奖金设计：提高绩效之关键，本文主要内容关键词为：绩效论文,奖金论文,关键论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
设计合适的绩效奖金方案，可以使员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别，从而提高公司员工的凝聚力，增强吸引人才的竞争力。
本文以M公司的绩效奖金设计方案为例。M股份有限公司于2003年成功上市，现有员工900余人，属于技术和投资高度密集的行业，其员工知识含量较高。为了能够适应生产和业务的扩张，同时更好地留住人才和吸引人才，公司根据自身薪酬在行业的水平和内部的状况以及对现有薪酬模式的分析，决定实行以激励为主的岗位绩效工资制，加大绩效奖金在整个薪酬结构中的比例。
公司根据现状和所在行业的特点将绩效奖金分为半年度绩效奖金与年终绩效奖金两大部分。其中半年绩效奖金是根据岗位半年标准绩效奖金，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖金系数，调整半年度实际应得绩效奖金数额；年终绩效奖金是与年终标准绩效奖金、个人年终绩效评估系数等因素相关。在年终标准绩效奖金的基数上，利用个人年度绩效汇总评价系数予以调整。计算公式如下：
（半年／年终）绩效奖金＝（半年／年终）标准绩效奖金基数×绩效评估汇总系数
一、确定标准绩效奖金基数
绩效奖金方案设计中最关键的问题就是标准绩效奖金基数的确定。
标准绩效奖金基数＝岗位年薪数×各岗位系列拆分比例
操作过程如下：
首先，根据公司的职务说明书体系，按照工作内容和工作性质不同，将现有岗位划分为高层管理类岗位、非业务类岗位、业务类岗位和生产操作类岗位四大类别。
然后，按照专业知识、领导责任、解决问题的复杂程度、对公司营运的影响程度以及人际关系困难度等几项评级标准进行分类和定级将职位放入不同的类别和级别。
最后，根据员工年度拟定收入，按不同层级、不同系列和不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例，分别计算员工标准绩效奖金。具体拆分比例参见表1。
表1 不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例
二、确定绩效评价汇总系数
绩效评价系数不仅是衡量一个组织各阶层员工在考核期内绩效状况的评价尺度，同时绩效评价系数的大小也是最终绩效奖金高低的主要因素。确定绩效评价系数关键是确定不同员工个人绩效、部门或团队绩效和公司绩效在评价过程中所占的权重比例。在企业实践中，对于中高层管理人员更多的做法是考核部门绩效和公司绩效，而对于公司一般员工，如操作工，只考核个人绩效，即他们只要完成公司下达的任务，达到公司的工作要求，他们即完成了本职工作，他们的薪酬不受部门绩效和公司绩效的影响。但是应该看到，公司绩效也就是公司利润应该是企业所有人共同创造的，普通员工虽然对利润的影响力度小，那只不过是考核比例多少的问题。
一方面，公司利润、团队绩效及个人绩效分别是最高管理层、部门经理及其他人员绩效奖金发放的主要准则；另一方面，绩效奖金是根据任职者个人绩效、所在部门或团队绩效及公司绩效共同测算的结果。因此，考虑到这两方面的因素和公司实际情况，设计出公司员工绩效评价系数计算方法：
员工绩效评价汇总系数＝个人绩效评价系数×a1＋部门／团队绩效评价系数×a2＋公司绩效评价系数×a3
a1：个人绩效评价系数的权重；a2：部门或团队绩效评价系数的权重；a3：公司绩效评价系数的权重。具体比例分布参见表2。
三、绩效奖金计算案例
案例：业务部门经理年终绩效奖金
某员工是公司业务部门经理，标准年薪假定为8万，其中：年终奖金拆分比例33%，个人绩效评价系数为1（权重为40%），部门绩效评价系数为1.2（权重为40%），公司绩效评价系数是1.2（权重为20%），则奖金计算如下图：
表2 公司绩效业绩比例分布表
四、设计中的关注点
1.采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，设定个人绩效考核下限，个人半年／年终绩效评估分数低于60分，则取消其半年／年终绩效奖金；同时根据公司和部门完成整体目标情况确定绩效系数，其系数最低可为0。
2.必须设计一套科学合理的绩效评价指标体系。科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。在员工的绩效考评指标体系中，首先要体现公司的战略意图。例如，如果公司本阶段的战略目标主要是解决质量问题，在员工的指标体系中，质量指标的权重就应该最大。如果，当前的主要问题是质量和交货期的问题，就要把这两项指标的权重都调高；其次，要有团队合作指标，如果个人成绩好，但是团队合作分数低，该员工绩效考评结果就不可能获得高分；另外必须包含组织的利益，例如，公司服务的成本、客户的满意度等等。
3.绩效奖金要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖时间。如果有特殊原因延迟的，应该向员工解释清楚，使员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效奖金制度是严格的，做高绩效的员工会及时得到回报。这样的绩效奖金制度创造了高绩效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。
4.在公司制定绩效奖金体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。