摘要：目前，国内的经济发展模式以及资源分配方式正在不断的变化，而事业单位需要根据当前经济转型的背景下，对人力资源进行合理的管理，因为高素质的人力资源是事业单位继续发展与进步的重要基石。基于此，在本篇文章中，笔者将阐述事业单位人力资源管理的重要性以及在经济转型下的事业单位人力资源管理模式创新探讨，而相关结论可供有关人员参考。
关键词：经济转型；事业单位；人力资源管理
目前，我国的经济发展模式，已经由高速发展向高质量方向转变，而在此背景下，中国的经济发展模式与资源配置方式等均发生了较大的改变。在我国经济在转型的过程中，事业单位内部环境以及外部环境均已发生了巨大的变化，而此类变化也让事业单位的人力资源管理面临着更多的难题。事业单位想要在经济转型过程中继续保持发展活力，则需要通过人力资源管理以培养出大量适合事业单位发展的高素质、高水平的专业型人才。
1在经济转型下事业单位人力资源管理模式创新的重要性
1.1人力资源创新管理是经济转型发展的现实需要
由于我国经济正在不断的转型，而新的经济时代，也在逐渐的到来，例如：知识经济时代的背景下，每一家企业均需要以高素质的专业人才作为支撑，这样才能推进自身企业竞争力的增强。知识经济时代下，人才是技术与生产的载体，因此人才不仅可以为知识经济作出贡献，还能推动整个时代的发展，因此在经济转型的背景下，人力资源的创新管理是时代现实的需要。
1.2人力资源管理创新可以满足事业单位的需要
目前，我国已经进入了改革的深水区域，而国内的各类事业单位，也正在进行深入的改革。改革的主要目的是为了提升事业单位活力、提升经济效益，而此类目标的达成则依赖于对专业人才的培养，因为人才是具有主观能动性并且能够有效的提升事业单位每一项业务的专业度、效率以及质量，这样便能够有效的提升事业单位在社会中的影响力，并以此来逐渐推动社会主义事业的发展。在事业单位改革的过程中，并不是一味的削减开支或选择辞退人员，而是需要通过内部机制的合理建设，这样才能够有效的提升事业单位整体的竞争力。社会在不断进步的过程中，人们对于各类公共服务的水平与质量提出了更高的要求，而为了更好的服务于人民，则需要通过让事业单位培养大量的人才，从而确保各类公共服务能够达标、合格。
2事业单位人力资源管理存在的问题
在传统的人力资源管理的过程中，主要的工作内容是进行人才培养引进以及管理等，并且人才的招聘与培养的过程中，仅仅为了满足业务发展的需要，而此类传统的观念，存在着缺乏人力资本的考虑，这样就导致了人力资源管理存在着创新不足、产出不足以及智力投入不足等方面的问题。事业单位与私有制企业存在着较大的差异，因此其人力资源管理模式也存在着一定的特殊性，而事业单位普遍存在着产出与投入管理不到位的问题，并由此导致了管理成本偏高的情况，例如：在人力资源管理的过程中，通过编制管理的方式对人才进行培养与管理。在编制管理模式下，需要对工作人员的职称进行评定，并在此基础上对补贴、薪酬等进行等级的划分，而此种模式存在着人力资本管理缺失的问题。此外，在职称评定的过程中，还存在着论资历、论履历等方面的问题，这样就导致人才在培养与成长的过程中面临着较多的阻碍，例如：部分引进人才具有极高的水平，但是因其资历或履历不足，从而导致其无法在关键的岗位进行任职，这样不仅使得人才的价值无法得到发挥，也会对事业单位的进一步发展产生阻碍。所以，在编制模式的情况下，使得工作人员的主动性创造性以及积极性受到了较大的挫伤，并且部分岗位对于专业性人才而言，其缺乏更加强烈的吸引性，而在此种情况下，事业单位容易出现群体整体水平出现下滑的问题。
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3事业单位人力资源管理体制的创新
3.1转变传统管理理念，坚持以人为核心
事业单位在传统人力资源管理的过程中，坚持以制度作为核心的管理出发点，但是该种方式缺乏以人才作为重点，这就使得事业单位的效益无法得到充分发挥。在坚持以人为核心的基础上进行人力资源管理，可以使得人才与岗位更加匹配，并在此基础上使得每一项业务或每一项岗位均能产出更多的价值。目前，不少事业单位已经成立了人力资源开发部，这也进一步表明了国内事业单位的管理理念有了新的创新，并在此基础下采取了更多的正确措施，这也使得事业单位的发展方向更加明朗。坚持以人作为管理核心的理念中，主要是将人作为企业发展中的核心资源，并根据每一个人的现实特殊性，从而让其能够充分适应合适的岗位，这不仅满足了事业单位发展的需要，同时也对员工的职业规划做好了铺垫。在以人为核心的管理理念中，还需要充分考虑到员工的专业能力、心理状况、学习能力、个人特长等，并在此基础上对其原有的岗位进行微调或对工作内容进行调整，这样才能够让人才的价值得到全面的开发。事业单位活力最终来源于员工的活力，所以，坚持以人为核心的人力资源管理理念，可以充分调动员工的生产积极性并通过扬长避短的岗位安排，从而让事业单位提供更加高质量的公共服务。总之，以人为核心的人力资源管理理念，其符合事业单位发展方向以及社会发展趋势。
3.2推行聘用和竞争机制
事业单位在传统的聘用模式下，其主要是通过组织计划分配的方式，从而让各人才去满足岗位的需要，而此种模式下，也使得部分人员存在着一定的思想及行为惰性，而为了能够进一步激发事业单位的内部活力，则需要设定相应的竞争机制，这样才能够让人才的水平与企业的发展水平相适应。事业单位想要持续保持市场竞争优势，则需要突破“铁饭碗”的人力资源管理模式，并通过更加公平公正公开的竞争机制，从而让更多高素质高水平的人才进入事业单位内部。此外，为了避免事业单位内部人员存在着“完成本职工作”的思想，还需要对考核机制进行相应的调整，以此让内部优秀积极的员工能够享受到更加丰厚的待遇。通过提升补贴与薪资的方式，可以让每一位人才充分发挥自身的才能，从而在满足自身物质与精神需要的同时，可以持续的推动事业单位朝着有活力有生机的方向发展。
3.3建立人才培养与激励机制
在人才培养机制建设的过程中，既需要考虑人才的薪酬奖励以及岗位竞争，还应当重视人才在进入事业单位后，其依然具备持续的学习能力以及工作能力，这样才能满足事业单位持续发展的需要。优秀的人才不应当仅满足于当下现状，其还需要通过学习新的知识与技能，从而提高自身的专业度以及工作水平，这样才能够为事业单位的发展提供人才的支撑。所以，在人才培养的过程中，需要对每一个岗位人员进行定期的培养，同时对其进行日常的理论与技能考核，并根据考核结果调整其相应的待遇。当然，在人力资源管理的过程中，还需要通过对激励机制的创新，从而让每一位人才能够充分发挥自身的价值；在激励机制创建的过程中，需要通过多个维度的考核作为支撑，例如：劳动量考核、业绩考核、内外部评价考核等，然后将此类考核进行量化，最后以量化的结果作为薪资待遇调整或职位升迁的重要参考。通过对人才培养机制及激励机制的创新，可以让事业单位拥有更高的活力，并促使事业单位朝着可持续方向发展。
4结束语
综上所述，我国经济正在逐渐的转型，而各类企业的核心竞争力也在不断增强，这使得事业单位的发展面临着较大压力，而为了能够确保事业单位拥有活力以及持续发展力，需要通过对人力资源管理模式进行创新，并通过新的人才引进与培养机制，以此来打破“铁饭碗”的模式。当然，不同地区的事业单位具体制度，其也存在着较大的差异，并且其面临的发展问题也一致，因此在人力资源模式创新的过程中，需要结合本单位的实际特点，从而提出具有针对性的措施，这样才能够让事业单位形成良性的发展循环。
参考文献
[1]杨奇.事业单位人力资源管理中的绩效考核分析[J].科技经济导刊, 2019(02).
[2]冯敏.事业单位人力资源管理中绩效考核问题的分析[J].纳税,2019 (04).
[3]刘学江.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].知识经济,2019(16).
论文作者:丛晓伟
论文发表刊物:《基层建设》2019年第32期
论文发表时间:2020/4/8
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