社会比较交换关系对新生代员工职业成功的影响研究，本文主要内容关键词为：新生代论文,员工论文,关系论文,职业论文,社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2015.12.005 1 研究背景 新生代员工已成为企业发展和创造社会财富的生力军，对这部分员工的关注及管理，是为当前企业人力资源管理的重要内容。工作投入是员工在工作中持续体现的积极情感和高强动机，反映了员工在工作角色中的生理、认知和情感投入。此外，个体不仅是组织环境的消极反映者，更是组织环境的积极塑造者。新生代员工工作投入行为的产生是外部环境与个体内部因素(如认知、情感因素、价值观念等)交互作用的产物[1]。鉴于此，探讨组织环境因素与工作投入及结果变量的关系，并关注个体特质对这类权变关系的影响与作用机制具有较为重要的理论和实践价值。 根据领导-成员交换(leader-member exchange，LMX)理论的核心观点，由于资源、精力等的限制，领导会和下属建立起亲疏远近的关系，并采取差别有序的管理方式[2]。很多研究都表明，LMX质量会影响成员个体的绩效、职业满意度、薪酬和工作安排[3]。截至目前，现有的LMX理论研究仍主要聚焦于个体和对偶层面，忽略了更广阔的团队情境。学者们据此相继提出了相对领导-成员交换(relative LMX，RLMX)和社会比较交换关系(LMX social comparison，LMXSC)概念，将领导研究与团队研究整合，从而扩展LMX理论的解释范围。 具体而言，RLMX是指个体LMX与团队LMX平均水平的差值，分为客观和主观两类。前者是员工LMX与团队均值水平的实际差距；后者则是个体对这种差距的主观感知，也称为LMXSC。LMXSC对个体而言至关重要，个体感知自身LMX的相对值会影响个体随后的工作态度、动机和行为。由此，研究反映客观LMX相对水平的LMXSC就显得十分重要。由LMX差异化引发的LMXSC过程可以帮助个体成员准确评估自己的能力和技能，了解自己出色完成任务的可能性[4]，识别自己被团队认可和接受的程度[5]，这将有助于形成个体成员对自身能力和出色表现的判断，进而可靠地预测个体的职业成长。 ERDOGAN等[6]用LMXSC构念代表个体对其客观RLMX的心理感知，开发了相应量表，但目前有关LMXSC议题相关的研究仍不多见，且直接聚焦于LMXSC和下属职业成功关系的研究则更为少见。鉴于职业成功作为个体在工作中获得的“积极的心理和工作产出”，已成为研究个体在组织中态度和行为的重要内容，那么除了上述有关研究外，LMXSC是否还影响员工的职业成功？如果有，过程机制又是如何？对这些核心问题的探索被认为是扩展现有LMX理论视角和层次的重要途径[7]。基于此，本研究将组织管理研究领域的重要变量——工作投入和职业成功视为LMXSC的作用结果，从社会比较理论、社会认同的视角探究LMXSC对以上结果变量产生影响的传导机制。 个体的文化价值观导向在员工对工作环境的认知和评价中非常重要[8]，情境认知和个性特质交互影响个体的态度与行为。中国是个集体主义倾向较强的国家，集体主义导向(对内群体责任和义务的被强调程度)可能会在LMXSC和职业成功之间扮演重要的角色。基于文化价值观导向的自我呈现理论认为，个体的文化价值观导向对其自我概念、信念、决策倾向等多重心理维度均有影响，因此，这些心理状态进而影响其在工作中的态度和行为[9]。由此，本研究将检验集体主义调节LMXSC通过工作投入进而影响职业成功的间接作用(有调节的中介模型)。 2 理论基础与研究假设 2.1 RLMX和LMXSC 不同于以往领导理论的“均等领导风格”(average leadership style，ALS)假定(即上级以相同的方式对待其所有下级)，LMX理论的核心假设便是差异化概念[10]。受限于时间、精力和资源等，实际工作中，领导会和下属形成远近亲疏的关系，会根据下属对角色设定的接受程度，以及该下属的表现是否满足领导的角色要求等来判断是否应同该下属建立特殊的关系[11]。有研究表明，团队情境下LMX的差异化现象十分普遍[12]。当团队领导有差别地对待下属时，小组内不同的LMX质量水平会引发个体进行社会比较，从而获知自身LMX在团队中的相对位置。LMX质量的高低不仅是绝对量，还是相对值[13]。同领导有较高质量LMX的“圈内人”较之“圈外人”，会得到领导更多的关心和信任、肯定和认同。由此可见，高质量的LMX对员工的发展影响重大，员工必然会将LMX当作社会比较的重要参照指标之一。 一般而言，员工会观察领导如何对待自己以及团队其他成员，从而形成自己或同事与领导关系亲疏远近的认知评价。通过工作中观察领导跟不同下属打交道时的差异，员工可以知晓，与其他同事相比，自己与领导的关系如何。由此，基于团队成员作为参照群的LMXSC与LMX存在明显的区别，这是因为LMX并不包含比较评价或参照点。 LMXSC概念深深植根于社会比较理论。该理论认为，社会比较与组织中个体员工的态度和行为紧密关联；人们在工作场所不可避免地会与他人进行比较，尤其是在工作团队内部。在团队情境下，接触同一个领导、共同经历一些事件、工作实践和日常相处，大多数团队成员自然而然地会在与成员比较过程中形成自我评价。这是因为人们十分关心自身同工作场所中相似他人的比较方式，以便更好地理解：①自身的能力和技能；②出色完成任务的可能性；③是否被团队所接纳和重视。LMX作为重要的参照点，能引发个体关注自身与团队成员比较方式的上述3个方面的动机：①准确评估自身能力和技能；②权衡自己出色地完成工作任务的可能性；③LMXSC可为识别个体被团队认可和接受的程度提供信息。一般而言，高RLMX通常意味该员工获得了领导的信任，被领导信任的员工更容易被团队其他成员所认可和接受。 个体感知到的自身在群体中的相对地位能解释员工行为，这同LMX是有限的资源的观点相一致。鉴于组织资源和晋升机会有限，团队成员对这些资源的竞争凸显了个体感知的相对LMX的重要性；员工甚至会与同事竞争以获得领导更多的优待。由此可见，LMXSC作为独特的刺激因素，可能会影响员工的工作态度和工作产出。 2.2 LMXSC与下属的职业成功 所谓社会比较，就是把自己的处境和地位(包括能力、观点、既有资源和权限等)同他人进行比较的过程。这一过程包括认知、情感和行为等不同的成分。这种比较过程是成员评价工作环境的关键。LMX在组织资源获取、主管绩效评价和职业晋升等方面对个体存在显著影响，个体通过有意识或无意识地观察比较，会感知到自身LMX在团队中的相对位置。LMXSC值越大，代表个体认为其同领导的关系愈好；LMXSC值越小，则代表个体感知其同领导的关系愈差。职业成功是个体加入组织最重视的因素，包括客观(外)职业成功与主观(内)职业成功两个层面。前者依据外在的社会价值判断标准评价；后者依据员工的内部感受评价，通常被操作化为工作或职业满意度。EBY等[14]为适应无边界职业生涯时代的要求，提出评价职业成功包括主观成功(职业满意度)和客观成功(组织内、外部市场竞争力)的新标准，其中包含对个体流动性和组织之外的生涯支持的考察，被许多研究采用[15]。 一方面，高LMXSC，往往意味着员工感知从领导处获得的资源与奖励越多，这些资源与奖励作为组织中竞争性且稀缺的资源将帮助员工在工作中取得成就与晋升；另一方面，高LMXSC的员工倾向于在群体中进行比较，好于同事的境况以及领导给予的更多支持和关注令其感觉良好并形成心理比较优势，这会促进其自我效能感和社会认同感的提升，有助于员工对未来保持乐观向上的情绪状态，敢于迎接工作中的困难和挑战，进而有助于其取得高水平的工作绩效，工作满意感也会随之提升。此外，当个体成员认为自己有能力胜任工作时，便会进行自我管理，使得自身行为与自我评价一致(如工作上更加努力或追求高绩效等)，从而最终促进自身的职业生涯发展。由此，提出以下假设： 假设1 LMXSC与下属职业成功具有正向关联。 2.3 LMXSC、工作投入和下属的职业成功 近年来，工作投入作为一种积极的个人状态成为管理领域新的研究热点。工作投入最早由KAHN[16]提出来，后被进一步发展和完善，是积极情感和高强动机在工作中的持续反映，可从以下3个角度进行概念化操作：①活力，指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自身工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；②奉献，指个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战；③专注，指个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐。 工作投入研究的理论基础是工作要求-资源模型。根据BAKKER等[17]的观点，工作特征可划分为工作要求和工作资源，强调不同的工作要求与工作资源组合对工作投入的影响。有研究表明，自主度、任务多样性、工作重要性和反馈等工作特征会对从业者工作投入产生重要影响；同时，变革型领导、领导成员交换等社会因素对工作投入的作用在许多研究中也得到了证实[18]。LMXSC的质量高，领导会给下属提供更多隐性信息等形式的资源，有趣的任务分配及相应的授权，下属则认真完成任务作为回报。由此，高质量的LMXSC具有努力和情感支持交换的特征。 高LMXSC的员工从领导处获得的奖励与资源越多，更易形成积极的自我概念和集体图式，有助于员工提升对自我能力的信心和对组织的认同感，从而工作时更专注而有活力。此外，LMXSC质量越高，员工对领导和组织越信任，便越倾向认为领导和组织充分履行了其义务，因而有助于提升下属对组织的责任、承诺和绩效影响知觉，即有助于提高员工的工作义务感和奉献度。高水平的工作投入可以使员工认识并有效控制自身的技能与能力，努力工作并有效地完成任务。根据社会交换理论和互惠理论，高LMXSC的员工越觉得有义务持续实施对组织有益的行为(如提高绩效和实施组织公民行为)；反之，低LMXSC的员工一般则不会。综上所述，高LMXSC的员工倾向于表现积极的工作态度，感知到更大的工作意义、更高的自我效能、在组织中的重要作用(高工作投入)，这些认知将会提高员工在组织内外部的竞争力。可以认为，个体的LMXSC通过工作投入的中介影响其职业生涯成功。由此，提出以下假设： 假设2 个体的LMXSC值越高，其工作投入程度越高。 假设3 工作投入在LMXSC对职业成功影响的关系中起中介作用。 2.4 集体主义倾向及其调节作用 中国与西方国家处于不同的文化背景之下，中国文化更具有集体主义的价值取向，更强调相互之间的依存而非差异。在集体主义条件下，人们更在意自己如何被他人评价，因此，倾向于进行社会比较。社会比较的结果取决于“个体将自身视为与目标相似或相异的程度”，突出依存性则可能提高个体与同事的这种相似性感知。 具体来说，社会比较对个体的自我评价主要会产生两种相反的效应，即对比效应和同化效应。前者产生于当个体强调与参照对象的相异之处时，并希望将来也不会同其相似；后者产生在当个体关注自身和参照对象的共同点时，并希望将来会同其相似。通常来讲，同上行目标的同化效应以及同下行目标的对比效应会促进个体的自我评估，并使个体有动力进行自我提升。相反，同上行目标的对比效应及同下行目标的同化效应会降低个体的积极情绪和工作投入。一般而言，集体主义被认为会影响个体感知他人与自己相似的程度，进而弱化LMXSC与工作投入的关系。 集体主义是一种文化模式，也可以从群体或个体层面进行探讨。鉴于本研究关注的是我国企业中情境认知和个性特质交互影响个体的态度和行为，因此，可采用集体主义倾向来分析个体在这方面的人格特征或价值观取向。新生代员工具有多元化价值取向，既有个人主义行为倾向，也显示出集体主义特征。那么，被普遍认为具有高个人主义的新生代员工是否具有集体主义倾向，并且其集体主义是否以及如何影响LMX相对地位感知的作用？这是一个值得思考的问题。 有研究表明，集体主义倾向的员工和个体主义倾向的员工在认知方面具有明显的差异。集体主义倾向的员工形成的是相互依赖的自我概念，这种自我概念促使其把选择性的注意指向自我与他人的关系，较之个体主义倾向的员工，更注意他人对自己的评价。STAPEL等[19]认为，以合作为取向或是处于合作情境下的个体，倾向于产生同化效应，这源于个体关注自我与比较目标之间相似点的心理机制。由此，集体主义倾向的员工更倾向于认同团队和同事，他们与团队成员合作共同实现团队目标，这有助于建立相似性感知从而降低下行比较的对比效应和上行比较的同化效应。相较于集体主义倾向低的员工，高集体主义倾向的员工在追求个人目标时，强调互依、克己、自我牺牲来维护群体的和谐稳定，重视团队整体福祉。至此，本研究推测，集体主义可能会弱化个体的LMXSC对其工作投入的影响。由此，提出以下假设： 假设4 集体主义导向在LMXSC影响工作投入的关系中具有调节作用，表现为对高集体主义倾向的员工而言，LMXSC与工作投入的关联较弱。 本研究的研究模型见图1。
