摘要：在经济迅速发展的当今社会，施工企业间的竞争也越来越激烈，归根结底还是人才的竞争。青年员工是企业发展的基石，是企业竞争力的主力军，是企业创新的重要资源。培养青年人才、发展青年人才、留住青年人才, 最大限度地发挥人力资源优势，是施工企业在激烈的市场竞争环境中获得优势的关键。本文拟结合某大型国有施工企业青年人才培养的实际，针对其存在的主要问题提出了具有针对性的措施。
关键词：施工企业 青年人才 培养 途径
施工企业是技术性管理服务行业，在工程施工及技术服务领域发挥着重大作用，各施工项目部都需要一批专业青年技术人才作为管理运行的支撑。新形势下，伴随着企业青年职工世界观、人生观、价值观、职业观的深刻变化，企业传统的人才培养方式已突显不适应时代发展的要求，留住人才尤其是留住青年人才、探索一条符合青年职工特点的人才培养之路成为了当前企业亟需解决的一个重要问题。对此，笔者结合自身工作实际，简要谈谈企业加强青年人才培养的粗浅想法。
一、施工企业青年人才储备和现状
1.青年人才开始挑大梁。施工企业技术要求高、专业性强、涉及范围广及环境条件恶劣的项目工程都是由具有专业技术和丰富实践经验的老员工来完成的，但是随着时光的流逝，施工企业大批“60”后的老员工都到了退休年龄，新青年员工将逐步取代老员工成为施工项目的主力军。
2.青年人才培养缓慢。虽然大部分青年员工都具备着高学历和专业化理论知识，但仅仅只是停留在书本上，与现场实际还是有很大区别，短时间内还是不能胜任现场岗位，需要师父花时间和精力去培养和指导。在施工一线，培养一名青年技术人才要3至5年时间，时间跨度较长，刚毕业的青年员工很难静下心来钻研。
3.青年人才流失严重。由于项目偏远，交通不便，工作强度高，流动性大，休假制度难以落实，导致许多青年人才大量流失，特别是以现场技术管理人才为主。流失的方式主要为辞职和调离，究其原因，多为不适应施工企业的性质，收入与付出不成正比，上升渠道狭窄等。
二、施工企业青年人才培养存在的问题
1.关键人才紧缺。近年来，随着公司规模的不断扩大，全能型人才缺口严重，尤其是施工一线关键岗位上的经验丰富的技术人员严重不足，有的子公司项目部，存在项目总工程师难选、工程部长难找、专职安全质检人员难求的现象，投标合同书中的管理技术人员与实际不符，很难兑现投标时的承诺，也很难满足业主的要求，给合同履约带来了一定影响。
现场施工队伍依赖性强、现场迎检多，本来数量不多的技术管理干部很难安心从事本职工作，如何通过政策引导专业技术人员安心履行本职是目前亟待解决的问题。
2.培养力度不够。重使用轻培养的现象依然存在，有的项目具有“短平快”的特点，项目管理者更多的是关注效益。在人才培养方面，一般倾向于来之即用，对青年员工缺乏基本的人文关怀，对年轻技术人员的长期培养重视不够。在子公司层面，缺乏对青年人才的系统培养规划，很多年轻技术员忙于简单枯燥的重复性劳动，工作内容单调乏味，缺乏轮岗锻炼和提高进步的机会。
3.薪酬制度不合理。施工企业的效益主要来源于施工一线，但现场实际情况是，施工一线员工的收入与机关差距不大，没有明显的优势，特别是在现在这种大气候下，除子工资、绩效、加班工资和驻外津贴外，一线的职工根本没有其他收入。付出与收入没有成正比，加班较多、工作时间长、工作强度大，但是在待遇上没有得到充分体现，薪酬体系不科学、不合理，特别是某些奖励发放不透明，导致职工对奖金的分配产生猜忌，最后产生“干多干好一个样、干好干坏一个样”的恶性循环。
4.晋升渠道狭窄。从职业晋升渠道来看，施工企业“僧多粥少”，晋升渠道狭窄，只能走行政职务提拔，而技术等级除职称晋升之外别无他路。如果条件符合，本科毕业生职称晋升一般要5年时间，而行政职务晋升则年限不定，人才发展导向不正确。
三、施工企业青年人才培养的可行途径
1.健全人力资源管理制度。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆施工企业要根据企业自身的特点和工作岗位的职能要求, 建立完善的、行之有效的人力资源管理制度。无规矩不成方圆, 制度能保证公平, 用规章制度管理员工远胜于人员管理员工。施工企业不仅要建立完善的人力资源管理制度, 还要对员工进行规章制度培训, 使制度成为透明、公平、公正的准则。每位员工对制度心存敬畏, 使人才真正感受到企业对人才的重视, 对任贤用能的决心。否则人才会对企业失去信心, 认为自己英雄无用武之地。
2.创新人才培养方式和内容。充分发挥施工企业的组织管理作用，将人才培养和人才发展作为企业工作重心。充分结合施工企业发展状况和人才建设工作进程，通过分析企业在未来发展中对人才的基本需求，从而制定出符合企业发展情景的人才培养计划，培育出具有高技能和高素质以及高层次的青年人才，以适应当前我国时代发展需求，并推动着企业现代化进程发展。譬如，在对从业人员资质没有硬性规定时，应当根据生产任务的实际需求，从基层培养一批有能力、有上进心、学习能力强的技师、高级技师，通过各种培训和学习提升其业务水平，形成合力的人才引进管理机制。
加强企业和培训中心合作，将培训中心、党校的作用充分发挥出来。构建新型的人才培养方式和内容，将企业实际需求作为培养人才的主导方向，结合青年人才个性化差异展开针对性培训。譬如，推动专业技术人才培训基地的建设，对于专业性的科技人才进行集中培养，与此同时，应当根据当地社会经济发展的根本需求形成科学的人才培养机制，对于具有培养潜质的科技人才进行轮流培训，并定期选派优秀的专业技术人员前往其他专业院校进行学习，对于优秀人才的培养应当以重大项目和课题为依托逐渐开展。让青年人才能从培训中获得更专业的知识和技能，维护培训中心、党校和企业之间的良好关系，培养出适合企业发展的优秀人才。除此之外，还可以让青年人才借助于其他方式展开终身学习，从而进一步提升自身的业务技能和职业素养。
开展“双导师带徒”活动，不断拓宽青年人才学习知识面。施工企业积极开展“双导师带徒”活动，为新员工配备业务导师和思想导师，这不仅是施工企业培养青年人才的重要方式，还是施工企业独具特色的一项工作。伴随着经济的迅速发展和市场竞 争力增大，当前企业需要具备有专业知识技能的复合型人才，传统的“导师带徒”方式已经不适应时代要求。而“双导师带徒”是为增加青年员工与老师傅的交流机会，拓宽了知识面和提高业务技能，使其尽快融入到企业生产工作当中去。
3.建立科学的人才激励机制。施工企业想要吸收优秀人才可以采用物质激励的方式来留住人才，综合提升各类人才的薪资待遇与福利。根据企业内部各类人才的特点和基本需求，使得资源配备合理化，加大人才培养和人才管理经济投入力度，企业职工做出的业绩和其所获得薪资水平呈正比，以奖金激励的方式来减少优秀人才流失。譬如对于人才薪酬的调整应当从优秀人员开始，并在住房以及外出培训学习等多方面对其进行奖励，鼓励优秀青年人才积极展示自我才华，从而保证优秀青年人才为企业发展和建设作出贡献。
通过情感和文化激励来吸收更多的优秀人才。营造良好的生活环境、工作环境和人文环境，将企业党组织和工会及共青团组织等作用发挥出来，创造积极向上的环境。组织各项健康文化活动，创造良好的人文环境和氛围，从而提升年轻人才的团队意识以及荣辱观念。
创新企业奖励制度和机制。企业员工在岗位上取得可喜成绩时，可以通过奖金奖励的形式来鼓励并肯定员工的辛勤付出。若企业员工主动通过各种途径取得在职学历或取得相应资质证时，企业可针对自学行为给予适当经济补助，积极鼓励员工进行终身学习。建立科学的管理制度和机制，具有较强能力的员工就肩负着更大的责任，增设相应的专业性岗位，采用内部提拔或竞聘的方式让能力优秀的员工脱颖而出，不仅能够促进项目施工的发展，还能够有效锻炼职工实践能力和技能水平。
四、结束语
对于建筑企业来说，人才是推动其快速发展的主要动力，因此应当重视青年人才培养，提高企业的经济效益和市场竞争力。建立科学合理的人才培养制度和机制，采用现代化信息技术展开人才培训。通过“待遇留人、事业留人、制度留人、情感留人”来激励人才发展，促使员工通过自身学习来提升自身的综合技能水平和职业素养，从而推动企业经济效益发展。
参考文献
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论文作者:戴浩
论文发表刊物:《基层建设》2017年3期
论文发表时间:2017/5/8
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