用专业化测评改善管理 没有测评就没有管理！，本文主要内容关键词为：，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在《水煮三国》中，作者借曹操与刘备煮酒论英雄的场景，点出了测评对于管理的重要性。曹操指点刘备说，“你之所以管理不好吕布，是因为你不会人才测评！”而刘备经过醒悟，很快认识到人才测评的功能：“第一，可以用它来选拔人才。第二，也可以帮助人才发挥优点和克服缺点，从而造就他在职业生涯上的成功。第三，也是最重要一点，可以把人才的个人前途与企业的发展结合在一起，让人才的个人追求和企业的发展目标获得共同实现。”
不管用什么样的方法，要做好对人的管理，首先必须得知人，好的管理者，一定有他擅长使用的一种测评方法。
曹操就用他所谓的“性向测评”，对当时的一些名流做了评点，他将做事拖泥带水的袁绍比做大黑熊，将喜欢空谈，光说不练，又容易情绪化的刘表比做灰熊，把霸道，急躁，鲁莽，缺乏耐心的孙策比做棕熊，而把胆小怕事，缺乏热情和责任心的刘璋比做熊猫。
可惜曹氏测评法只是作者的想像发挥，如果曹操真能在三国时期就将他的“性向测评”加以系统论述，也许就成为中国古代的第五大发明，要在世界测评史上大书特书了。
不过，中国古代的确不乏测评的思想和管理的智慧。清代的学者魏源讲过：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。用人者，取人之长，避人之短；教人者，成人之长，去人之短也。惟尽知已之所短而能去人之短，惟不恃已之所长而后能收人之长。”这里面已经将测评和管理关系讲的很明白了。然而，对于企业管理者而言，缺少的并不是这样的思想，而是缺少一种系统而科学的测评工具，并能从理论和操作上掌握这样的工具，用于选拔、安置、培养和发挥人才等管理环节，最终使得人尽其用，企业绩效得以提升。
那么，什么样的测评工具才能与企业的管理联系在一起，服务于企业的招聘、安置、培训并最终使人才发挥价值，使企业的绩效能够获得提升呢？简单地说，就是能够帮助企业“找到、安排并促进合适的人去做合适的事”的测评。
那么，什么是合适的人？
不同的企业有不同的文化，不同的职位有不同的工作内容和目标，因此合适的人是不存在唯一的标准的。目前，正在流行的企业胜任力模型和职位胜任力模型的建立，就是要试图找出在特定企业、特定职位上的人应该具备什么样的素质。
实际上，胜任力模型、或者素质模型只是一个概念，它反映的不过是不同企业、不同职位对人员基本素质、个性和能力特点的要求。不论如果我们通过一种工具找到那些在特定企业内、特定职位上能够胜任的、或者绩效优秀的人员的特点，无论我们是否称其为素质模型、或者胜任力模型都是无关紧要的。
专业化的测评即可帮助企业实现这一点。这类测评在开发和应用时紧密围绕特定职位的胜任力、或者和特定职位的绩效相挂钩的测评，已经成为招聘选拔工具最具吸引力的特色之一。在国内，具有研发实力的本土测评机构也在向这个方向努力，试图建立一套既具有专业科学性又简单易操作的实现方式，让企业方便地找到适合自身特性、能够预测特定职位人员的绩效的招聘测评工具。
例如，北森公司推出的职配通招聘测评就体现了这一特色。它预设了20余个与工作相关的个人素质量表，企业可以从中选择与已有胜任力模型相对应的素质量表，也可以选择全部量表，对现有职位的员工进行测试。测试结束之后，各个职位上的主管对参与测试的人员进行绩效评价，也就是区分出绩效优秀的人员和绩效偏低的人员。系统自动会分析绩效优秀的人员在哪些素质项上与绩效偏低的人员存在差异，以及是怎样的差异。由此，企业可以知道哪些素质是高绩效人员所特有的有代表性的特点，由此，确定在招聘相应职位的人员时，应该选择什么样的素质测评量表，应该赋予该素质多高的权重，以及应该达到什么样的水平才能够得上录用标准。
通过这样的流程，企业就形成了一套可操作的基于胜任力的招聘测评工具。实际上，它更大的意义是为企业的各个职类提供了一个“成功者剖面图”，管理者可以基于此剖面图，结合其他信息，或者与管理咨询师一起，剖析本职类人员获取高绩效的机制何在。由此，企业不仅知道了哪些特征对于某个职类的成功是必须的，由此来选拔具有这些成功者素质的人员，还可以了解这些特征是如何使员工做出高绩效，由此来对新入职员工进行培训，让他们更能充分利用自己的潜质，真正创造出高绩效。
这一“成功者剖面图”就成为企业某个职位上“合适的人”的标准。无论将它用于人员的招聘、选拔还是培训，方便性和实用性都是不言而喻的。一言以蔽之，它使得“人职匹配”从理念变为可操作的现实，使企业用人能够适职而配，让合适的人去做合适的事。
有了这样的测评工具，比起水煮三国中的曹操，企业管理者的用人境界又岂止百步之于五十？