从创造力到创新：公平感知与Simeir联系的作用_齐美尔论文

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       个体创新包括“创意的产生与实施”两个阶段[1]。其中，创意指新颖(novel)、有用(useful)的想法，借此衡量个体的创造力(creativity)水平[2]，而创意的实施则是“利用该创意开发全新的或完善既有的产品与服务”的过程[3]。现有文献主要关注个体的创造力并积累了丰硕的成果，研究表明，个体特征、组织情境以及二者的联合都会对个体的创造力产生显著的影响[4]。虽然如此，其对理解从创意产生到创新实现的过程所能发挥的作用极其有限。

       虽然也有大量研究直接关注创新(innovation)，但存在诸多限制。首先，大部分研究未对创新的两个阶段做出明确的区分，而统一用“创新”表示[5][6]。其次，那些对创意的产生与实施做了区分的研究更多的关注想法(idea)的数量而非其创造性[7][8]，与普通想法相比，创造性想法的实施则面临着较大的不确定性，从而更容易遭致人们的怀疑与反对[9]，因此，创意的产生决不会自动保证其被实施。有鉴于此，本研究关注创意与其实施之间的关系。

       与以往的研究相比，本研究至少在如下三个方面有所不同。

       第一，通过关注想法的性质——新颖度——而非其数量进而聚焦从创意产生到创新实现的过程，本研究首次将公平感知理论与齐美尔的社会网络理论纳入创新管理中，探索员工对组织的分配公平感知与构建的齐美尔性质的联结对从创意产生到创新实现这一过程的作用机理，揭示将创意转化为创新成果所需要的条件，从而推进了对创新过程的研究。

       第二，以往有关创新的研究要么强调高层次变量对创意实施的决定性影响，从而将创意实施看作是创意产生之后的必然继续[7][10]，要么仅仅关注个体层面的积极预期对创意实施的影响[6][11]。通过个体对公平的“感知”，本研究在微观与宏观之间架起了一座桥梁，从而深化了对组织中个体实施创意行为所需要的动力的理解。

       第三，已有关于创新的研究表明，个体成功卷入创新行为的关键在于其能否在创新的不同阶段动员不同的人员使之参与进来[12]。虽然有研究强调基于强联结(strong ties)所构成的支持性网络在从创意产生到创新实现过程中的作用[11]，但区别于已有文献，通过关注联结所嵌入的微观结构，本研究突破传统意义上仅仅关注联结的“强”或者“弱”的藩篱，进而探索基于共同第三方存在的齐美尔联结(Simmelian ties)在创意实施过程中的作用，发现强联结所赖以发挥作用的基础——“互信互惠”规范的生成与维系——更多地源于“共同第三方”的存在，而非联结的“强”，该发现深化了对组织中个体实施创意行为所需要的网络能力的理解。

       接下来，在对相关理论和文献进行回顾总结的基础上，推出本研究的理论假设；描述所采用的数据、变量和模型，报告实证结果和研究发现；最后，讨论本研究的理论与实践启示以及进一步的研究方向。

       1 相关文献与研究假设

       1.1 个体创新文献综述

       关于个体创新的研究积累了丰硕的成果。虽然大部分学者一致认同个体创新包括创意的产生与实施两个阶段且影响它们的因素各不相同[7]，但无论是早期研究还是新近的文献仍然不加区分的用“创新”表示[11]。已有关于创新的研究主要关注影响创新的因素，包括组织创新氛围与文化、领导风格、群体特征、工作要求、个体特征以及个体所嵌入的社会网络等；其虽然深化了我们对于个体创新的前置变量的理解，但由于将创新看作是一元概念，对于我们理解创意的产生与实施之间的关系以及影响该关系的因素所能发挥的作用极其有限。

       并非所有的研究都将创新看作是一个笼统的“雨伞概念”(umbrella concept)。一些研究对创意的产生与实施做了区分且探讨了其不同的影响因素[10][8]。结果表明，个体与工作因素有助于想法的产生，而想法的实施主要依靠组织层面的变量。例如，Axtell等人的研究发现，虽然工作自主与自我效能与想法的产生(idea generation)之间呈现显著的正相关，但参与决策与寻求组织层面的支持是想法得到实施的决定性因素[7]。虽然这些研究大大推进了我们对于影响创新的不同阶段的因素的了解，但遗憾的是，其仅仅关注想法的数量而非其创造性，因此，对于创意(creative ideas)与其实施之间的关系以及影响该关系的因素，我们仍然知之甚少。例如，Frese等人将创造力仅仅界定为员工向组织提出的建议的数量，而不管该建议是否是新颖且有用的[8]。然而，创意必然意味着新颖且有用的想法[11][2]，而这样的想法的实施也必然有别于一般想法的实施。因此，虽然这样的研究极具启发意义，但其对我们理解创意与其实施之间的关系仍然作用有限。

       从以上的文献梳理可以看出，以下内容仍有待探讨：第一，创意的创造力水平与创意的实施之间的关系如何?第二，什么因素会影响创意的创造力水平与创意的实施之间的关系?第三，这些因素是如何影响创意的创造力水平与创意的实施之间的关系的?

       1.2 创意的新颖度与创意的实施

       已有研究发现，想法的提出往往可以视作该想法得到实施的积极预测指标[7][10][8]。例如，Clegg等人的研究发现，员工所提出的想法的数量(number of ideas)与想法得到实施的程度之间呈现显著的正相关关系[13]。然而，当考虑想法的创造力(creativity)水平时，想法与其实施之间的关系可能就并非先前研究所发现的那样，不仅不是正向的促进，还有可能是逆向的抑制。实际上，相比创意的实施，创意的产生更为流行与普遍。而创意的产生与实施之间这种松散甚至逆向的关系主要基于创意的“新颖性”维度；虽然“有用性”也是创意的一个基本维度，但创意实施所遭致的怀疑与反对则主要出于其新颖性。

       新颖的创意往往颠覆了组织现有的关于产品、服务以及运营模式的理念，不确定性成为其基本的特征[14]。而由于不确定性的存在，那些可能受到创意实施影响的员工之间会形成不同的观点，从而导致争执与冲突，进而可能阻碍甚至搁浅创意的实施[15]。更为重要的是，创意的实施意味着挑战组织内现存的权力结构，既得利益者的抵制变得不可避免[9]。相对于那些新颖度较低的建议而言——它们可以相容于现存的权力结构——那些更具创造力的想法倾向于在组织内掀起更大的变革，包括角色、任务、权力以及地位的改变等，从而也就容易遭致更加强烈的反对。换句话说，无论这样的创意多么有前景，其实施首先损害到了某些人的利益并危及到了组织内的权力联盟。因此，创意的实施所遭致的抵制与其可能的有用性关系不大，而更多的是因为其新颖性改变了组织内的某些既定结果。

       由于创意实施可能引起的冲突以及组织内权力结构的改变，使得获取创意实施所必须的资源(如资金、人员等)变得困难。而对于组织变革的研究对此提供了有益的启示[14]，例如，关于“议题兜售”(issue selling)——一个关注变革推动者将某个重要议题兜售给高层管理者的观点[16]的研究发现，个体意愿在“兜售议题”的最初阶段发挥着重要作用。而由于组织内资源配置的决策往往涉及诸多利益相关者，因此“兜售议题”的过程也是寻求支持、建立联盟、谈判与游说的社会政治过程[15]。正如Kanter所描述的那样，创意的成功实施更多地应归功于政治支持的集聚而非对其被实施所可能产生的有益的结果的预期[14]。因此，那些能够动员并获取组织内关键人物的支持的个体更有可能影响组织内的资源配置决策，从而提高其创意被实施的几率。

       综上所述，虽然想法的产生是其得到实施的前提，但想法的创造力水平(新颖度)与想法的实施之间可能呈现出区别于已有研究所发现的关系。具体来说，想法的新颖度可能不仅不会促进该想法的实施，还有可能抑制其实施，又或者与该想法的实施呈现出并不显著的关系。然而，当个体有足够的动力与能力时，创造性想法得到实施的几率将大大提高。这启发我们去探索影响创意的新颖度与创意实施之间关系的因素，或许只有综合考虑想法的创造力水平与个体实施想法的动力与能力等变量时，才能较深刻地解析从创意产生到创新实现的过程并揭示该过程所需要的条件。

       1.3 公平感知与齐美尔联结的作用

       创新是一种尝试，且伴随着极大的风险。例如，Janssen的研究表明，员工的创新行为往往导致与同事之间的冲突，从而造成同事之间关系的紧张[17]。此外，个体可能由于创新行为达不到预期的效果而遭受声誉上的损失并失去那些支持者的信任[6]。因此，除非相信他们的努力是值得的，否则他们不会轻易做出将创意付诸实施的决定[16]。作为一种重要的行为动机，组织公平(organizational justice)是指个体对组织对待他们的公平性的知觉。公平理论认为，人们对他们在工作中所做出的努力(投入)与从工作中所得到的报酬(产出)进行比较，并将自己的投入产出与其他人的投入产出做比较，以此来评价他们与企业以及其他人的关系；如果人们觉得自己的投入产出之比与他人的投入产出之比不相等时，便产生不公平感觉；人们所感觉到的不公平越强，则他们所产生的不满越强，人们越是觉得不满，便越是要努力重新获得公平感，以减轻不满；重新获得公平感的方法包括改变或曲解投入与产出，改变比较对象，终结这种关系等[18]。具体到创意实施行为，个体不仅要预期他的创新努力能够达到预期效果的概率，也要考虑这样的努力是否是值得的，即这种组织层面的预期效果在多大程度上可以转化为个体的利益获取，以及这样的结果是否是公平的。因此，本研究推测个体在组织内的公平感知可能是创意的新颖度与创意实施之间关系的重要调节变量。

       已有研究为上面的推断提供了某些间接证据支持。例如，Janssen基于170名非管理层员工的数据的研究发现，员工的“努力—薪酬公平感知”(perceptions of effort-reward fairness)调节工作要求(job demands)与创新工作行为(innovative work behavior)之间的关系；具体来说，当员工对努力—薪酬之间的关系有较高的公平感知度时，工作要求对创新工作行为表现出积极的促进作用[19]。而Janssen进行的另一项基于118名一线管理者的数据的研究表明，当感知到的分配公平与程序公平均较低时，创新行为倾向于增加员工的压力感[20]。虽然这些研究并没有直接考察公平感知在创意实施过程中的作用，但表明其对员工创新行为的激励功能。

       虽然公平感知为员工做出将创意付诸实施的决定提供了基本的动力，但创意实施及其所引起的组织变革本质上是寻求支持、建立联盟以及游说的社会政治过程。因此，如果不具备构建紧密联结与缔造利益联盟以获取政治支持的能力，单纯的行为动力并不能改变创意实施所面临的不利局面。因此，个体的网络能力(networking ability)——个体构建并利用社会网络以实现与工作有关的变革的能力[21]——构成从创意产生到创新实现这一过程的重要调节变量[11]。进一步地，Baer提出既然个体的网络能力是实现创新的关键决定因素，那么区分该能力所构建的不同性质的网络可能是有益的，如此可以对社会关系作用于创意实施过程的机理做出更深入的解析[11]。具体来说，当个体主要关注创意的产生时，其倾向于构建能够获取异质性信息的关系网络；而当个体主要关注创意的实施时，其更有可能构建支持性的关系网络，亦即Podolny和Baron所谓的“购买关系”(buy-in relationships)[22]，因为创意实施的关键是获取组织内重要人物的支持。

       为了能与组织内的重要人物建立联结以获取其支持，有两种途径：其一，个体A恰好处于组织中的某个有利位置，使其能够与组织内的重要人物B建立直接的联结；其二，个体A所处的位置不能够使其与组织内的某个重要人物B建立直接联结，但其关系网络中存在这样一个人C，而在B看来C非常重要，此时A可以通过C与B建立联结。对于A而言，无论是直接与B建立联结还是通过C与B建立联结以获取其支持，都必须付出某种等价物。或许A刚好处在某个位置以提供某种有形的东西以获取B的支持，但更可能的情形是A许诺在将来的某个时刻提供类似的支持以获取B当下的支持。这是一种隐形的契约，而该契约生效的前提是共同信任(mutual trust)与互惠性规范(norms of reciprocity)的存在。研究表明，强联结构成的网络相比弱联结构成的网络更容易促成并维系这样的规范[12][22]。而强联结所构成的关系网络之所以有助于信任与互惠等规范的形成是基于这样的假设：强联结网络更加稳定。但是，假如在一个充满结构洞的强联结网络中，机会主义的威胁与冲突的不可避免使得即使基于强联结的孤立二元互动也很容易倾向于瓦解。因此，强联结网络有助于信任、互惠等规范的形成的背后或许存在更为基本的原因。

       当我们将关注的焦点从联结本身转向联结所嵌入的微观结构时，或许会呈现出全新的“风景”，而这就是“齐美尔联结”(Simmelian ties)。齐美尔的社会理论认为，两个个体及其所形成的联结不能构成一个社会分析单元，一个完整的社会分析单元必须包括三个或者三个以上的个体；该理论的基本逻辑是：二元联结所嵌入的情境具备改变其特征与性质的潜力；确切地说，当双方为互动式联结且每一方都与第三方互动联结的时候，该联结被称为齐美尔联结[23]，类似于小圈子(clique)嵌入的联结[24]，但该联结的性质不会随着联结的强弱与小圈子规模的大小而改变(见图1)。具体来说，齐美尔联结主要从三个方面改变了孤立的二元联结：减轻个体的自利追求、降低个体的议价能力以及促进合作与冲突解决等[25]，而这些改变大大促使了联结的稳定。

      

       A和B互动联结且均与第三方M互动联结(可为强联结或弱联结)，此时称A和B之间的联结为齐美尔联结。

       图1 齐美尔联结

       首先，孤立的二元联结尽可能地保留了联结双方的独特性(individuality)，而第三方的引入使得多数个体结成联盟以投票否决少数个体的活动成为可能；换句话说，抑制个体的利益从而保全集体的利益成为可能。其次，相比于孤立的二元联结，齐美尔联结大大削弱了个体的议价权力(bargaining power)。在孤立的二元联结中，联结双方拥有对等的地位，任何一方都可以通过宣称解除联结作为威胁以满足其个人利益。而在齐美尔联结中，这样的威胁是没有意义的，因为即使一方离去，另外两方仍然可以继续联结。最后，任何关系的维持都不可避免的会发生冲突，在孤立的二元联结中，一旦发生冲突，由于情绪化的存在，双方的态度往往会越来越趋于强硬，终而至于不可收拾。而第三方的存在则有助于缓和冲突双方的情绪与态度，因为其可以较为客观且冷静的表述冲突双方的观点与利益诉求，从而避免情绪化导致冲突的进一步升级。正如Simmel所言，“第三方的出现往往意味着转变、和解以及对绝对差异的摒弃。”即使不能发挥决定性的作用，第三方的存在也倾向于改善冲突双方的处境，因为“恰当的姿态、倾听的艺术以及感同身受的能力而非仅仅语言上的劝和就足以让冲突双方向着求同存异、达成和解的方向前进。”总之，通过抑制个体的独特性、削弱个体的议价权力以及促进冲突的解决，相比于孤立的二元联结，齐美尔联结最大限度地保持了其稳定性。

       关于信任的研究表明，如果将信任看作是对他人“善意”(goodwill)的信心(confidence)[26]，那么该信心主要来自三个方面：持续互动的熟悉感、实施机会主义所带来的预期收益与成本的考量(声誉)与某种使行动主体的行为可预测与可信赖的社会规范[27]。在一个相互熟识的小圈子里，由于共同第三方的存在，个体从事机会主义的成本是很高的，且这种成本成为现实而非仅仅为潜在的概率也是很高的。如此，齐美尔联结使得信任的第一和第二种基础得以具备。而当个体间建立起基本的信任(例如，基于熟悉感与声誉而建立起来的信任)之后，网络结构的封闭性(closure)更容易建立并维持某种行为规范[28]——比如互惠(reciprocity)，因为作为一种关系性的社会资本，封闭性的网络结构加剧了齐美尔联结的稳定性；而只有当关系倾向于稳定时，人们才能建立起对未来的积极预期并对该关系做进一步时间与精力上的投资。如此，相比于孤立的强联结，齐美尔联结更有助于获取组织内的关键人物对创意实施的当下支持。因此，本研究推测个体所构建的齐美尔联结的数量可能是创意的新颖度与创意的实施之间关系的重要调节变量。

       现有研究对齐美尔联结在促进个体创新方面的重要性提供了证据支持。例如，Obstfeld提出当行动个体在其网络中积极引入“第三方”时，其更有可能卷入创新行为[12]。Tortoriello和Krackhardt的研究表明齐美尔性质的桥联结对个体创新的显著促进作用[29]。但遗憾的是，以上研究并未区分创意的产生与其实施，而笼统地以“创新”表示。虽然如此，其仍然表明齐美尔联结在促进个体创新方面的重要性。

       综上所述，创意的新颖度、个体的公平感知以及其所构建的齐美尔联结的数量共同影响创意的实施。当缺乏实施创意的动力与能力时，随着创意新颖度的提高，创意被实施的概率将降低，即，当个体的公平感知度较低且构建的齐美尔联结较少时，创意的新颖度与创意的实施之间表现出负相关关系。因此，相比于那些拥有较低公平感知与较少齐美尔联结的个体而言，那些拥有较高公平感知或较多齐美尔联结的个体更有可能将他们的创意转化为创新成果，而那些同时拥有较高公平感知与较多齐美尔联结的个体最有可能将他们的创意转化为创新成果。由此提出：

       假设：个体的公平感知与构建的齐美尔联结的数量共同调节创意的新颖度与创意实施之间的关系；当个体的公平感知度较低且构建的齐美尔联结较少时，创意新颖度与创意实施之间呈现出负相关关系；相比于那些拥有较低公平感知与较少齐美尔联结的个体，对那些拥有较高公平感知或较多齐美尔联结的个体而言，创意的新颖度与创意实施之间呈现出相对微弱的负相关关系，而对那些同时拥有较高公平感知与较多齐美尔联结的个体而言，创意的新颖度与创意实施之间呈现出最为微弱的负相关关系。

       2 研究方法

       2.1 样本

       本研究的样本取自一家位于苏州高新技术产业开发区的集研发、生产、销售高新技术材料为一体的企业，该企业对该领域的核心技术拥有自主知识产权，并追求技术创新以提升企业竞争力，为本研究的命题检验提供了较好的样本基础。参与调研的被试来自包括研发、市场、制造、财务等部门。创意新颖度、公平感知以及齐美尔联结等变量的数据收集来自员工，而考虑到同源方差(common source variance)的影响，创意实施的数据收集来自该员工的直接主管。该企业的人力资源部提供了可能的被试(包括员工与其直接主管)的基本信息，包括员工654人，管理人员76人。

       最终同意参加调研并提供完整信息的员工达234人，样本回收率为35.78％。参与调研的员工样本中，平均年龄31.23岁(标准差为7.51)。86.74％为男性，13.26％为女性。教育程度为：大专及以下学历为5.38％，大学本科学历占53.41％，硕士研究生学历占35.13％，博士学历占6.09％。平均工作年限为8.40年(标准差6.34)。T检验分析表明未参与调研的被试与参与调研的被试在年龄、性别、教育水平以及组织资历等方面并未表现出统计上的显著差异。最终同意参加调研并提供完整信息的管理人员达56人，样本回收率为73.68％。参与调研的管理人员样本中，平均年龄35.08岁(标准差为6.71)。92.32％为男性，7.68％为女性。教育程度为：大专及以下学历为4.13％，大学本科学历占44.53％，硕士研究生学历占39.22％，博士学历占12.12％。平均工作年限为11.40年(标准差8.34)。

       由于获取了为数不少的未参与调研的员工的创意实施情况的上司评价数据，因此可以对参与调研的员工与未参与调研的员工的创意实施情况进行对比。T检验分析表明未参与调研的员工与参与调研的员工在创意实施方面并未表现出统计上的显著差异。与此同时，某些参与调研的员工的创意实施情况没有与其相对应的管理人员的评价数据，因此最终进入分析的员工-主管配对样本中，员工197人，主管47人。

       2.2 数据收集

       我们基于现有主流文献进行了问卷设计。问卷首先以英文设计，然后翻译成中文。期间我们在几名国家自然科学基金课题组成员的帮助下进行了问卷的英文-中文背翻(back-translation)，以确保我们基于英文文献编制的中文问卷没有发生概念上和逻辑上的重大偏离。同时，为了问卷调研的顺利实施，我们结合研究背景对问卷进行了适当的“本土化”。首先，我们咨询了企业的人力资源主管，她给我们提供了极富建设性的反馈意见，并帮助我们进行了两轮问卷的修改和完善。之后，我们邀请两名研发人员进行了试填写，并在试填后对他们进行了面对面的访谈，了解他们对问卷的改进意见。基于他们的反馈，我们对问卷再一次进行了修改，包括题项顺序的设置方面的调整、语义的校准和格式的改进等。

       调研伊始我们向该企业的所有员工发送一封电子邀请信，告知本调研的目的和具体的实施过程，邀请他们参与本调研，并且保证所收集数据仅用于科学研究。问卷分为主管问卷和下属问卷两个版本，问卷的填写主要以电子邮件的方式进行，我们告知被试者将填写后的问卷直接寄给我们而非经公司上级转交。

       2.3 变量测量

       创意新颖度。参考Subramaniam和Youndt[30]的研究并根据具体的研究情境做了修正，用三个条目对创意的新颖度进行测量，包括：所提出的想法或建议意味着对现有产品与服务理念的重大偏离；所提出的想法或建议将淘汰基于目前产品与服务所形成的知识；所提出的想法或建议具有颠覆性，而非对现存关于产品与服务的知识的简单修正。请说明在过去的一年内您所提出的想法在多大程度上符合以上三个条目的描述，1为完全不符合，3为中，5为完全符合。我们将三个选项的结果进行均值计算作为最终结果，Cronbach α值为0.81。验证性因子分析结果显示，

/df=1.987，AGFI=0.952，NFI=0.965，CFI=0.996，RMSEA=0.063，三个测量题项的标准化因子载荷分别为0.79、0.76和0.87，且均在统计上达到显著，表明该测量量表具备较好的结构效度。

       创意实施。参考Baer[11]的研究并根据具体的研究情境做了修正，请管理人员对其下属在过去一年内所提出的创意的实施情况进行评价，问卷题目包括：请说明您的下属在过去的一年内所提出的想法或建议得到肯定并允许其进一步发展与完善的情况?(1=根本不会，2=基本不会，3=中，4=基本会，5=总是会)；请说明您的下属在过去的一年内所提出的想法或建议成功转化为新产品、有效的生产操作规程或企业制度的情况?(1=不成功，2=基本不成功，3=中，4=基本成功，5=很成功)；请说明您的下属在过去的一年内所提出的想法或建议得到实施后的效果如何(从专利申请、论文发表、基金申请以及新产品在市场上的反应等方面综合评价)?(1=不成功，2=基本不成功，3=中，4=基本成功，5=很成功)。我们将三个选项的结果进行均值计算作为最终结果，Cronbach α值为0.77。验证性因子分析结果显示，

/df=1.714，AGFI=0.962，NFI=0.969，CFI=0.997，RMSEA=0.059，三个测量题项的标准化因子载荷分别为0.73、0.86和0.77，且均在统计上达到显著，表明该测量量表具备较好的结构效度。与此同时，为获得该构念的聚合效度(convergent validity)，我们从员工的视角对创意的实施情况进行了测评，问题如下：请考虑过去的一年内您所提出的想法或建议得到实施的情况?1=完全没有被考虑，2=被上司肯定并对其做了进一步的完善，3=成功转化为新产品、有效的生产操作规程或企业制度，4=从专利申请、论文发表、基金申请以及新产品在市场上的反应等方面综合来看，想法或建议得到实施的效果很好。相关性分析表明，员工视角的创意实施变量与管理者视角的创意实施变量显著正相关，表明该构念拥有良好的聚合效度。

       分配公平感知。参考Janssen[19][20]的研究并根据具体的研究情境做了修正，用五个题目测量员工的分配公平感知，包括：考虑到工作中所承担的责任，公司对我的回报(包括短期的加薪、升职与长期的个人能力提升、职业前景等)是公平的；考虑到我所拥有的工作经验，公司对我的回报(包括短期的加薪、升职与长期的个人能力提升、职业前景等)是公平的；考虑到工作中付出的努力，公司对我的回报(包括短期的加薪、升职与长期的个人能力提升、职业前景等)是公平的；考虑到工作表现，公司对我的回报(包括短期的加薪、升职与长期的个人能力提升、职业前景等)是公平的；考虑到工作中所承受的紧张与压力，公司对我的回报(包括短期的加薪、升职与长期的个人能力提升、职业前景等)是公平的。请说明您在多大程度上同意以上条目的描述?(1=完全不同意，3=中，5=完全同意)。我们将五个题目的结果进行均值计算作为最终结果，Cronbach α值为0.73。验证性因子分析结果显示，

/df=2.034，AGFI=0.963，NFI=0.945，CFI=0.998，RMSEA=0.042，五个测量题项的标准化因子载荷分别为0.71、0.77、0.83、0.76和0.72，且均在统计上达到显著，表明该测量量表具备较好的结构效度。

       齐美尔联结。考虑到本研究的情境，即构建有助于创意实施的支持性网络而非创意产生的信息性网络，因此，参考Krackhardt[25]的研究，将齐美尔联结的定义修正为“当联结双方为强联结且都与同一个第三方强联结时，该联结被称为齐美尔联结”，修正后的定义不凸显“互动”的特征，强调“强联结”基础上“共同的第三方”的价值。被试首先需回答一个“名字生成问题”(name generator question)，即“当人们试图在组织内实施一项创意时，他们往往需要寻求别人的支持，请回忆并说明当您决定实施一项创意时，您可能依靠的对象，请记录下他们的姓名”[31][11]。接下来被试需要回答一个“名字解释问题”(name interpreter question)，“您与他们的关系如何?”(1=仅仅认识，2=关系一般，3=关系友好，4=关系亲密，5=关系极其亲密)。接下来我们将被试建立的联结区分为两类，一类是强联结(包括关系亲密的同事与关系极其亲密的同事)，一类是弱联结(包括仅仅认识、关系一般的同事与关系友好的同事)。接着，我们请被试回答第二个名字解释问题，“请判断并说明基于‘名字生成问题’记录下的名字中，任意两个人之间的关系如何?”(1=仅仅认识，2=关系一般，3=关系友好，4=关系亲密，5=关系极其亲密)。将联结强度用公式表示如下：

表示被试i与基于“名字生成问题”记录的任一名字之间的联结强度，

表示被试i对其与j之间关系亲密程度的判断，即当

=1时，其为强联结，当

=0时，其为弱联结。

      

       当且仅当满足如下两个条件时，称i与j之间的联结为齐美尔联结：

      

=1，

       且存在k，使得

       控制变量。分析过程中，我们控制了一系列可能影响创意实施的其他因素，具体说明如下：根据Ibarra[32]的研究，个体的教育水平、工作资历、正式职位以及所在部门可能是其在组织内获取权力的基础，而权力是实施创意的重要能力基础，因此将其作为控制变量。个体的教育水平衡量其受教育程度，1=大专及以下；2=本科；3=硕士研究生；4=博士。工作资历衡量员工在该组织内的工作年限。职位的测量方法表示如下：1=普通员工；2=基层管理者；3=部门主管；4=高级经理。我们用一系列虚拟变量表示个体是否属于某个部门，例如1表示属于研发部门，0表示不属于。此外，为了聚焦想法的创造力水平与创意实施之间的关系，本研究将被试平均提出一个新的想法或建议所需要的时间作为控制变量。测量如下：1=平均每年或者更长的时间提出一个新的想法或建议；2=平均每半年提出一个新的想法或建议；3=平均每三个月提出一个新的想法或建议；4=平均每个月提出一个新的想法或建议；5=平均每周提出一个新的想法或建议。

       3 结果

       表1报告了变量的均值、标准差以及相关系数等基本的描述性统计结果。由相关系数，我们发现创意的新颖度与创意实施之间的相关性并不显著(r=-0.11，p＞0.05)，表明当关注想法的性质——新颖度时，想法的产生与实施之间并未呈现出以往研究所认为的“亲密”关系。

      

       本研究提出个体的公平感知与构建齐美尔联结的数量共同调节创意的新颖度与创意实施之间的关系。表2列出了层次回归分析结果，根据Aiken和West[33]的建议，为避免多重共线性，自变量与调节变量均做了中心化处理(即均值为0)，在此基础上构建二维与三维交互项。在模型1中，我们仅放入控制变量，自模型2至模型5，我们依次放入自变量、调节变量、二维交互项以及三维交互项。模型5显示，创意的新颖度、个体的公平感知与齐美尔联结的交互项对创意实施的影响显著(β=-0.15，p＜0.01)，且

指数显著增加(Δ

=0.05，F(1，181)=11.31，p＜0.01)。

      

       本研究论述了强联结背景下共同第三方的价值，因此，对非齐美尔性质的强联结与个体的公平感知对创意的新颖度与创意实施之间关系的影响做了对比性的实证分析，如表3所示，模型5显示，创意的新颖度、个体的公平感知与强联结的交互项对创意实施的影响并不显著(β=-0.13，p＞0.10；Δ

=0.01，F(1，181)=2.19，p＞0.10)。

       三维交互效应的存在对研究假设提供了初步的支持，进一步的简单斜率分析(simple slope analyses)则表明仅仅当员工同时缺乏实施创意的动力与能力时，即，当员工的公平感知度较低且构建的齐美尔联结较少时，创意的新颖度与创意实施之间才呈现出统计上显著的负相关关系(simple slope=-1.01，p＜0.05)。而在高公平感知与高齐美尔联结、高公平感知与低齐美尔联结以及低公平感知与高齐美尔联结等条件下，刻画创意新颖度与创意实施之间关系的简单斜率在统计上均不显著(simple slope=0.61，0.39，0.57；p值均大于0.05)。简单斜率的示意图如图2所示：

      

       注：*p＜.05，**p＜.01。

      

       图2 创意新颖度、公平感知与齐美尔联结对创意实施的三维交互效应

       研究假设进一步提出，在个体的公平感知度与构建的齐美尔联结的水平仅有一方较低的条件下，刻画创意新颖度与创意实施之间关系的简单斜率在统计上显著区别于在个体的公平感知度与构建的齐美尔联结的水平均较低的条件下刻画创意新颖度与创意实施之间关系的简单斜率(前者表现的负相关关系更微弱)。此外，在个体的公平感知度与构建的齐美尔联结的水平均较高的条件下，刻画创意新颖度与创意实施之间关系的简单斜率在统计上显著区别于在个体的公平感知度与构建的齐美尔联结的水平仅有一方较低或均较低的条件下刻画创意新颖度与创意实施之间关系的简单斜率(前者表现的负相关关系更微弱)。

       参照Dawson和Richter[34]的研究，如表4所示，斜率差异的显著性检验(a significance test for slope differences)显示，在个体的公平感知度与构建的齐美尔联结的水平仅有一方较低的条件下，刻画创意新颖度与创意实施之间关系的简单斜率在统计上显著区别于在个体的公平感知度与构建的齐美尔联结的水平均较低的条件下刻画创意新颖度与创意实施之间关系的简单斜率(高公平感知与低齐美尔联结/低公平感知与低齐美尔联结，低公平感知与高齐美尔联结/低公平感知与低齐美尔联结，其对应t(181)值分别为2.12和2.16，p’s＜0.05)。此外，在个体的公平感知度与构建的齐美尔联结的水平均较高的条件下，刻画创意新颖度与创意实施之间关系的简单斜率在统计上显著区别于在个体的公平感知度与构建的齐美尔联结的水平均较低的条件下刻画创意新颖度与创意实施之间关系的简单斜率(高公平感知与高齐美尔联结/低公平感知与低齐美尔联结，t(181)=4.01，p＜0.01)，同时在统计上亦显著区别于在个体的公平感知度较高但齐美尔联结水平较低的条件下刻画创意新颖度与创意实施之间关系的简单斜率(高公平感知与高齐美尔联结/高公平感知与低齐美尔联结，t(181)=3.31，p＜0.01)。与此同时，表4显示，刻画高公平感知与高齐美尔联结条件下创意新颖度与创意实施之间关系的简单斜率与刻画低公平感知与高齐美尔联结条件下创意新颖度与创意实施之间关系的简单斜率并未表现出统计上的显著差异(高公平感知与高齐美尔联结/低公平感知与高齐美尔联结，t(181)=0.64，p＞0.05)。因此，本研究所提出的假设只得到了部分支持。

      

       4 讨论与结论

       本研究提出的理论假设基本上得到了经验的支持。实证结果表明，个体的公平感知、构建齐美尔联结的数量与创意的新颖度对创意实施存在三维交互效应，相比于那些拥有较低公平感知与较少齐美尔联结的个体，那些拥有较高公平感知或较多齐美尔联结的个体更有可能将他们的创意转化为创新成果，而那些同时拥有较高公平感知与较多齐美尔联结的个体最有可能将他们的创意转化为创新成果。然而，斜率差异的显著性检验显示，基于高水平公平感知与较多齐美尔联结的简单回归方程(simple regression equation)的斜率与基于低水平公平感知与较多齐美尔联结的简单回归方程的斜率之间并未表现出统计上的显著差异，表明当个体构建的齐美尔联结达到一定数量时，个体感知到的公平度对创意的实施的作用是极其有限的。换句话说，虽然同时拥有较低的公平感知与构建较少的齐美尔联结会极大的抑制创意的实施，但当个体构建的齐美尔联结的数量达到一定水平时，公平感知的作用就变得很微弱了。

       一个可能的解释是，个体的公平感知提供其实施创意的动力，但动力可能并非仅仅来源于个体感知到的努力与薪酬间的公平。本研究将个体预期从创意实施成功中获得的收益作为其做出实施创意的决定以及创意实施过程中持续付出努力的基本动力，其隐含的假设是该行为的动机来源于外部，而个体的内部动机同样有可能促成这样的行为，例如成就感或基于兴趣的自我实现，或者仅仅是基于“自己比别人更优秀”的信念。另一个可能的解释是，个体做出实施创意的决定可能并非基于自身动机的考虑，而是出于上级或同事的压力。而一旦做出这样的决定，创意实施的成功与否虽然也部分取决于实施过程中所付出的努力程度，但相比于该行为所需要的能力，至少在某一特定的时点上，动机或努力的作用可能就极其有限了；因为动机可以是当下即时产生的，而能力的积累则是渐进、累积的结果。虽然如此，这并非要否定动机或努力的作用，恰恰相反，只有在动机与持续努力的作用下，个体的能力才有可能提升；但在某个特定的时空下，行为的成功与否更多地取决于个体当下的能力而非其主观的动机。例如，在本研究中，齐美尔联结的构建并非一蹴而就，而是个体间长期互动的结果。进一步地，无论出于何种原因，一旦做出了决定，个体都倾向于在创意实施过程中付出足够的努力，因为这关乎个人声誉，也承载着别人的期望。动机的“即时性”与能力的“累积性”特征启示我们应该从“时间”的视角重新审视组织中个体的行为，即，虽然在某一特定的时点我们可以推断变量之间的严格因果关系，但是在长期，变量之间往往是相互作用的，这增加了研究的复杂性，但有可能深化我们对现实的理解。

       4.1 理论贡献

       本文对创新过程的研究做出了可能的贡献。首先，先前研究要么对创意的产生与实施不加区分而统一用“创新”表示，要么仅仅关注想法的数量并将想法的实施视为想法产生后的必然结果[7][13][8][5]。当关注想法的性质——新颖度而非其数量时，我们的研究发现，创意的产生与实施之间的相关性在统计上并不显著，表明创意的产生与实施之间并不具有先前研究所认为的“亲密”关系。进一步地，创意的产生与实施之间所表现出的“疏远”关系受到个体的公平感知与构建的齐美尔联结的影响。具体而言，当个体感知到的组织公平度较低且构建的齐美尔联结较少时，想法的创造力水平越高，该想法得到实施的几率越低；当个体感知到的组织公平度较高或构建的齐美尔联结较多时，实施创意时所面临的不利局面倾向于得到改善；当个体同时具有较高水平的公平感知度与齐美尔联结时，创意最有可能最终转化为创新成果。

       其次，先前研究要么关注个体的预期对其创意实施行为的作用[8][6][11]，要么关注组织层面变量对创意实施的决定性影响[7][10]。通过个体的公平“感知”，本研究将个体层面的“预期”与组织层面的“制度”统一起来，进而发现，个体的积极预期只有在组织相应的激励制度的配合下才能发挥作用，而组织的激励制度只有通过个体的感知才能传导至行为。也就是说，员工不仅要预期创意的实施在组织层面能收到积极效果的几率，而且要预期这种积极的效果能够在多大程度上转化为个体的利益以及相比所付出的努力这样的“利益”是否是值得的。这一发现深化了对组织中个体实施创意行为所需要的动力的理解，进而推进了对创新过程的研究。

       最后，已有关于创新的研究表明，在创新的不同阶段能够动员不同的人员使之参与进来是创新行为能否成功的关键[16][12]，但如何成功的动员并获取相关人员的支持，现有文献鲜有涉及，本研究对此做了有益的探索。研究发现，创意实施过程中获取组织内关键人物的支持是该行为能否成功的关键，而获取组织内关键人物的支持的关键在于能否提供合适的等价物——该等价物可能是有形的，但更多的是无形的，即未来的承诺。该承诺向他人表明，如果将来某个时点需要我提供类似的支持，我将义不容辞。因此，该承诺生效的前提是信任体系与互惠性规范的存在并有效运行。虽然有研究强调基于强联结所构成的网络在产生与维系这样的行为规范方面的价值[11]，但通过关注“联结”所嵌入的微观结构，本研究突破传统意义上仅仅关注联结的“强”或者“弱”的藩篱，进而发现强联结所赖以发挥作用的基础——潜在的稳定性——更多的源于“共同第三方”的存在，而非联结的“强”。也就是说，单纯的强联结并不足以保证信任与互惠等社会性规范的存在与有效运行，关键看联结的背后是否存在共同的第三方，即是否为齐美尔联结。该发现深化了对组织中个体实施创意行为所需要的网络能力的理解，进而推进了对创新过程的研究。

       4.2 局限性与未来研究方向

       虽然对创新过程研究做出了可能的贡献，但本文不可避免的存在一些限制，也意味着未来的研究具有更为广阔的空间可以探索。首先，我们是在同一个时点收集的创意实施、创意的新颖度、员工的组织公平感知及齐美尔联结的数据，尽管研究结果与理论预测相一致，但是横截面的研究设计无法得出严格因果关系的论断。例如，成功的创意实施有可能显著提升员工在组织内的声望与地位，进而提高其对于组织的公平感知。此外，创意实施活动倾向于提升员工的网络能力从而更有可能获取组织内关键人物的支持；而创意实施的成功亦使个体倾向于提出更具创造力的想法。因此，未来的研究有必要使用纵向的研究设计，一方面为了进一步证实本研究所揭示的变量间的关系，另一方面也可以揭示变量间可能的相互影响关系。

       其次，为了取样的便利性，本研究的样本来源于国内一家集研发、生产、销售高新技术材料为一体的民营企业，虽然在一定程度上提高了本研究结论的内部效度，但其普适性受到了限制。因此，本研究的结论能否适用于其他所有制背景或其他行业的组织还需要进一步的检验。

       最后，本研究聚焦个体对组织的分配公平感知与构建齐美尔联结的能力在创意实施过程中的作用。虽然分配公平感知在创意实施过程中的作用得到了经验的支持，但实施创意的动力有可能来自其他变量，例如最高决策层的意志，这启示我们应该关注领导风格对创意新颖度与创意实施之间关系的影响。而创意的成功实施可能不仅需要具备足够的网络能力，还需要其他方面的能力，例如设计与组织创意方案以方便其可执行的能力。这两点意味着，未来的研究仍然需要通过个案企业的深入调研来识别影响创意实施的其他关键变量。

       4.3 管理启示

       本文的研究结论可以为管理实践提供一些有益的启示。首先，本研究表明，富有创造力的想法得到实施的几率是很低的，因为其往往倾向于改变组织内现存的权力与利益结构并引致冲突。也正因为此，组织内的管理人员需要关注从创意的产生到创新的实现的过程并创造必要的条件以促进该过程的顺利进行。

       其次，为促进员工做出实施其创意的决定，管理人员需要建立合适的激励制度以营造公平的组织氛围。该氛围的营造基于两个方面，其一，虽然已有关于创造力的文献强调内部激励对创造力发挥的重要性，但对于创意实施而言，本研究的发现证实了外部激励的价值。因此，组织激励制度的设计不仅要综合利用外部激励与内部激励，而且要凸显基于创意实施的客观功效的公平感。也就是说，虽然公平感是主观、心理上的知觉，但公平感的获得却建立在客观的制度基础上，而绩效的考核只能建立在客观的功效基础上。其二，正如中国先秦的韩非所言：“法莫如显”，组织的激励制度必须明确、统一且被严格执行，而这样的制度一旦确立，就应独立于管理人员的权力而存在并自动运行，从而成为组织内的最高权威。换句话说，虽然个体的分配公平感知构成创意实施的基本动力，但分配的公平感却依赖于程序的公平，而这就是制度。

       最后，为促进创意实施过程的顺利进行，管理人员需要创造一种软性的文化氛围以促进员工与员工、员工与管理层以及管理层与管理层之间的交流互动，进而提升员工构建合适的关系网络的几率。例如，鼓励不同部门、不同层级的员工之间的互动与协作，创造机会让不同部门、不同层级的员工之间相互熟悉以增加潜在相互支持的机会。这种软文化与硬性的激励制度相结合可以大大改善创意实施所面临的不利局面，从而提高创意被实施的几率。

       4.4 结论

       通过关注想法的性质——新颖度——而非其数量，本文聚焦从创意产生到创新实现的过程，研究发现，创意的新颖度、个体的公平感知以及其所构建的齐美尔联结共同影响创意的实施。具体而言，当个体的公平感知度较低且构建的齐美尔联结较少时，创意的新颖度与创意的实施之间呈现出显著的负相关关系；当个体的公平感知度与构建的齐美尔联结的水平有一方较高时，创意实施所面临的不利局面倾向于得到改善；当个体的公平感知度与构建的齐美尔联结的水平均较高时，创意最有可能转化为创新成果。

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