高教管理的本质是调动三个积极性，本文主要内容关键词为：积极性论文,高教论文,本质论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、高教管理的一般特征
高等教育是培养高级专门人才的社会活动，是一个具有特殊功能的复杂社会系统。系统论的奠基者贝塔朗菲把系统定义为“处于一定的相互关系中与环境发生关系的各组成部分的总体”。高等教育管理学的研究对象是高等教育系统的管理实践活动。高等教育系统在整个社会大系统中，属于第三层次的子系统，是社会大系统中处于第二层次的教育子系统的分支系统，它与政治、经济、科技、文化等社会第二层次的子系统，以及教育系统内部的基础教育、大学后教育等第三层次的子系统有着密切的联系，称为外部关系。它又是一个区别于其它社会子系统的具有多层次结构和功能的相对独立的复杂系统：按组织机构分，它由各级高等教育行政机构和各级各类高等院校组成，在每一所院校中又有院、系（所）、室各层次；按培养人才的层次分，它有专科、本科、研究生三级教育系统，每一级中又有普教和职教两个类别；按学科性质分，有文、理、工、农、医、师范、财经、政法等科类；按系统组成部分的职能分，有决策、指挥、执行和监督——反馈系统；按系统产生的功能分，有人才培养、科学研究和社会服务功能；按产生功能效应可资利用的资源分，有人力、物力（财力）和信息资源，人力资源中又有教师、学生和管理干部。这个复杂的内部系统相互之间的关系称为内部关系。
要使高等教育系统有序运行，一刻也离不开科学的管理。高等教育管理是人们依据高等教育发展的客观规律，有意识地调节高等教育系统内外各种关系和资源，以达到既定的高等教育系统目标的过程。人们在管理过程中能否达到预期的目的，要遵循两条基本要求：一是必须按高等教育发展的客观规律办事，要符合特定历史条件下社会对高等教育功能的期望和实现这个期望值所能提供的条件；二要遵循高效性、整体性、民主性和动态性等管理原则，科学地运用计划、组织、领导和监控等管理技术，调节高等教育系统内外的多种关系和资源，使人们在高等教育工作中进入积极主动的状态。
同任何管理活动一样，高等教育管理活动是要通过决策、指挥、执行和监督——反馈等手段，使组成系统的各要素充分发挥自己的功能，实现管理的总目标。然而，管理者在长期的高等教育管理实践中体验到：迄今为止，特定社会历史阶段所能提供的高等教育资源，总是难以满足高等教育发展的需要。80年代以来，我国高等教育进入有史以来的黄金时代，但投入不足一直是困扰我们的普遍问题，从中央到地方到高等院校都感到它的严重性。这种现象不仅在我国如此，在发达国家也是这样。一方面是资源的投入不足，一方面是效益的期望值越来越高，形成了矛盾，这个矛盾就是高等教育管理活动的特殊矛盾（或基本矛盾）。
高等教育管理与社会其它子系统的管理，既有相同之处，也有不同的特征。管理科学的一般原理、原则、手段和方法当然适用于高等教育管理，但如果仅仅依靠这些原理、原则、手段和方法，就难以处理好高等教育管理活动的特殊矛盾。因此，我们还必须研究高等教育管理区别于其它社会子系统管理的特征：
1.弹性的投入和产出
高等教育的投资与企业投资不同，属于战略性投资，是对提高全民族的科学、文化水平，发展尖端科技的投资，是对未来经济和文化发展的投资，它的效益是通过培养专门人才来实现的。投资强度取决于国家经济实力的发展水平和投资决策者对高等教育地位和作用的认识程度，还取决于国内和国际的政治环境。高等教育系统的环境状况制约着系统的发展，而环境条件总是变化着的。虽然一个社会稳定的国家能够通过国民经济发展计划来规定投资的比例、数额以及增长的速度，但由于各种原因，情况发生变化或执行计划的短期行为，都有可能导致对计划的实现要打折扣，因而表现出一定程度的弹性，而且总的趋势是投入不敷需要。
高等教育投入的产出，不是物化产品，而是专门人才和科技成果。它不可能象物化产品那样，有精确的产品检验量化标准，能精确地计量它的价值。我们通常说的人才质量标准和成果的学术水平，是一个相对的概念，而且它对国家经济和社会的发展所产生的影响有明显的滞后效应。培养人才和进行科学研究的劳动又具有一定的伸缩性，张驰有变。这些原因，使产出的人才和成果的数量与质量出现一定程度的弹性。当然，它发展的总趋势是不断提高的。
2.服务对象的学术性十分突出
高等教育管理要为高等教育活动的高效率开展服务，而高等教育活动主要是教学和科研，高等教育系统功能的高低主要体现在教学和科研水平的高低。在高等教育活动中，学术水平的高低是高等教育系统内的主要成员（教师和学生）教学成果和科研成果的指示器。学术水平是学术活动的成果判据。高校的学术活动既包括开展科学研究所进行的活动，也包括为提高教育质量所开展的教学和改革研究活动。高校开展科研要与教学有机结合，为培养人才服务。高校要提高人才培养质量也必须以科学研究为基础。离开了学术活动，高校就失去了存在的依据。这就决定了高等教育管理的学术性十分突出。
在高等教育系统中也有大量的非学术性活动，如条件保障、生活后勤、安全保卫、基本建设、行政工作等。这些非学术性活动，要以提高学术性活动的学术水平为服务宗旨。培养高质量的人才，出高水平的成果是高等教育系统的总目标，这一系统内一切子系统（包括学术系统和非学术系统）的子目标都是为了实现这一总目标。因此，要把学术活动作为实现高等教育目标的中心来抓。
3.现实管理中二律背反现象较为常见
二律背反现象是人们在认识过程中主观和客观的矛盾形成的。这种现象在现实的高等教育管理中较为常见。比如：为了提高办学效益，需要扩大专业面，减少专业数，但为了发展高新科技，适应市场经济的需要，又需增建新专业。为了提高办事效率，反对机构臃肿，必须“精兵简政”，但也可以提出因工作需要，因上级要求，因友校已有，不仅原有机构得到加强，而且不断设置新机构。为了发挥基层或下一级的积极性，可以下放权力，实行承包责任制，但是承包单位无能为力，滥用权力，不负责任，又使人倾向于收回权力，强调集中。对待教学改革的态度，一方面人们可以举出诸如适应市场经济体制的需要必须进行改革，另一方面人们也可以举出诸如没有经费，没有时间，领导不关心等理由，使改革事实上处在停止的状态。这种二律背反的现象在企业管理中虽然也可能出现，但不是经常的，也不允许经常出现，因为企业必须在有限的时空条件下完成有明确要求的生产任务，容不得过多的这样也可以，那样也行得通。
4.高等教育管理最终要落实到人
高等教育管理工作和一般的组织系统的管理工作一样都是对人、财、物、时间与信息的管理，但一般组织机构对人的管理在次一级或更次一级多数仍旧转向财和物的管理。而高等教育的管理工作，虽然也要管财和物，但最终要落实到人，无论是次一级或更次一级的管理，都应如此。因为高等教育系统赖以进行运作的主要组成元素是人，其运作目标也主要是为了培养人。对人的管理在高等教育管理中具有特别重要的意义。
二、把调动人的积极性摆在首位
正确处理高等教育资源的有限性同教育质量不断提高之间的矛盾，就是要充分利用高等教育资源。在高等教育资源诸要素中，人力资源（主要是教师、学生和管理人员）较之于物力资源（经费、设备、信息、时间）具有创造性的活力，能带来价值的增值。充分利用高等教育资源，最关键的是要充分利用好人力资源，抓住了人力资源的功能发挥，就抓住了高等教育管理的根本。
高等教育资源的有限性，当然包括经费投入、设备条件投入、基建投入的有限性，师资队伍数量和水平的有限性，基础教育能够提供的生源数量和质量的有限性以及信息和时间投入的有限性，但其中经费投入的有限性是最主要的。财政部长刘仲黎在全国八届人大三次会议的报告中指出，1995年国家财政预算收入5692.4亿元，比1994年增长9.9%，其中经常性预算收入5466.42亿元，比1994年增长11.2%；而国家财政安排教育事业费的支出为867.64亿元，比1994年增长13%，科研事业费的支出为99.67亿元，也比上年增长13%，加上预算内其他项目中用于教育、科技的支出，1995年国家财政用于教育的投入为1034.94亿元，用于科技的投入为277.44亿元。可见，国家用于教育事业经费的增长比例大于国家财政收入的增长比例是不容否认的事实。但是教育经费的支出占财政支出的比例是有限度的。80年代以来我国的这个比例在12%左右，到本世纪末和下世纪初这个比例可能增大到15%左右，随着国力的强盛还可能有一定数量的增加，但不会是无限止的。在教育经费的投入中，高教经费所占的比例也是有限的。要提高全民族的素质，必须向基础教育倾斜，要实现九年制义务教育，甚至十二年制义务教育，高教经费一般只能占整个教育经费的20%左右，而高等教育的教育成本又是很高的。经费投入的状况，影响（一定程度还决定）其它资源的投入状况。师资数量不足，有钱可以高薪外聘；教师水平不高，有钱可送出去进修；信息资料缺乏，有钱可以购买；学生能力较低，有钱可以建设培养能力的教学条件。所以经费投入的有限性制约着其它教育资源的有限性。既然物力资源是有限的，而社会对高等教育数量和质量要求却不断提高，这就必须迫使我们从人力资源上去做文章。物是由人创造的，事要靠人去做，人的积极性调动起来了，一分钱可以办二分钱的事。
调动了管理人员（包括国家各级行政主管部门的各级干部和学校各级管理部门的干部）的办学积极性，他们就会去精心划算，把不该花的钱收回来，甚至从牙缝里挤出钱来投入教育；就会去科学决策，制定调动教学人员积极性的政策与法规；就会去正确指挥，主动协调内外关系；就会去认真执行各项政策决议，正确处理各种反馈信息，不断改进管理工作，努力提高管理的效益和水平。
调动了学生的学习积极性，他们就会端正学习动机，树立崇高理想，自觉遵守学习纪律，不断增强求知欲望，主动克服学习上的困难，积极求索未知，尊重教师，珍惜时间，决不让年华虚度，决不会在走上工作岗位之后才产生在大学里没有好好学习的遗憾。学生学习精力投入充足，即使条件差一点也能学得多一些，学得好一些。名牌学府固然教学质量较高，但也有不少出类拔萃的人才毕业于一般院校，名牌学府毕业的学生中也不乏平庸之辈。这不能简单地用个人智商高低作出解释，要从教风和学风以及学生个人学习积极性调动的程度上去寻找原因。
教师的积极性得以调动，意义更加殊大。在组成高等教育活动的三个主体要素中，教师是最基本、最重要的要素，他们的活动决定了高等教育的特殊功能。无论是人才培养，还是科学研究，或者是为社会服务，主要依靠教师来完成。条件差一点，学生少一点还可以办学，但是没有教师或教师太少或教师整体素质很低，是不能办学的。大学教师是专家群体，他们对自己的专业学科有着较深的造诣和执着的追求，既忠诚于自己的学科专业，也忠诚于自己的教育事业。他们是为社会发展培养高级专门人才的设计师、开拓者和把舵人，他们是国家科学技术和文化发展水平的标志之一，他们是高尚道德观念的传播者和发展者。教师历来受到社会的尊重，即使古代的帝王，对自己的老师“当其为师，则弗臣也”，也要“执弟子礼”。列宁说：“学校的真正性质和方向，并不是由地方组织的良好愿望决定的，不是由‘委员会’的决议决定的，也不是‘教学大纲’等决定的，而是由教学人员决定的。”在教育、教学过程中，教学内容的选择，教材的编写，理论教学、实践教学、毕业设计（论文）等教学环节的实施，都要靠教师，别人代替不了。一个学校能不能培养适应社会发展需要的合格人才，关键在教师。教改的问题也主要是教师的问题。教师的精力投入到教学和教改，教学质量就会高，教改就能够深入。目前，我国的高等教育、教学改革，已进入攻坚阶段。要改革教学内容和课程体系，攻克这个重点和难点的主力部队是教师。高等教育管理必须调动教师、学生和管理人员三个积极性，但最关键的是要调动教师的积极性。
如何调动教师积极性有许多工作要做，本文下一个问题将专门讨论。但在讨论这个问题之前，必须对对象的本质要有正确的认识，否则将会无的放矢，甚至会误入歧途。教师的本质特征，就是教师角色的类属特征，这种角色类属特征是通过与教师的地位、身份相适应的行为模式表现出来的。这就是：第一，无私而不淡师情，是教师的品德，也是教师的追求；第二，乐道而不饿体肤，这是制约教师的理想和生活的义利观；第三，谋功而不贪利是教师的人生态度和价值取向。
无私奉献，酷爱师道，不贪功利是教师的义务。看重师情，不饿体肤，需要功名是教师的权利。教师角色（职业）类属特征是教师义务与权利的统一。于教师而言，要努力尽义务，也要争取权利的保证。但权利能否得到保证，不是教师自己谈了算的，要学生尊重他的权利，也要社会尊重他的权利。教师的权利得到了应有的尊重，教师履行自己义务的积极性就能得到充分的发挥，他们就会在一定的舞台上导演出生机勃勃的活剧来，用自己创造性的劳动去弥补条件不足而带来的困难，发展我们的事业。这就是高等教育管理为什么要以人为本的原因。
三、调动三个积极性的运行机制
机制，原是机械学中的概念，指的是机器的构造和运作原理。生物学和医学通过类比借用了这个概念。教育学、管理学、经济学也常用这个概念，指的是为了保证达到一定的管理目标而建立的驱动力运作系统，这个运作系统由促进实现目标期望值的观念、政策、规章制度和措施组成。在高等教育管理中能否调动教师、学生、管理人员三个积极性，取决于是否科学地建立起这样的机制，并有效地实施。
科学的运行机制，对调动人的积极性起着激励、竞争和制约作用。因此，我们又把这种机制称之为激励、竞争和制约机制。强化了激励、竞争和约束机制，就建立起了事业需要、工作需要与人的生理需要和精神需要之间的联系，使人们在“无为”和“不觉”中产生积极的心理活动与精神力量，主动自觉地发挥自己的创造才能，为工作目标的实现而积极追求，积极参与，积极创造，积极奉献。建立调动三个积极性运行机制，就架起了从目标提出到目标实现的桥梁。这座桥梁如何构建，因时因地而异，但构件的基本组成有如下两个系列：
1.质量保障体系
①观念单元
这里指的是价值观念，包括系统存在的价值观念和管理工作的价值观念两层含义。
系统存在是一个抽象的概念，就高等教育系统而言，教育行政管理部门、高等院校以及组成学校的各要素都是系统中的客观存在。他们都有自身价值的共性，也有长期形成的传统的个性。这种价值观如果变成全员的指导思想、行为准则，他们就会去努力实现它。一所学校也应该有自己富有特色的价值观念，并为全校师生所接受，用它统帅自己的思想行为，这所学校就会有无限生机。系统存在的价值观念应该是积极的，也可以是当前提出的。无论它产生于什么背景，都是为了实现奋斗目标，都要能起到激发人的积极性的作用。
管理工作的价值观念，指的是对管理工作地位和作用的哲学概括，要成为管理者的指导思想。过去，人们对管理的认识不深刻，管理随意、疲软、混乱、失效等现象经常出现，导致工作效率很低，效益很差。现在有了对管理的新认识，说它是科学，是效益，是服务，是资本，这些认识无疑是前进了一步，但还是外延的概念。管理的内涵，它的本质应该是人们在实现目标过程中不可缺少的“要素”。高等教育功能的实现不能没有这个要素，提高教学质量的基本途径不能没有这个要素。过去，人们把教师、器材、教材看成教学过程的三要素，后来认识到如果在教学过程中不发挥学生的主体作用，过程目标难以达到，因此，把学生也作为要素列入教学过程。于是“三要素”变成了“四要素”。其实，管理也是教学过程的一大要素，没有科学而严格的管理，“四要素”的作用难以充分发挥，教学目的难以达到。因此教学过程应该由教师、学生、器材、教材和管理五个要素构成。树立了管理是要素的观念，管理人员就会高度重视自己工作的重要意义，付出全力去做好管理工作。
②投入单元
没有投入办不了学校。高等教育的投入分经费投入（这里把包括财力投入在内的一切物力投入折算为经费投入）和精力投入（教师、学生和管理人员的精力投入）两类。
经费投入不足是当前高等教育的现实，但由于教育经费投入具有一定的弹性，我们可以制定一些政策法规，激励尽可能加大投入的力度。对国家而言，除了随着经济的发展逐步增加教育事业费外，还应努力激励地方、部门、企业、社会和个人对高等教育的投入。对高校而言，除了计划用好预算内经费外，还应激励有关部门和单位以及教职工在国家政策法规允许的范围内，坚持社会效益至上的原则，扩大自筹资金的造血功能，广开财源，增加计划外投入，改善办学条件，逐步提高教职工的待遇。改善办学条件和提高教职工待遇是一对矛盾，在教育经费不足的情况下表现更为突出，需要善处。当教职工的生活待遇基本上得到保证时，如果这对矛盾尖锐，生活待遇的提高则要暂时让位于办学条件的改善，因为改善了办学条件，不仅能带来良好的社会效益，也将必然带来学校的经济效益，为进一步提高教职工的待遇提供经费保障。从这个意义上说，教师更关心办学条件的改善。
在激励加大经费投入的同时，一刻也不能忽视学校各类人员，特别是教师和学生对教与学的精力投入。相对于经费投入而言，精力的投入属于软件。办好一所学校，只有硬件没有软件不行。软件不光只是精力，本文所论及的各项政策法规、制度和措施等都属于软件。就学校建设而言，既要重视硬件，更要重视软件，应本着硬件与软件建设并重，软件先行，以软补硬的方针进行工作。不要以为只要有钱什么事情都能办得好，对于高等教育更是如此。大学不是大楼，不是计算机，而是在大楼里以计算机为手段培养高级专门人才的场所。只有大楼和计算机等硬件，没有如何使用大楼和计算机培养人才的软件，就不成其为大学。因此，将各类人员的办学精力和积极性激发出来了，全身心投入，就能保证教学质量和办学水平，还能一定程度克服由于经费不足而造成的不利影响。
③三大政策单元
在任何一个系统的运行过程中，平衡是相对的，不平衡是绝对的，总会出现薄弱环节和异常现象。高等教育系统也是如此。
一所高校在运行过程中，如果直接关系着教育质量的教学基本建设变成了薄弱环节，如果对在教学改革中涌现出来的新思想、新方案漠然置之，如果教学科研人员的基本需要得不到保障，就会挫伤教职工的积极性。因此需要建立扶植和保护重要环节不致被削弱，教改经验得以推广，教学、科研人员的合理需求得以满足的政策体系，我们归纳为“三大政策”：
一是扶植政策。主要指建立和正确使用各类基金，如教改基金、教材建设基金、重点课程建设基金、科研基金以及各种各样的奖励基金等政策。扶植不只是经费的支持，还有工作上的支持和精神道义上的支持，舆论上的支持等，但难度最大的是经费上的支持。这种支持是支持对象自己不能为的，一旦给予，将会产生巨大的激励作用。
二是保护政策。主要是指对长期承担教学任务和教学业绩突出的教师实行政策性保护。这些保护政策包括职务晋升着重看教学质量、教学水平和教学业绩；为承担基础课教学任务的教师单列晋升高职务评聘指标，由教学口单独评审；给重点课程设立教授岗位；将教学成果与科研成果同等对待；为教学业绩突出的教师申请政府特殊津贴；为承担教学任务的年轻硕士、博士提供生活方面的优惠等。同时学校管理者也要保护科研人员和管理人员的积极性，保护学生的积极性。保护这些人员积极性的具体政策可以参照保护教师积极性的政策或者另立。由于教师是学校各类人员最基本、最重要的部分，当然需要特别加以保护。
三是奖罚政策。奖罚分明，政策制度才能产生威力。设立优秀教学质量奖、教学改革成果奖、优秀课程奖、优秀教研室奖、优秀教材奖、优秀教学管理奖、优秀班导师和优秀辅导员奖，以及各种各样的面向学生的奖励；对不负责任酿成教学事故的教师，不认真学习、违犯校规校纪的学生，以及工作马虎、玩忽职守造成事故的管理干部，给予批评乃至处分，都能产生积极的效果。在奖励中应坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，对贡献突出者应给予重奖。
④制度单元
政策和制度各具功能，如果说政策主要起着激励和竞争的作用，而规章制度则主要起着制约的作用。调动积极性不能只有激励和竞争而没有制约。政策和制度是常规管理的左右手，好政策同科学而严格的规章制度相配合，相得益彰，一定能收到良好的管理效果。教师工作条例，学生管理条例，师德规范，学生守则，管理干部工作条例，违纪处罚条例等一系列常规管理的规章、条例和办法，明确规定了教师、学生和各级管理人员应该做什么，不应该做什么，提倡什么，反对什么，什么情况该表扬，什么情况该批评乃至处分，都具有法规性质，都必须自觉遵守。这些完整的规章制度，规范了人们的思想行为，激励着人们积极奋进，警戒着人们走向错误，从而弘扬正气，祛除邪恶。
2.过程监控体系
任何系统的运行都是一个过程。由于高等教育发展过程中经常发生变化着的情况，它是培养人的活动，高等教育管理是以人为本，这就决定了它必须采取过程管理的模式。管理者必须研究如何在教育实施过程中加强管理的问题，建立并实施过程监控体系的运行机制。
这个体系由以下三个单元组成：
①检查单元
检查要贯穿全过程，抓住主要环节。以教学过程的检查为例，每个学期的开学前准备和开学初的教学秩序与纪律的检查，学期中的教学、班风和管理状况的综合检查，平时的上课情况检查，学期末的考风考纪检查，高年级的生产实习检查，毕业班的毕业设计（论文）、学位论文工作的检查等，能较好地监控教学全过程的运行态势。对检查的结果要有交待，表彰先进和好人好事，总结推广他们的经验；针对检查中发现的问题或薄弱环节提出改进措施，加以改正；对检查中发现的重大事故要追究责任。
②评估单元
评估在教学管理中的作用越来越被人们所认识，成为国家、地区和学校乃至学校内部各部门都采用的管理手段，以评估促管理、促建设、促改革。评估主要针对工作状态进行。评估对象可以是一所学校的综合评估，也可以是学校一个方面工作的评估，还可以是学校一个单位、一个部门乃至学科、课程的评估。实施评估主要依据评估指标体系。这个指标体系的评估项目要抓住工作运行状态和能够体现质量与水平的内容，项目数不宜太多，层次不宜过繁，最多不要超过三级指标。确定的评估项目要便于操作和评价，应以政绩为主，能量化的尽量量化，不设模糊指标，要突出奖励特色。评估的目的是为了调动积极性，促使工作求得良好的效果。
③考核单元
考核的对象是教师、学生和管理人员，或称系统内的全员。考核的内容包括思想品德及工作与学习表现，要突出业绩。学生的业绩是学业成绩、能力和素质。考试、考查与鉴定就是考核的方式。教师、干部的业绩是工作任务完成的程度、水平、效益和贡献。考核的时间可以是过程之中，也可以在过程结束之后；可以是定期的，也可以靠平时的积累。考核要形成制度，要有公正可比的标准，要有执行考核的机构，要逐级进行。考核的空间要与考核者所了解的空间相匹配，超越了考核者所能了解的空间范围去考核只能得出不正确的结论。考核的办法要简便可行，切忌繁琐哲学。考核要实事求是，评价有据，反对弄虚作假，反对借考核整人。考核的结果要同被考核的人见面，有些考核结果还应公布。允许保留不同意见，认识有分歧不要紧，可以将分歧的评价放在后续工作实践中去检验。要在表彰、晋职、提薪和用人诸方面利用好考核结果，努力作到人尽其才，调动各方面的积极性。这样，激励、竞争和制约的功能在考核中都能发挥出来。