合同到期转为劳务派遣的工作年限如何认定，本文主要内容关键词为：劳务论文,工作年限论文,合同论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
张某是一家通信公司的员工，自1999年开始就在这家公司工作，公司与他的劳动合同是一年一签，2004年底，该公司要上市，正好张某的劳动合同也到期了，因此就把很多像张某这样的员工转为了劳务派遣工。让这些员工与一家劳务派遣公司签订了劳动合同，而该通信公司也随即更名为A公司。但对于张某这些员工来说，除了劳动合同上的用工主体发生了名称上的变化外，其他的没有任何变化。2007年4月份，A公司突然通知张某不用来上班了，并不出具任何手续。上不上班到无所谓，张某是技术工作者，到哪里都可以找到一份工作。但是公司不给一点的补偿，那是不可以的。问题是在计算经济补偿上，张某有疑惑了，自己与该通信公司的劳动合同是2004年底终止，然后又与这家劳务输出公司签订了一年一签的劳动合同，那么自己的经济补偿金到底应该如何计算呢？
中国政法大学民商经济法学院副教授胡彩肖：
法律分析：
劳动合同一年一签，到期终止，是否应支付经济补偿金？根据《劳动法》及原劳动部《实施〈劳动法〉的意见》的规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。因此，用人单位与员工的劳动合同到期终止而不续签的，用人单位可以不向员工支付经济补偿金。即使一年一签的劳动合同，最后一个合同到期劳动合同终止，也完全适用于这个规定，即用人单位不需支付劳动者经济补偿金。
本案张某自1999年开始就在一家通信公司工作，公司与他的劳动合同是一年一签，2004年底，张某的劳动合同到期了，通信公司就把张某等员工转为了劳务派遣工，这实际上是张某等员工与通信公司的最后一个劳动合同因到期而终止的情形，依照《劳动法》等有关规定，通信公司不需要向张某等支付经济补偿金。
张某等与通信公司的劳动合同终止后，转为了劳务派遣工与一家劳务派遣公司签订了劳动合同，并继续在该通信公司（此时更名为A公司）工作，所从事的工作与原来没有任何的变化，但这时张某与A公司之间并不存在劳动关系，双方存在的是劳务关系，张某并不是和通信公司续订了劳动合同；张某通过与劳务派遣公司签订劳动合同而确立了劳动关系，劳动合同仍然是一年一签。因此，2007年4月份，A公司没有出具任何手续，突然通知张某不用来上班了，双方解除的实际上是劳务关系而并非劳动关系，张某不能请求A公司支付经济补偿金。但这并未影响张某和派遣公司之间的劳动关系的存在。如果此时张某与该派遣公司的后一个劳动合同并未到期，派遣公司在没有充足理由的情况下解除劳动合同，张某可向派遣公司主张经济补偿金，经济补偿金可根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定计算，即按员工在单位的连续工作时间，每工作一年计付一个月工资，不满一年的按一年支付。员工在单位连续工作期间，无论该期间中是否订立劳动合同，以及订立多少个劳动合同，都不影响经济补偿金的计算。因此，结合张某从2004年底至2007年4月的工作时间，本案中劳务派遣公司应向张某支付3个月工资的经济补偿金。以前在通信公司工作的年限不能主张经济补偿金。
法律建议
1.提醒劳动者明确：劳动者、派遣单位、用工单位在劳务派遣关系中的关系。劳务派遣关系中，法律关系上体现为劳动者、劳务派遣单位、要派企业的三方关系。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与派遣员工之间，而劳动力给付的事实则发生于派遣的劳动者与要派企业之间，体现出劳动力的雇用和使用分离。
但实际中却出现了最初实际用人单位在与劳动者劳动关系存续期间或者劳动合同期限届满后延续期间，让劳动者与用人单位找来的劳务派遣单位签合同，从而将责任转嫁给派遣单位。实际用人单位从中抽身，变成与劳动者没有关系的第三方。这并不是真正的劳务派遣，而是一种借用劳务派遣名义逃避法律责任的“畸形劳动关系”。对“畸形劳务派遣”认定时，仲裁机构以及审判机关往往只看书面的派遣协议，而不具体考虑派遣协议签订的过程是否符合平等自愿的原则，以及劳动者、派遣单位和实际用人单位之间建立关系是否符合真正的劳务派遣关系，使得劳务派遣工的合法权益得不到保护。如：在劳务派遣这种用工方式下，用人单位解除劳动合同要给付经济补偿金等通常的法定责任，都用这种巧妙的方式规避了。本案这家通信公司就是通过劳务派遣这种用工形式“合法”地规避了自己的责任。
2.建议仲裁机关或法院在处理涉及劳务派遣纠纷时，如果是以逃避本应承担的责任为目的的“劳务派遣”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。
3.劳动者在签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。如果是与非法从事劳务派遣的机构签订劳动合同，则合同无效。本案如果有这种情况，张某等员工就可主张劳务派遣合同无效而直接向A公司主张相当于8个月工资的经济补偿金。
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