上海正在全面推进经营者市场选拔机制，本文主要内容关键词为：上海论文,经营者论文,全面推进论文,机制论文,市场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
有报道说：今年，上海开始在全市范围内进行经营者选拔机制改革试点，即实现经营者择优录用、竞争上岗。无疑，这是上海推进现代企业制度建设进程中的又一福音，经营者择优录用、竞争上岗机制，作为优化现代企业制度建设中五大机制中的核心机制，直接决定着现代企业制度建立的成败。通过改革过去的经营者选拔机制，目标就是建立一种经营者能上能下、能进能出、竞争上岗、择优录用的有效机制，让优秀的国有资产向优秀的经营者集中，使优秀的经营者与优秀的企业更好地结合，共同发展，并迅速扩张，确保国有资产保值增值。
可以说，此举是上海推进现代企业制度以来的必然之举，是对上海过去几年来，在现代企业制度建立方面成就的进一步延续，更重要的是，它表明上海的现代企业制度建立已进入了一个关键的时期。
长期以来，国有企业的厂长经理都是通过组织任命的方式产生的。无论是企业职工，还是领导干部，几乎是天经地义，即企业是国家的，厂长经理自然该由组织部门任命，除此之外，不该有其它方式。
然而，现在将开始改变这种局面。据了解，上海将在企业经营者任命程序、任命方式等多方面着手改革。这包括，在任命方式上，改过去单一的组织任命方式为由组织推荐、市场配置、职工推荐、个人自荐四大方式；在任命程序上，为避免“董经矛盾”的产生，今后，企业董事长、总经理不搞同时任命，董事长由国家授权，总经理由总经理推事会推荐给董事长，保证董事长对总经理的提名权，同时为贯彻企业中党管干部的原则，经理的候选人由党组织审定资格，以确保用人素质上的过关，也避免用人上不正之风的发生。
时下，有一句话说得很有道理，即国力的较量在于企业的竞争，而企业的竞争则在于企业能否有一支优秀的经营者队伍。
上海这几年现代企业制度试点下来，无论在产业导向、产品结构、再就业工程、社会保障机制的建立与健全等各个方面都作了相当大的努力，也取得了相当大的成绩，但是，仍然不能也不可能回避经营者这个重要的环节。一项调查显示，我国工业企业固定资产增加1%， 产值仅增0.2%，工业劳动力每增加1%，产值仅增加0.75%，而如果增加1% 精于管理的厂长经理的话，产值可以增加1.8%。这足以说明， 企业经营者在企业发展中所承担着的使命是何等重要。
今天的上海，尽管在人才市场的建设上形成了由市到区县乃至行业等全方位的渗透和辐射，但是走入市场的绝大多数还只是国有企业中的中层技术、管理人员。虽然，目前已建立了上海厂长经理人才公司等，能让优秀的经营管理人才通过市场脱颖而出，但是除去年4月， 上海冠生园集团下属资产重组后的冠生园（集团）上海有限公司委托招聘过总经理曾引起不小的轰动之外，上海众多的国有企业中，包括进行现代企业制度试点的250家单位的厂长经理，真正依靠市场配置来物色的， 还不多见。
国有企业中的厂长经理们是否只是呆在国有企业内部，专属于国有企业的专用人才、稀有人才呢？我们曾经遇上过一些国有企业的厂长经理，用他们的话说就是，现在国有企业经营者流动不起来，主要还是机制问题。他们认为，传统的国企机制，不会使他们在选择中放弃国企，这种机制使得他们能比较安心地窝在企业里面，即使有人从他们中走出来，走向市场，在他们眼里也往往不是最好的选择，因为“那人肯定是在老单位里混不下去了。”由此看来，体制改革是关键。
必须看到，经营者为企业付出所得到的不只是他的经营业绩，严格讲，这只是其劳动价值的一部分或者说一小部分，真正的成果则是由经营者所建立的一套新的经营机制和管理模式，这种经营思想的变化决定着企业的变化和增值。因此经营者的劳动成果可能与企业并存多年，也可能由于经营者的某项改革而从质上改变一个企业的命运或使企业受益多年，这些潜在的价值（如果有的话），是难以衡量的。
为此，经营者们所付出的代价往往也是巨大的。要成为真正的经营者，就必须花大量的时间工作和学习，掌握更多的知识和技能。因为缺少社会化咨询服务机构的协助，国有企业几乎所有的企业家都必须依靠自己独立地去完成经营的全过程，这显然对经营者提出更高的要求。此外，经营者要在家庭、子女、父母的供养上承担着经济责任，用金钱去弥补应尽的义务，他们无法顾及到自己的身体和休闲，把青春献给了事业，他们要忍受心理上的折磨，承受一般人无法承受的压力。
经营者的流动不只是国企内部一个经营者群体的流动，而是国企与非国企之间整个社会化的大流动。流动是创造一种崭新的充满活力的机制的必然条件，它使优秀的经营者在流动中脱颖而出，不适者被淘汰。如今，国有企业优秀的经营人才同样也是非国有经济组织求之若宝的对象。国有企业如何增强吸引力，如何为经营者提供一套完善的激励机制，使经营者的价值得到充分体现，应当引起全社会的高度重视。
改革会产生阵痛，长期以来，一直拥有高工资、高福利和高保险（退休）的国企，在我国经济发展史上，写下了辉煌的一页，然而，如今在人、财、物及市场等各方面都拥有相当优势的国有企业却在呐喊着要振兴、要奋起，原因何在？有人认为这是由于机器设备老化、历史债务过多，退休人员包袱、社会摊派严重，但是此中更为重要的原因恐怕还是由于企业没有按市场经济中利润最大化的管理方式经营，也由于没有为这种经营管理配置优秀的企业经营者。所以，只有经营者按市场要求经营管理企业，其它问题才能得以真正解决。
必须看到，非国有经济的企业，其发展初期都是作为国有经济的补充，从国有企业不能控制和占领，以及难以满足市场需求的缝隙中生存（部分合资企业除外），并从这些企业薄弱环节中找到突破口的，正是这些当时无“终身保险”的“公民”开拓了“适者生存”的符合于市场经济之路。但是反过来说，如果国有企业改变原来那种不适应市场经济的经营机制，也同样可以收复其所失去的阵地，占领更多的市场。必须承认这么一点，国有企业的生命力，只有来自于给以一个非国有企业同等的适应市场经济要求的经营权力和条件，让他们在同一水平线上作竞争。
市场充满了诱惑，也充满了风险，市场是无声的。那么现在上海的国有企业厂长经理们能否适应这一点呢？一项抽样调查显示，上海有着相当丰富的经营者人才资源，他们文化水平高，其中92.2%的人有大中专学历，专业结构呈适应需求的配置，他们中64%接受过管理方面的教育，拥有外语和计算机专门知识的分别占到42.5%和32.6%。
此外，从择业经历上来讲，上海的厂长经理中，有5 年以上企业当家经历的占到51.8%，8年以上的占到42.7%。更难能可贵的是， 有八成以上经营者认为新时代的企业家应该是具有创新精神与能力，25.3%的人认为企业经营者应走向市场和职业化。这充分说明上海国有企业的当家人，已具备了开拓进取的精神状态。
“如何让国有企业的经营者流动起来？”这是一个难题，至少目前是这样。我们认为，经营者机制的搞活，必需改革目前经营者产生的方式，改革经营者市场产生的条件。由此应当考虑：
其一：经营者人才公司在数量上、规模上、运作方式上要有所突破。
到目前为止，上海已经造就了经营者选拔机制的良好环境和气氛，那么经营者人才公司在数量上能不能突破一下呢？能不能由目前的2 家，发展到10家，甚至20家。经营者要靠竞争，那么以经营者流动为目的，为经营者流动服务的经营者人才公司之间也应该有竞争。经营者要走入市场，那么经营者人才公司至少也应该走进市场，没有经营者中介组织的市场化，不可能产生经营者真正的市场化。
目前，形形式式的猎头公司正在通过各种途径，希望进入上海的人才市场，与此同时，他们也开始对国有企业人才的这块“金矿”青睐有加，那么，如果他们的存在真的对国有企业有益的话，我们又为什么不能利用他们的力量，开设出一些合资的经营者人才公司呢？这样我们非但能够觅到优秀的经营者人才，同时也可以通过这种机制，觅到海外的留学人才，乃至国外的管理精英。经营者人才公司要有更大的发展，必须改变国有独资的单一形式，而向多种形式、多种模式全面发展。今后的经营者人才公司可以是国有独资的，也可以是国有控制的。要以有利于国有企业经营者人才的流动，让更多的经营者通过择优录用、竞争上岗来权衡应当形成一种怎样的经营者中介机构格局。
其二：经营者的流动机制也应该充实起来，这主要集中在供求、竞争、价格上，要在这方面形成一套社会化的评估标准和评估模式。年薪制对于国有企业经营者发挥自己的聪明才智，搞好国企带来了一定的动力，但是对于国有企业的流动来讲，还需要完善。这就需要在供求、竞争、价格等各方面，营造出一套社会化的评估机制。
我们相信，在十五大精神的指引下，在上海现代企业制度建设的进程中，一大批优秀的国有企业经营者必将通过市场择优录用、竞争上岗。上海国有企业经营者选拔机制的建立必将取得成功。