的：第一，公司常为教育和培训的目的将年轻劳动者出租给附属子公司。例如，管理职位的候选人被调动到子公司中担任较高的职位，以获得在职训练的机会，并获得管理经验。第二，为强化和促进子公司的技术和管理的目的，将母公司的雇员以借调的方式安排派出。第三，通过成立子公司或将某一经营从母公司分离出去，实现管理的多样化，通常要求将劳动者调动到新设立的子公司。第四，由于经济和技术的发展，导致在优化和重新组织分支机构时，对产生的冗员进行重组。为了吸收冗员，不采取解雇措施，常把冗员转移至关联公司和子公司。在年功制工资制度之下，日本劳动力年龄的迅速增长，增加了工资成本，引起老年劳动者的管理岗位短缺。为了解决这些问题，大公司常将上了年纪的劳动者安排到子公司或关联公司的管理岗位上。 最近，借调的第三种和第四种形式已增多，这种增加成为被媒体描述为终生雇用模式崩溃的例证。当然，长期雇用在单个公司中难以得到保障，然而，当公司群体被当做雇用安定目的而延伸出的单位，长期雇用模式虽然经过修正，但仍存在于公司群体之中。 对借调命令和对调配命令的效力的司法分析，适用两个相同的标准：一是这样的命令是否存在合同基础，二是借调命令是否为滥用权利。首先，借调命令必须存在有效的合同基础。和一个公司的内部调配相比，法院首先会确认，公司规章中概括或抽象的条款或默示义务，不足以认定借调命令的有效性。由于借调涉及被转让劳动者为之工作的雇主发生变化，也导致工作条件的极大改变，如工资、工时等，因此，需要更加具体明确的合同基础，包括劳动者个人的同意，接收公司劳动规章中关于转让劳动者实质劳动条件的详细规定等。然而，在实践中，借调被当做在一个公司内部调配同样对待。例如，在一些紧密关联的公司中，或者在为商业目的而成立的具有独立法人资格的母子公司之间，无论是雇主还是雇员都认为，在一个公司内部的调配和在公司集团中调配没有区别。当劳动者从大公司转到小公司，工作条件比安置他们的大公司差时，大公司一般会对其工资或其他劳动条件作出补偿。作为对这种安置的反应，一些法院认定，雇主可以基于概括或默示条款命令劳动者借调。例如，在日本兴和案中，法院认定，默示条款构成借调命令的合同法基础，然而，进行更仔细的研究则可以看出，这个判决仅限于对事实的认定。在雇用之时，劳动者已经知道并且同意，雇主可以在其有部分股权的三个公司范围内作出借调命令，这和一般的调配形式相同。因此，依据这些事实，法院甚至已经能够认定在兴和案中存在明确的口头协议。 其他的案例涉及工作规章或集体合同中明确规定的借调命令条款。如果没有明确的协议或没有关于借调命令的条款，法院就很可能不会认定公司有作出借调命令的合同基础。在这里借调命令和一般的调配命令存在区别，一般的调配命令仅要求雇主和劳动者之间存在默示协议。因此，可以将借调和一般的调配命令区别开来。即使借调命令存在有效的合同基础，法院也可以在公司经营需要和对劳动者造成的不便之间作出权衡，决定借调命令是否为权利滥用。因为，借调会对被转让的劳动者造成更加严重的不利，和对一般调动的司法审查相比，应施以更严格的标准。2007年制定的《日本劳动合同法》接受了此判例法理，本法规定，如果根据借调的必要性、对象的选择的前因后果及其他情况能认定其命令为权利的滥用，则可判定其无效（《日本劳动合同法》第14条）。 主持人：在本案中，我们看到利达公司与沈某解除劳动合同基于沈某在顺达公司期间的违纪行为，最早追诉到近一年前。最近，浙江省高级人民法院民一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）（浙高法民一[2014]7号）对“劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位应在多长时间内行驶劳动合同解除权”专门明确：“劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应当在知道或者应当知道之日起5个月内行驶劳动合同解除权。”我们是否应当建立对劳动者过错处理的追溯时效机制？如何设置？ 李坤刚：我们应当建立对过错劳动者处理的追溯时效标准。目前，我国对劳动者处分的层级和程序缺乏统一的规定，在追溯的时效上也缺乏规定。实践中，有些案例表明，有的用人单位在劳动者发生错误很长时间以后，才进行处分，使其失去了正义的基础。例如，有的用人单位在劳动者犯错误的一年以后才对其进行解雇，使劳动者对用人单位解雇的真正原因产生怀疑。为此，建议国家出台关于劳动者解雇的原则性规定，包括处分层级、处分原因、处分程序和时效等，以给用人单位的纪律管理以更好的指引。 刘文华：我赞同建立对过错劳动者处理的追溯时效标准，并认为还应当重新考量劳动者对用人单位违法解除终止劳动合同提起继续履行请求的追溯时效标准。我国《合同法》第一百一十条将“债权人在合理期限内未要求履行”规定为继续履行救济的除外情形。德国《解雇保护法》也规定，雇员提起“复职”之诉的时间是收到解雇决定后的三周之内，否则，就视为解雇有效。而我国《劳动法》和《劳动合同法》均未对劳动者行使劳动合同继续履行救济的期限作出限制性规定，在《劳动争议调解仲裁法》中明确劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，而且还设置了仲裁时效中断与时效中止。实践中，用人单位解除、终止劳动合同后，劳动者利用一年的时效，恶意拖延申诉，请求继续履行劳动合同，这既不利于争议的及时解决，一旦裁决恢复劳动合同并裁决期间的工资支付，对用人单位来说也不公平。但在目前我国法律未将提起继续履行请求时间超出合理时间作为除外情形规定的情况下，作为司法机构或者仲裁部门，还是应该忠于现行法律的规定。现行法律规定的缺陷只能有待于法律的完善予以克服和纠正。 主持人：通常情况下，用人单位用工有全日制、非全日制的直接用工方式以及劳务派遣用工等形式。然而，《劳动合同法》第六十七条明确“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。也因此，在集体公司内部，员工工作岗位在不同公司间变更的，往往有变更劳动关系建立主体、借用委派等多种形式。那么，对集团公司内部在关联企业之间的劳动关系处理有何意见和建议？ 刘文华：集团是独立企业法人、关联企业也是独立法人时，应当规范劳动关系管理，特别是劳动合同管理。如果实行人力资源统一规范和管理，建议由集团公司统一制订劳动规章制度，统一订立管理劳动合同，统一进行劳动管理，统一以集团公司名义对违纪违规劳动者进行惩戒。 如果进行分级分层管理，就要明白集团公司与各个关联企业都具有法人资格，订立承担民事责任。这就意味着劳动规章制度，劳动合同管理和违纪违规惩戒等员工管理必须依法分层分级管理，不能错位或者越位。标签：劳动关系论文; 法律论文; 无固定期限劳动合同论文; 劳动合同的解除论文; 劳动合同法实施条例论文; 劳动合同变更论文; 劳动合同订立论文; 劳动法论文; 工作管理论文; 工作年限论文;