资本劳动分享制：企业制度创新的又一思路，本文主要内容关键词为：制度创新论文,思路论文,资本论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前，我国国有企业完全采用西方国家的支薪制恐非良策。因为支薪制企业容易出现内部人控制，更主要的是支薪制企业实行严格的雇佣劳动关系，它使职工完全按劳付酬，缺乏劳动积极性和监督激励作用。鉴于此，笔者认为有必要在国有企业公司制改革中，在国有独资公司、国有控股公司等实行资本劳动分享制。（注：何维达：《企业委托代理制的比较分析》（博士论文）第8章，1997年。）
建立资本劳动分享制的前提
“分享制”的思想在国外很早就有人提出。美国经济学家马丁·魏茨曼(Martin L.Weitzman)在80年代出版的《分享经济》一书中就提出了分享利润的意见（注：马丁·魏茨曼：《分享经济》，中国经济出版社，1986年。）。英国政府在这种思想的影响下，于1986年宣布“分享利润”的工资制改革。但就其改革的内容来说，实质上不过是变相的浮动工资制，而不是工人真正分享了自己所创造的利润。就魏茨曼提出“分享经济”的本意来说，并非真正让工人去分享利润，而是作为救济“滞胀”的药方。所以，这种分享制是不彻底的。日本的分享制较为成功，日本著名学者青木昌彦指出：“日本企业的特征是契约的不完全程度较高，并且，其剩余控制权也不尽归雇主一方专有，它具有在从业人员中广泛分散、分享的倾向。”（注：青木昌彦：《日本经济中的信息、激励与谈判》，商务印书馆，1994年。）但日本企业的分享制是私有制形式，并未改变雇佣劳动的本质。我国也有学者提出劳动者分享剩余的思想。（注：周其仁：《市场里的企业：一个人力资本和非人力资本的特别合约》，《经济研究》1995年第8期。）但没有对此进行深入探讨。
笔者认为，在社会主义市场经济条件下，资本和劳动者是基本的生产要素，它们基本上是相容关系，把它们对立起来绝不是社会主义市场经济的要求。因此，在社会主义市场经济条件下，国有企业实行资本劳动分享制不仅是必要的，而且是可能的，是社会主义本质和市场经济的内在要求。
在资本劳动分享制下，不仅资本所有者，而且劳动力所有者都是企业所有者，劳动和资本在平等的基础上实行合作并分享剩余。企业的生产目的仍然是追求剩余最大化，但对剩余的追求是资本所有者和劳动者（包括经营者）共同的内在要求，这正是资本劳动分享制区别于雇佣制的本质特征。
劳动者为什么在领取固定工资之后还能分享剩余？对这个问题的回答是建立资本劳动分享制的必要前提。笔者认为，其主要原因可以归纳为以下两点：
第一，从剩余产生的源头来看，劳动力使用过程中创造的价值通常大于劳动力本身的价值，这是马克思的剩余价值论充分论证了的，所以劳动者在工资（即劳动力的价值）收入外，应该分享一定的剩余，这样才能更好地体现按劳分配原则。传统社会主义经济理论虽然肯定按劳分配为基本原则，但同时又强调国有企业的剩余素取权完全属于国家，这就产生了理论上的自相矛盾。因为不参与剩余分配的按劳分配其量的界定不可能超过劳动力的价值或价格。所以只能称之为雇佣工资，而不能算是按劳分配。诚然，按劳分配也不要求分掉全部剩余，正如马克思所批判的那样不是“不折不扣”的分配，但按劳分配与按劳动力价值分配（雇佣工资）的不同之点就在于前者参与而后者不参与剩余分配。参不参与剩余的分配，反映劳动者在企业中的不同地位与不同身份，而不仅仅是所得多少的问题。国有企业的存在和发展当然最初取决于国有资本的投入，没有这种投入便不会有国有企业的存在，但当国有资本投入后其有效运作与保值增值则要取决于企业中直接生产经营者的劳动投入（包括勤劳、知识、技能、责任心、创新精神等），是他们不断地创造剩余，才使资本不断地得到更新与扩张。那种以国有企业的全民公有来否认企业劳动者也是企业所有者的观点，是导致否认劳动者在企业中的主人翁地位的一个认识误区。上述可见，劳动者作为直接生产者，应该有权分享剩余。
第二，从产权和风险分担的角度说，劳动者也应该拥有一定的剩余索取权和剩余控制权。在企业生产过程中，资本所有者和劳动力所有者都是产权主体。既然劳动力所有者和资本所有者（股东）等都是一样地向企业进行了投资，并承担了来自企业内部经营者的道德风险。因此，劳动者就不仅应该获得固定收入（工资），而且还应该拥有对承担投资风险的补偿及对自己产权权益的保护。而为了保护自己的产权权益，劳动者必须要有相应的剩余控制权（包括监督权和投票权）和剩余索取权，否则，劳动者仍然缺乏生产的积极性和监督的激励。
构建资本劳动分享制的激励约束机制
现代公司解决代理人问题的有效措施是通过建立合理的公司治理结构，即依靠有效的激励机制和约束机制来实现的。分享制同样可以借鉴这套机制，但在具体操作上则有所不同。
（一）建立有效的激励机制
1.国有资本所有者代表的确立及激励机制的塑造
目前国有资本所有者代表依然没有定位，多级委托代理的局面并没有实质性改变，因而，有效的制衡机制尚未建立。笔者认为，应该按照政企分开与产权明晰的原则，尽快实现政府双重职能分离，以便明确国有资本所有者或所有权代表，让其对国有资本保值增值负责。由于国有财产所有权的公共性质，国有财产所有权代表不可能象私人财产那样由自然人担任，而只能落实到政府的某一机构（如国有资产管理委员会）。然而，不管哪一个机构担此重任，都必须是国有资本所有权的人格化，使之尽可能象私人委托人那样承担责任和风险。
以国资委作为国有资本所有者的代表，只是解决了所有者代表的定位问题，或者说，只是明确了国有企业的上级委托人是谁。为此，还必须给国资委成员以有效的激励。根据现代企业理论,效率最大化要求控制权的安排和剩余索取权的安排尽可能对应（Milgrom和Roberts,1992）。（注：Milgrom Paul and John Roberts,1992:Economics,Organiza-tion and Management,New Jersey,Prentic-HaLL International,Inc.）所以，国资委成员除了拥有控制权之外,还应该拥有相应的剩余索取权，这样才能提高他们的监督激励。如果拥有控制权的人没有剩余索取权，他就不可能有积极性进行有效的监督。考虑到他们不是真正的资本所有者或委托人，因而不可能获得实际的剩余索取权，于是可以采用领取较高工薪的办法代替获取剩余索取权。高薪养廉是市场经济通行的一个好办法，能够起到有效的激励作用。高薪制的具体做法是这样：作为国有企业的委托人，他们获取的报酬相当于国有企业经理的报酬，这份报酬以基金的形式存入某一特定的个人帐户下，不得随便提取。他们只能预先领取报酬中的基本工资部分，作为其生活之所需。当他们任期届满之后，经过监督部门的审核和检查，确信他们称职并实现了国有资本的保值增值，才可能将全部基金发给他们；对未能很好履行其职责的，则要作相应扣除；对严重渎职者，不仅要将全部基金扣除，而且要将他们依法处治。
2.劳动者激励机制的塑造
劳动者是企业的主人，应强化劳动者的激励，充分发挥他们的主人翁精神，提高他们的生产积极性和监督力度，以减少委托人问题和代理人问题。
为此，劳动者应该享有一定的剩余索取权和与之相对应的剩余控制权。他们在劳动之后除了获得工资之外，还应该分享剩余，因此必须合理确定国有资本所有者和劳动者（包括经营者）剩余分配的比例，这一比例可通过劳资双方协商解决。前者主要依据劳动者完成劳动定额的数量和质量，对改进企业管理和技术水平所提建议被采纳的情况以及劳动者遵守纪律的情况来确定；后者则根据生产要素投入与贡献率来确定。
劳动者的剩余控制权表现在两个方面：一方面，他们有民主投票权，选择职工代表进入董事会和监事会，并且这“两会”的名额要各占二分之一。另一方面，他们有广泛的监督权，对董事会和总经理班子的工作提出意见和建议，对渎职者提出批评并通过一定的程序罢免他。
3.经营者激励机制的塑造
在西方股份公司（主要是支薪制企业），对经营者或经理的激励机制通常包括货币激励和非货币激励。货币激励一般为高薪制和股票期权所构成。非货币激励包括名誉激励和“职位消费”等。此外，经理对企业的生产经营有很大的控制权。在我国国有企业公司制改革中，对那些股权分散、竞争性很强的企业，我们可以借鉴支薪制企业的激励机制，但对国有独资公司、国有控股公司等国有企业，我们可以推行分享制企业的激励机制。
在分享制企业，经理有较大的控制权和必要的剩余索取权。这里的控制权表现为董事会授权给经理的经营管理权、法人财产支配权、用工权等。如果企业经理没有一定的控制权，企业就缺乏权威，指挥便会失灵。经理的剩余索取权表现为，作为劳动者的一个特殊组成部分，他们除了领取工资报酬外，还应根据其贡献分享一定的剩余，包括利润提成等。由于实行资本劳动分享制，经理与职工的收入差别不宜拉得太大。
此外，对经理的激励还可以通过“职位消费”（注：引自贝克尔，参见科斯等著：《财产权利与制度变迁》第223页，上海三联书店出版，1991年。）来对其经营绩效进行补偿。“职位消费”是指代理人除货币报酬之外的按其职位所享受的企业给予的各种待遇（如豪华的办公室、公费度假等）。这一激励机制发生作用的过程是这样的：在界定不同企业规模及其业绩可以享受的“职位消费”层次前提下，当企业经营绩效不好时，经理将被罢免，同时失去一切“职位消费”的特权，而那些非常成功的经理则随着企业的发展而享受层次逐渐提高的“职位消费”。这样，经理为了满足其“职位消费”需求，必将努力经营企业。
（二）构建合理的约束机制
1.国有资本所有者约束机制的塑造
国有资本所有者或委托人要做到象私人业主那样有很强的自然约束是很困难的。但是，国有资本所有者拥有一定的控制权和剩余索取权，这不仅给他们以激励，同时也给他们以较大的约束。约束其实是一种反向的激励。如果政府委托人不能认真履行其职责，实现国有资本保值增值，那么他们将程度不同地受到相应的惩罚和制裁，并失去控制权和剩余索取权。因此，在政企分开，权责明确之后，政府委托人在加强自我约束方面会比以前做得更好，更关心国有资本的保值增值。
此外，在全国人大下面设置一个国有资产监察委员会，加强对政府委托人的监督和检查，也有利于对他们形成较强的外部约束。
2.企业劳动者约束机制的塑造
劳动者尽管是企业的主人，尽管有一定的权力和利益，但其行为并不是无所规范和约束的。劳动者需向所在企业交纳一定数量的初始股本，这样表明他们具有实际的个人产权约束。如果企业经营不善或亏损，他们的股本就将相应的贬值或亏损，这样会使他们感到，企业的盈利就是他们的盈利，企业的亏损就是他们的亏损。于是，他们就不得不关心企业的效率和发展。由于个人产权和国有产权捆在一起，劳动者在关心自己产权权益的同时，也关心了国有产权权益，从而有利于实现国有资产的保值增值。
除产权约束之外，劳动还受到企业规章制度和纪律的约束。如果违法乱纪，将受到严格处罚。
3.经营者约束机制的塑造
经理作为企业代理人，比工人拥有更大的权力和利益。而权利必须与风险责任相联系，这样才能保持权、责、利的对应。
首先，是经理的自我约束。作为经理，必须向企业交纳一定数量的风险抵押资金，使他加强自我约束。企业盈利时，其风险基金就升值；企业亏损时，其风险基金就贬值；企业破产时，其风险基金将全部损失。
其次，经理受到来自企业内部劳动者的监督。在资本劳动分享制下，劳动者有较高的民主参与权，他们对经理的偷懒和渎职行为最清楚，他们把自己的意志和愿望反映到自己在董事会和监事会的代表，并通过他们的代表对经理实行警告和处罚。对严重渎职者，还可以通过一定的程序罢免他。因此，企业内部劳动者的监督是强有力的。
再次，经理还受到国有资本所有者和外部股东的监督。这种监督主要是通过所有者在董事会和监事会的代表施行的，属于外部监督。由于他们处于企业之外，因而也处于信息劣势，其监督的有效性就大为削弱。比较而言，企业内部劳动者的监督效果优于企业外部股东的监督效果。
最后，经理还受到市场竞争机制的约束。尤其是经理市场对企业的约束很大。经理市场的发育有利于形成经营者选择机制，它使在职者不敢懈怠，不在职者继续努力以角逐经理之职。如果经理因经营不善而被解职，不仅失去货币收益和“职位消费”，而且还将使其人力资本大为贬值。因此，市场竞争机制是企业外部最强有力的激励约束机制。