摘要：在动态、复杂多变的环境下，组织获得持久竞争优势，必须要更加重视企业的人力资源，企业人力资源管理的重要性也更为突出，急需转型。良好的人力资源管理，能够合理调度施工人员进入合适的工作岗位，确保工程进度和施工质量，保障施工有序进行，防止出现安全事故。文中笔者根据多年工作经验对建筑企业人力资源管理存在的问题及相关对策进行简要阐述，以期使建筑企业高效的人力资源管理来提升企业竞争力。
关键词：新时期；建筑企业；人力资源；管理措施
1导言
如今，人力资源管理的重要性日益突出，企业都普遍的认识到人力资源管理的重要性，企业在激烈的竞争中要想获得优势，必然要通过人才的竞争。在建筑施工企业现场的人力资源管理中，还存在一些缺点和不足，这与建筑企业人力资源的特点有直接关系。因此，要不断健全完善管理措施，促进企业的健康发展。
2建筑施工企业人力资源的特点
2.1建筑施工企业人力资源构成复杂性
建筑施工企业现场的人力资源管理较为困难，主要在于人力资源构成复杂。有很多施工工人虽然具备丰富的施工经验，但知识水平较低，学历不高；还有的工人是辍学进入的年轻人，他们虽然具备一定的知识水平，但缺乏工作经验。还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
2.2建筑施工企业人力资源具有流动性
建筑施工企业以承建各种建筑工程项目为主，因此，一般没有固定的生产场所，人员流动性非常大。每个工程项目的规模大小不同，也使得人员构成不同，依据每个工程项目规模进行分配员工，施工企业的员工具有很大流动性，也使得企业人力资源管理的特点凸显出流行性。
2.3建筑施工企业人力资源评价信息收集具有困难性
因为建筑施工企业的项目较多，并且分布较为分散，全国各地甚至国外都存在施工项目，有的工程项目环境较为复杂，地理位置偏僻，这些因素都给人力资源评价带来困难。有时信息难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性，给人力资源的管理情况带来很大困难。
3新形势下建筑施工企业人力资源管理的现状
3.1人力资源管理思想有待提高
随着科学技术的发展，企业也在不断地创新，企业不仅仅要对其硬件设备进行创新，同时也应该完善各类管理的理念。在企业中不乏有现代化的管理理念，但是在实际的操作中企业不能灵活的运用这些现代化的管理理念，导致了企业对人力资源没有重视起来。在实际的管理中，建筑施工企业是流动性比较大的企业，人员的变动是比较频繁的，所以，在建筑施工企业中存在着人才匮乏的问题，这些问题对企业的发展造成不良的影响。
3.2人力资源管理缺乏长远规划
由于建筑施工企业的员工较多，一线施工人员文化水平较低，流动性强，企业在进行人力资源规划时，大都采取短期目标，而缺乏长远的规划。对于每个岗位的人员要求，缺乏一个科学合理的规划，对部门与部门之间的沟通缺乏协调，对各部门内部的业务流程缺乏必要的规范，对人才的使用缺乏必要的统筹安排。因此，给建筑施工企业的人力资源储备带来不良影响，也容易造成人力资源的浪费和流失。
3.3人员流动问题严重
在我国的建筑施工企业中，不像其他的企业，具有固定的生产部门，在建筑施工企业，由于施工的场所具有不确定性，导致人员的流动也是比较大的，建筑施工企业的这个特点导致了建筑施工企业在进行人力资源管理中存在的问题更多。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆随着科学技术的发展，人们对于精神需求的要求更高，很多建筑施工企业在进行人力资源管理中没有采取人性化的管理方针，没有采取激励的手段，而且管理方法是存在一定的缺陷的，导致员工没有凝聚力，在企业中没有归属感。
4新时期建筑企业人力资源管理措施
4.1共享目标
人力资源管理部门成员在组织中扮演的角色不同，承担的义务不一，但当他们拥有了共享目标，自然会意识到团结协作的重要性，便会为了共享的目标贡献自己的知识水平和技能技巧，在工作中时刻谨记对共享目标的追求。共同的愿景是企业发展进步的不竭动力，对员工绩效起到强有力的激励作用，向员工展现了值得期待的发展未来。人力资源管理部门的员工有着不同的专业知识与技能，出现在他们面前的挑战却是在这些迥异的个体中间探寻一个共同的目标。团队成员在目标实现过程中创造其自身特有的价值，相互之间协调统一，最终保证共享目标的成功践行，助推企业战略的有效实现。
4.2完善管理制度和企业文化
完善的人力资源管理制度能够为人才的管理提供依据和保障，是建筑企业人力资源部门不可忽视的。健全完善的管理制度可以充分调动员工的工作积极性和主动性，提高施工质量。同时，企业文化建设也是必不可少的，好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。企业要积极建立积极向上的企业文化氛围，使员工树立爱厂、爱岗、敬业的工作热情，只有建立完善的管理制度和企业文化，才能有效留住高素质人才。
4.3帮助员工进行职业生涯规划，建立完善的培训和晋升机制
目前，随着社会发展形式的不断变化，员工不仅看重企业的薪酬水平，还看重企业的培训和晋升机制，从而评估一个企业是否可以实现自己的个人价值。因此，建筑企业要建立完善的培训和晋升机制，帮助员工做好职业生涯规划。首先，企业一定要根据生产经营的情况来加强对员工的教育和培训，使员工在企业获得成长。其次，企业内部要形成“唯贤用人”的氛围，只要有能力的员工都有机会得到晋升，为员工提供一个公平的实现人生价值的平台。最后，建筑企业还要帮助员工做好职业规划，提高员工对企业的认同度，从而为企业留住高素质的人才。
4.4充分发挥激励作用
建筑施工企业应该通过物质激励和精神激励结合的方式，物质激励主要是通过薪资的激励，企业在进行各项考核中应该坚持公正、公平和公开的原则，使做出突出贡献的员工获得相应的奖励。员工也应该通过精神激励的方式，企业领导应该多关心和鼓励员工，让他们有信心做好自己的工作。
4.5人力资源管理者需履行职责
人力资源管理者不仅需要帮助部门领导者更有效地进行员工绩效辅导、绩效管理、员工个人路径发展计划等一系列管理工作，与此同时也需要不断拓宽领导力的深度与广度。中国企业聚焦在整个企业中设立领导者，然而领导力的作用需要更加得到重视。事实上，东西方对于领导力的理解与执行是不同的，这就需要明确东西方的现实差距与管理实践异同。在经济全球化的今天，东西方企业合作不断深化加强，这就力求国内外企业在管理模式上做到求同存异，在相互借鉴中相互学习。
结束语
综上所述，建筑施工企业现场人力资源管理具有自己的特点和缺陷，因为建筑施工企业的项目较多，并且分布较为分散，全国各地甚至国外都存在施工项目，一定要加强人力资源管理，积极采取有效的人力资源管理模式以及激励机制，使用有效的管理措施来解决目前人力资源管理中存在的一些问题，只有这样才能提高人力资源管理的质量，促进建筑企业更快更好的发展。
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论文作者:郑萍,孙水玲
论文发表刊物:《基层建设》2017年3期
论文发表时间:2017/5/8
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