摘要：优秀的人才是中小企业生存的基础和发展的动力，然而中小企业由于自身的劣势比如规模较小，区域性强，企业不规范，家族式作风严重，领导者和员工素质较低，企业文化匮乏等，导致中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，但是中小企业也不能因此而过于悲观，中小企业在吸引和留住人才方面也存在一些优势，如中小企业体制灵活、人才与领导者接触频繁、高风险激起人才的挑战性、人才之间的竞争小等。
关键词：中小企业；吸引；留住；人才
一、中小企业难以吸引和留住人才的原因分析
（一）企业规模相对较小
中小企业由于规模相对较小，不易引起优秀人才的归属感。
1、空间规模相对较小
从表观上看，一般中小企业无论是场地占地面积，办公场所还是生产车间，都比大型企业小。
2、生产规模相对较小
中小企业由于顾客量比较少，市场比较细化，有的企业为大型企业协作配套生产零配件，生产规模较小。
3、人员规模相对较小
中型企业一般为500—1000人，小型企业一般都在500人以下，乡镇企业中，乡办和村办企业一般只有七八十人，村以下更少，只有几十人甚至十几人[5]。
4、资产规模相对较小
中小企业由于生产规模小、固定资产少且技术含量低等原因，拥有的资产规模较小。
（二）区域性强
1、中小企业点多面广，分布在各行各业，很多中小企业分布在中小城市、乡镇、甚至一些偏远地区，由于受地理位置和地区经济发展情况的影响很难吸引和留住优秀的人才。
2、在员工构成上，中小企业的员工多是当地人，由于生活方式和地方文化的特点，很容易形成一种排外的企业文化氛围[2]。
（三）企业不够规范
1、领导者法律意识淡薄，企业不依法治企，当员工利益和领导者利益发生矛盾时从来都是员工利益服从领导利益；国家规定的强制性福利得不到有效实施，这些都使优秀的人才望而远之。
2、职能部门不健全，组织机构不规范。有很多中小企业甚至存在这样的现象，员工领工资找老板娘点钱，市场靠老板联系几个大客户，产品生产数量完全凭经验，员工有事直接找领导，这些现象分别体现了企业的财务部门，市场部门，生产运筹部门和层级管理结构不科学，不规范。
3、没有具体的工作说明书，责任分工不明确，领导者分配任务往往是看谁清闲，看谁有能力就叫谁干，这必然导致效率低下。
二、中小企业能够吸引和留住人才的优势分析
（一）中小企业体制灵活
与大型企业相比，中小企业体制要灵活得多，可以发挥其船小好调头的优势，当外部环境发生变化，中小企业可以迅速调整战略方向和战略对策，因此中小企业也具有相当的环境适应能力，这也是其吸引人才的一个重要砝码。
（二）人才与领导接触频繁
中小企业由于人数较少，又没有正规的组织机构，相对于大型企业来说，人才与领导接触比较频繁，人才的能力更容易向领导者展示，并且由于接触比较频繁，也比较容易建立彼此的信任关系。优秀的人才在某一个或几个方面具有特长，很容易吸引领导的注意，人才的才能更容易得到企业领导者的认可，如此说来，相对于大型企业，中小企业在吸引和留住人才方面更具优势。
（三）高风险激起人才的挑战性
中小型企业由于生产的产品比较单一，选择的市场比较细化，存在的风险就比较大，又由于中小企业自身的实力比较弱，分散风险、抵抗风险的能力就比较弱。
这种风险性，很容易激起优秀人才的挑战性，对于一些优秀的人才，他们会自信的认为因为自己的加入，会使企业焕然一新，会使企业持续发展，他们想得到别人的承认，想亲眼看到中小企业因为自己的才能而茁壮成长。
另有一些人才，他们充满雄心壮志一心想创业，以证明自己的能力，并从中获得一种成就感，然而自主创业又很困难，他们就会巧妙地借助中小企业这个平台，发挥自己的能力。
三、建立中小企业吸引和留住人才的机制
（一）企业领导者学会判断人才
1、人才的定义
人才，是指在人力资源中，那些通过各种社会实践的锻炼，具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，在认识和改造自然、改造社会中，对人类进步作出一定贡献的人。
企业人才，是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人[6]。
由以上定义可以看出，人才具有以下三个特性：
（1）能够创造性的进行劳动，这是人才最本质的特性。
（2）具有一定的专门知识或较高的技术业务能力。
（3）能够对企业的发展和社会的进步作出一定的贡献。
2、人才的人格特点
以上定义是判断人才的最佳标准，但是以上标准只能判断有一定业绩的人才，比如它强调创造性和对企业、社会做出一定贡献。但是有很多人才并没有一定的业绩，比如一个刚毕业的大学生，但是企业领导者也没有理由否认他是人才，此时领导者只能通过观察一个人的人格特点来判断一个人是否是人才，一般优秀的人才具有以下特点：
（1）心理健康，性格优异，有正常的人格。
（2）有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，勇于挑战困难，能够承受挫折。
（3）有极强的责任心。
（4）积极进取，善于学习，不断学习。
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另外，优秀的人才要有一定的专门知识或较高的技能，这是之所以为人才的基础。
（二）树立正确的人才观念
1、树立人才重要性意识
人才最本质的特征就是能够创造性的进行劳动。中小企业可能会因为人才的引进而在技术上得到创新而推动企业生产力的提高；也可能因为一个人才而提高管理方式，而使企业效率得到提高、成本得到节约；或者因为引进一个人才而发现企业潜藏的危险或机遇而使企业避免危险、抓住机遇；或者因为一个人才而调整企业战略方向和组织结构而使企业健康发展等等。
中小企业领导者一定要树立人才重要性意识，想方设法引进人才，并且要尊重人才，爱护人才，使得才尽其能，唯有如此才能给企业带来生机。
2、建立全面的人才观
中小企业应从以下几个方面建立全面的人才观：
（1）人才是多样的。人才不仅仅只是技术人才，还包含经营管理类、公关类人才等，可以说企业运营的各个方面都需要人才，都可以锻炼人才。只要是有一定的特殊技能或专门知识能够通过自己创造性的劳动对企业发展或社会进步做出一定贡献的人都是人才。
（2）人才是多层次的。一方面是指企业中管理者的层次多样性即高层、中层、基层管理者具有层次多样性；另一方面是指企业中人才的专业职称结构,即能级结构具有层次多样性，指企业某个职能部门中具有高级、中级、初级职称的人才具有层次多样性。
（三）创造良好的企业氛围吸引和留住人才
“打扫干净屋子再请客”，良好的企业氛围是企业吸引和留住人才的重要条件，中小企业主要可以从以下几个方面创造良好的企业氛围：
1、从表观入手，创造优美的环境
适宜的环境可以让人心情舒畅，工作的时候可以减轻疲劳感，中小企业虽然一般来说占地面积不大，但是可以使并不算大的面积变得很美观，中小企业可以聘请一些园艺师为企业进行设计布局并努力评选上“花园式企业”的荣誉称号。工作场所，也尽力营造良好的环境，车间里垃圾及时清理，墙壁地面打扫得干干净净，物品摆放井井有条；办公室窗明几净，并配上舒适的桌椅和必要的办公用品，墙壁上可以根据不同人的嗜好悬挂一些山水字画，使工作场所让人感到心悦神怡。
2、领导者要树立良好的形象
中小企业领导者影响力最大，领导的形象代表了整个企业的形象，因此中小企业领导者务必要通过自己的实际行动树立在人才心目中的良好形象[15]。企业领导者要善于修身养性，时刻谦虚谨慎，危言危行，善于信任员工，适当分权激发员工的积极性。
领导者可以用自主创业的艰辛历程来激发员工的挑战性，用自己的取得的成就获得员工的认可，用自己的责任心争取员工的信任。
3、企业领导者要尊才、爱才、护才
（1）尊才人才有着强烈的自尊需求。管理者要建立在人格平等与自尊基础之上，通过对人的情感、个性和自主权的尊重而激发人才工作的积极性。IBM公司创始人华德森常说：作为一个企业家，毫无疑问要考虑利润。但不能将利润看成是企业最重要的，企业应该自始至终把人放在第一位，尊重公司员工，帮助他们树立自尊的勇气和信念，这才是企业最大的成功。
（2）爱才人才在工作与生活中肯定会遇到一定的困难，企业领导者要想方设法帮助他们排忧解难，此时人才会有一种被重视和爱护的感觉，从而将增强其留任意愿。
（3）护才“人无完人，金无足赤”，人才不可能是十全十美的，企业领导者要善于一分为二的看待人才，更要敢于起用有明显缺点和错误的人才。“择其善者而用之，择其不善者而改之”，用其所长，避其所短，并在使用的过程中热情帮助，使之克服缺点，改正错误，这是作为一个领导者具有护才之胆的体现。
（四）提供优越的待遇吸引和留住人才
优越的待遇是企业吸引人和留住人才的有力砝码，中小企业可以从以下几个方面采取不同的措施：
1、薪酬策略
薪酬管理是企业人力资源管理中一个很困难的问题,他要考虑多方面的影响，一是要体现公平性，公平性又分为外部公平性、内部公平性和员工公平性。二是要考虑成本问题,员工的薪酬水平与企业的人力资源成本之间存在一种竞争关系，中小企业与大型企业相比势单力薄，提供的薪酬水平竞争性相对较弱，但是在薪酬管理方面中小企业仍具有一些优势主要表现在以下两个方面：
（1）中小企业所需的人才比大型企业少，在很大程度上减轻了人力资源成本，这样可以为人才提供相对较高的薪酬水平。
（2）中小企业管理方式灵活，领导者可以为需要的人才设置“特聘”职位，从而解决人力资源的公平性带来的高成本问题。
2、福利策略
福利是企业吸引和留住人才的重要措施，在很多方面发挥着工资难以达到的作用：
（1）加薪要缴纳更多的税收，当薪酬水平超过某个纳税界限时就要提升税率，此时员工的实际收入有可能降低，若企业能够将员工的薪酬福利化，这样就等于增加了员工的实际收入。
（2）福利可以传递企业对人才的关怀，使人才具有一种归属感。
中小企业将福利作为吸引人才的措施就要结合具体情况，由于福利具有集体性和均等性的特点，给一些人才购买福利肯定会激起其他员工的不满，这时企业仍可采用“特聘”职位的方式，给急需的人才以特殊的待遇。
3、适当配股
为将要引进的人才适当配股，可以增强其主人翁意识和留任意愿。并且由于股票具有无偿还期限、无固定利息等特性可以形成一定的对人才的约束机制。
四、结论
人才兴，则企业兴，人才是推动企业持续发展和管理创新的动力源泉，中小企业虽然在吸引和留住人才方面存在困难，但是也具有相当的优势，不可畏难不前，在吸引和留住人才的过程中中小企业要在承认并考虑自身劣势的同时，充分发挥优势，并尽可能弥补自身的不足，采取多种方法吸引和留住所需要的人才。
参考文献
[1]蒋宏.民营企业吸引人才难的原因和对策研究[J].集团经济研究,2017年12月下旬
[2]孔彩霞.中小企业吸引人才策略探讨[J].现代商贸工业，2017年10月，第19卷第10期.
作者简介：王俊茹（1993.09-），女，江苏连云港人，2016年毕业于福州大学至诚学院，现居苏州，职位：项目策划主管，研究方向企业管理的项目管理方向。
论文作者:王俊茹
论文发表刊物:《知识-力量》2019年12月61期
论文发表时间:2020/3/4
标签：人才论文; 中小企业论文; 企业论文; 领导者论文; 员工论文; 自己的论文; 留住人才论文; 《知识-力量》2019年12月61期论文;