王志伟[1]2004年在《企业现代绩效评估的理论分析》文中研究说明顺应时代的发展，近十年来产生了由单一财务指标向综合指标发展并融入非财务评估指标的现代绩效评估，其中卡普兰和诺顿的平衡计分卡是这场绩效评估变革的代表。企业绩效评估的变革在我国也产生了巨大的影响。平衡计分卡已被介绍到我国，并在一些企业中成功地应用。由于以平衡计分卡为代表的现代绩效评估产生于现代企业制度十分成熟的西方发达国家，所以绩效评估的“中国化”道路还很漫长。这突出地表现在十分薄弱的理论研究方面。 本文首先介绍了传统绩效评估及其缺陷；其次，阐述了现代绩效评估的产生，并剖析了现代绩效评估的代表——平衡计分卡；最后，对现代绩效评估加以理论分析，尝试解释现代绩效评估广泛应用的原因，指出我国采用现代绩效评估应注意的问题，以促进现代绩效评估在我国的实际运用。本文所做的理论分析从两个角度展开，一个角度是利益相关者理论的出现对现代绩效评估的影响，另一个角度是软系统方法论对评估方法论的影响。
韩晓洁[2]2017年在《国有企业混合所有制改革及其绩效研究》文中进行了进一步梳理2013年11月,中国共产党十八届叁中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出“积极发展混合所有制经济”。2014年,李克强总理在《政府工作报告》中提出:“加快发展混合所有制经济”,推进国企民企的进一步融合,激发经济活力。2015年,李克强总理在《政府报告》再次指出“有序实施国有企业混合所有制改革,鼓励和规范投资项目引入非国有资本参股”,将混合所有制的发展作为新常态下继续国企改革,促进经济繁荣的重要手段。我国混合所有制企业的产生和发展有其历史渐进性,从改革开放前我国计划经济指令下单一的公有制结构,逐渐过渡到了多种所有制经济成分共同发展;新一轮的国有企业混合所有制改革对我国国有企业经营提出了更高的要求,也给我国国民经济的发展创造了新的动力。本文在归纳总结了国有企业混合所有制改革的理论和政策研究进展之后,分析了我国国有企业混合所有制改革的现状,包括历史变迁及其效率状态,在此基础上考察了当前进一步深化混改所面临的深层次问题,通过借鉴国外经验,在马克思主义经济学理论的指导下,参考了西方相关经济理论,针对本文分析出的问题,有针对性的提出了若干建议。具体的:第一章“绪论”,阐述了本文的研究背景和研究意义。对本文的研究路径做了框架性介绍,列明文章章节结构及基本内容安排,同时说明了本文的研究重点和不足之处。第二章“国有企业混合所有制改革研究进展与评论”。将国内外理论界对于混合所有制企业发展的相关研究成果进行了分类整理,包括理论研究、实践研究和绩效研究叁部分文献综述。对国有企业混合所有制改革的理论框架研究作了梳理,对国有企业和非国有企业的研究发展进行了归纳。在实证部分的研究综述中,对国内和国外学者对不同变量对企业绩效产生影响的研究成果进行总结归纳。第叁章,“我国国有企业混合所有制改革现状”。对我国建国后混合所有制改革做了回顾,就我国国有企业现状进行了规范性分析,肯定我国国有企业改革取得重要进展,同时也明确国有企业绩效仍有大幅提升空间。本章采用实证研究的方式,从不同角度对国有企业及混合所有制企业的绩效进行了分析。首先,使用万得数据库(WIND)2004-2013年10年间剔除ST公司外所有上市公司数据,基于固定效应模型,对国有控股企业和非国有控股企业绩效做了分析。然后,本文聚焦商业银行业。使用万得数据库(WIND)2005-2015年11年间23家上市混合所有制商业银行数据,基于随机前沿方法,对混合所有制商业银行绩效做了分析。计量经济学分析方法基于,就我国国有企业现状做出准确的描述,为进一步发现混合所有制改革待解决的问题提供实证支持。第四章“国有企业混合所有制改革面临的问题分析”。基于上文对于我国国有企业现状的分析,本章就我国国有企业混合所有制改革面临的主要问题做了归纳,主要包括政府干预下的产权问题突出,代理成本高昂;国有企业形成行业垄断,产权交易市场不成熟;国有企业现代企业制度流于形式,公司治理乏力;政策解读观点不一,法律保障仍未健全。第五章“国外混合所有制改革经验、效果与借鉴”。针对我国国有企业混合所有制改革面临的诸多问题,通过与其他国家混合所有制改革进行比较研究,寻求对我国有借鉴意义的经验。从我国现存问题出发,有针对性选择了英国、美国、日本、新加坡、波兰等五国进行比较研究,主要从英国的分阶段推行、美国的分行业推行、日本完善市场交易平台和监督机制、波兰通过“国有投资基金”解决政府所有权代理、新加坡法律保障完善政策稳定等角度寻求对我国的借鉴。经过比较研究,就我国本轮推行国有企业混合所有制改革的政策中的创新点进行解读,强调本轮混改的核心和重点。第六章“指导国有企业混合所有制改革的理论分析”。解决我国国有企业混合所有制改革面临的问题,需要从理论上进行分析,本章分别从坚持党的领导,坚持公有制主体地位不动摇、制度变迁理论、产权理论、委托-代理理论、股权结构理论等五个方向,对指导国有企业混合所有制改革的理论体系进行梳理,并对各理论对于我国不同时期的混合所有制改革起过的指导作用进行阐述。第七章“国有企业混合所有制改革政策建议”。基于上文的分析,就本轮国有企业混合所有制改革,本文给出四个方向的政策建议,分别是厘清改革方向和目标,调整企业股权结构,建立现代企业制度,提供切实保障制度。
何文盛[3]2010年在《政府绩效评估中的责任问题研究》文中研究指明政府绩效评估是当今公共管理领域的热点问题。为了应对经济全球化的猛烈冲击及国内环境的巨大变化,进而走出政府财政危机、管理危机和信任危机的困境,以英美等为代表的西方发达国家率先在公共领域中进行了深刻的变革与改良。出现了被学术界称之为公共行政历史上的一次里程碑式的政府革新运动—新公共管理运动。作为新公共管理理论的重要组成部分,政府绩效评估对于推动政府实施战略计划、实现改善政府绩效、促进政府能力建设的战略目标起着至关重要的作用。传统的业绩测评正向多元主体参与的政府绩效评估模式演变,由此衍生出的理论问题需要进一步探讨。在这个转变过程中,需要认真审视和思考地方政府绩效评估中不断涌现的责任问题,研究不同主体在绩效评估中的责任如何界定和履行,如何通过多元主体互动在政府组织内部构建一种系统性的责任管理机制,使政府走上责任管理之路已成为公共管理学界亟待研究的重要问题,因而具有理论与现实的双重意义。本文试图从各类评估主体在政府绩效评估中的责任入手,系统梳理政府绩效评估中各类主体面临的各种“责任困境”,分析在政府绩效评估中的责任内涵及内容,责任主体认定,以及“责任困境”产生的主要根源,总结归纳出政府绩效评估中各类主体的责任内容、主要特征、表现形式、履行的基本要求。本文主要的研究问题是：政府绩效评估中各类评估主体的责任内涵是什么?包含哪些具体内容?具有什么样的表现形式和基本特征?各类主体的履责程度对政府绩效评估的整个过程、不同环节和最终结果会产生什么样的影响?为了保障政府绩效评估的顺利推进,应该如何构建政府绩效评估的责任管理机制等等。因此,系统分析上述问题,对于进一步认识绩效评估中的责任问题,合理界定评估主体的责任,进而建立责任意识,最终通过评估过程中责任管理流程的设计来推动政府绩效的提升具有重要的价值。本研究将根据不同的评估主体进行评估责任划分,重点围绕不同评估主体在政府绩效评价过程中的责任定位及履行问题深入分析,探讨各类责任主体在政府绩效评价中面临的具体“责任困境”及产生的成因。在此基础上,综合分析各种公共行动主体在政府绩效评价中的角色与作用,根据政府绩效评估的基本管理流程,探索各类主体履行评估义务与责任,发挥主体作用的有效路径选择。政府绩效评估中的责任与特定的评估主体密切相关。各种评估主体在政府绩效评估活动中通过相应的途径全程参与或部分参与到评估活动之中。由于各种评估主体的参与形式、途径、发挥的作用与价值等均表现出不同的特点,因此,研究政府绩效评估责任问题必须从以下两方面入手：一、总结归纳不同评估主体在绩效评估中面临的具体“责任困境”问题,并对这些问题进行综合理论分析；二、厘清政府绩效评估中不同组织的责任内涵,确定评估主体的具体责任内容与基本要求,依照政府绩效评估流程的走向分析各类主体的参与行为及具体责任的表现形式。只有将这两方面有机结合起来,构建综合性的理论分析框架,才能以全方位视角审视和理解政府绩效评估的责任问题。为了实现这个研究目标,本文主要采用规范研究的方法,结合案例研究、历史文献研究等方法,分析政府绩效评估中各类评估主体在履行责任过程中的范围、形式、特征、程序、途径,以及不同主体间的相互关系等基本问题。在此基础上,提出了构建政府绩效评估中的责任管理机制的创新建议。本论文内容包括以下八章：第一章是导论。本部分主要阐明了论文的选题背景及意义,提出基本研究主题、主要研究思路、研究分析框架和研究方法。第二章是关于责任与绩效评估的理论阐述和成果整合研究。在分别对国内外关于责任问题和政府绩效评估研究成果和文献资料进行评述的基础上,本章首先对研究政府绩效评估中责任问题涉及的相关重要概念进行阐述和界定；其次,对于研究绩效评估责任问题需要运用的相关理论进行了简要述评；最后在综合相关研究成果和理论基础上构建了本文的理论分析框架。第叁章重点探讨政府组织在政府绩效评估活动中的责任问题。本章从政府组织在绩效评估中面临的“责任困境”和责任问题入手,重点研究政府组织在政府绩效评估过程中的特定角色、具体责任表现形式、责任要求、特定责任内容等问题。通过对政府组织在绩效评估工作流程中的角色建构和责任履行形式进行探讨,从而更好地理解政府组织在绩效评估中发挥的主要责任。第四章研究在政府绩效评估中的公民责任履行的问题。本章从研究公民与政府间关系,以及公民在政府绩效评估中的具体责任入手分析公民面临的“责任困境”。本章力图分析和解释的主要问题是：公民在政府绩效评估中的基本角色和作用是什么?有哪些动因影响公民在政府绩效评估中的参与或是回避?公民在政府绩效评估中要承担哪些具体的责任?有哪些基本要求?如何创造保障公民参与政府绩效评估的责任得以有效履行的制度性环境和机制?公民的参与行为对政府绩效评估最终结果产生何种影响等等。这些问题成为研究公民在政府绩效评估中的责任问题的基本出发点,解释了上述问题,就可以对公民在评估中的责任内涵、特征、形式以及履责的机制建设等进行完整的理解。第五章主要探讨政府绩效评估中专业性社会评估组织的责任问题。专业性社会评估组织作为重要的公共行动主体之一,已开始在政府绩效评估中“崭露头角”,发挥着重要作用。本章重点分析了专业性社会评估组织在政府绩效评估中面临的“责任困境”问题,分析责任问题的主要成因,分析专业性社会评估组织在政府绩效评估中的具体责任内容、主要特征、履行的基本要求以及实现形式等问题,深入研究该类组织在政府绩效评估过程中的价值与作用,以及完善专业性社会评估组织主持政府绩效评估的建议与对策。第六章研究企业组织在政府绩效评估中的责任问题。本章重点探讨在政府绩效评估过程中各类企业组织发挥其社会性职能,履行促进政府变革与社会进步的的基本责任和义务,采取适当方式参与政府绩效评估,以对绩效评估的结果产生积极影响等问题。本章在深入分析企业在绩效评估中的角色定位、责任和义务要求、参与范围和方式、责任形式、责任内容等要素的基础上,结合甘肃省企业评议政府的案例进行分析,探讨企业在政府绩效评估中的参与方式与路径,发挥作用的机制,有效履行自身责任的形式等问题。不同类型的企业参与政府绩效评估的前提是要对企业自身的社会属性有明确的认识,才可以决定企业参与政府绩效评估的具体内容、范围、参与形式、参与渠道、角色定位、履行的责任,承担的义务等。第七章重点探讨绩效评估过程中的责任管理机制及外部环境优化问题。从传统的政府绩效评估模式向现代的政府绩效管理模式的演进中,机制的建立与创新至关重要。在对各种责任主体的责任进行界定,以及对各种责任主体间的关系做出明确的阐述和说明之后,构建多元评估主体共同行动的责任管理机制就成为政府绩效评估发展的必然方向。多元主体共同行动的绩效评估责任管理机制的创建前提是：各类评估主体对自身的责任有准确的认定,有明确的制度设计和规定用以保障各类评估主体有效地履行责任,形成合理的绩效评估责任关系。只有当各,种责任主体间的关系清晰时,才能进一步探讨建立基于多元化的评估主体、体现各类主体共同的评估责任的绩效评估管理模式和机制。在政府绩效评估中建立一种开放、透明、公开的责任管理机制不仅是保证评估中各类主体能够充分参与和恰当行动,实现各自责任的有力约束,也是政府绩效评估所要追求的核心战略目标,是推动政府持续改进服务质量和不断提升政府执行力的重要制度载体。本章研究的基本问题是：在现有政府绩效评估实践的基础上,绩效评估的责任管理体制包含哪些要素,彼此间的相互关系如何,责任管理体制的设计遵循何种原则和思路,责任管理体制与各种责任主体间的关系如何等等。本章将尝试探索政府绩效评估责任管理机制的构建,帮助政府尽快走出绩效评估的“责任困境”。除探讨责任管理机制外,政府绩效评估环境的优化也是亟需研究的重要问题。绩效评估环境作为评估责任管理机制的外在条件,具有强化绩效评估责任、实现绩效评估管理目标的功能。如何认识现有绩效评估的环境,如何进一步地改进和优化评估环境,以适应构建绩效评估责任管理机制的要求,也是本章需要研究和分析的一个重要问题。唯有从构建政府绩效评估的责任管理机制和优化评估外部环境两方面入手,才能更加准确地理解这种机制对于确保政府绩效评估可持续发展的重要价值,从机制和环境层面深入探讨改善各类评估主体参与、履行各自的责任和义务,推动政府绩效评估更好发展的建议与措施,为今后进一步研究建立包括政府绩效评估信息披露制度、多元主体评价机制、激励机制和约束机制在内的综合性政府绩效评估责任管理体系开辟新思路。第八章是基本结论与研究展望。在对政府绩效评估中的各类主体的责任进行综合理论研究和案例分析基础上,得出最终的研究结论。针对影响政府管理绩效水平高低的关键因素,从更新政府和各类公共行为主体的责任和绩效理念入手,提出创新政府管理体制、建立健全政府绩效评估责任管理机制、全面提升政府绩效等方面提出有价值的建议。对政府绩效评估责任问题的思索,其根本目的是为了通过建立和完善各类主体的参与机制促进中国地方政府绩效评估的发展,因此,本章回到政府绩效评估责任问题的探讨上来,并提出了基于多元参与、有效制度设计、体现“公民本位”的评估责任管理机制建设的四项战略：1、统筹多重评估体制,形成绩效评估体制的合成效力；2、畅通民意表达和政府回应渠道,形成政府与公民之间的良性互动；3、确保评估的公正性和有效性,实现评估的工具理性和价值理性的有机融合；4、各类主体切实担负起绩效评估的责任,积极推进政府绩效评估责任管理机制的建立与完善。本文的创新点包括：1、在政府绩效管理学术研究层面上,弥补了过去学术界对政府绩效评估责任问题研究的不足,拓展了国内政府绩效评估研究的领域。本论文在国内率先系统性地研究了政府绩效评估中的责任问题,构建了基本的分析框架,提出一些基本理论观点,填补了政府绩效评估中责任问题研究的空白,为今后进行政府绩效评估的更进一步研究及实践应用时提供有益的理论支持。2、基于中国地方政府绩效评估开展的实践,率先提出了“责任困境”的概念,以此为突破,对政府绩效评估中的责任问题进行全面、系统的分析,重点探讨不同主体在政府绩效评估中面临的“责任困境”的成因、责任内涵及其根本价值、具体的责任内容、责任类型、以及责任的履行形式等基本要素,重新唤醒学术界对政府绩效评估中的具体责任问题的关注。3、在阐述和分析政府绩效评估责任问题的基础上,基于对政府绩效评估“责任困境”的认识,分析评估责任主体与评估的环境之间的关系,探索构建以“开放、多元、权责清晰”为主要特征的政府绩效评估的责任管理机制和基本流程,以此不断规范和推动政府绩效评估活动,促进绩效评估取得实效。当然,学术界对政府绩效评估责任问题的研究才刚刚起步,这方面的学术研究成果还不多见,由于受制于一些不利因素的影响,在研究过程中难免会出现不足和缺陷,这也为今后进一步深化研究工作指明了新的方向。
柯文明[4]2007年在《关于南京港叁公司绩效管理的实证研究》文中研究指明企业未来的竞争是人才的竞争,作为人力资源管理重要内容的绩效管理,是所有企业不可回避的重要课题。对绩效管理的研究,将有力地推动人力资源开发与管理理论的全面发展,并将极大地提高企业的经营管理水平。论文共分为五章。第一章阐述了绩效管理产生的背景以及选题的目的和意义。第二章阐述绩效管理相关的基础理论。第叁章对叁公司的现状进行介绍,并重点对公司绩效管理存在的问题进行分析。第四章针对叁公司绩效管理存在的主要问题提出了改革的若干对策建议,重点阐述了在叁公司推行走动管理的必要性。第五章通过研究得出若干结论并指出研究中的一些不足。本文对绩效管理做了较为全面的论述,同时结合本单位实际进行了实证分析和探索。一套较好的绩效管理制度不是万能良药,它的实施需要多方面的支持:诸如包括建立一个高效的企业组织系统;创造一个有利于实现企业战略的组织文化环境;协调企业内部各方面的关系;同时还必须对企业所拥有的战略资源进行优化配置,这样才能有效保证企业绩效管理的实施与推进。
金序能[5]2007年在《中介企业声誉形成机理及与企业绩效关系研究》文中指出随着2002年安然事件曝光以及随后的施乐、世通以及我国银广厦丑闻的相继披露,社会信用水平跌至谷底,原本一直被社会所忽视但却客观存在于企业之间的声誉差异逐渐被显性化,迫使企业不得不重视自身的声誉建设和维护。中介企业作为连接供需双方的中间环节,作为解决市场交易信息不对称问题和降低交易双方道德风险的重要第叁方,其声誉问题显得更加重要。然而,我国的中介企业却面临着严峻的道德考验。在企业之间的竞争已经逐渐从产品竞争、质量竞争、价格竞争、服务竞争上升到更高的阶段,在声誉资产日趋关系到竞争成败的今天,我国仍然缺乏有效的声誉管理理念和方法。现有的声誉理论研究没有能够较好的解决企业的现实需求,给中介企业的声誉管理实践工作带来了巨大的挑战。因此,如何运用好声誉资产使其为企业经营服务,成了新时期塑造成功企业的一个崭新的问题。本研究从企业声誉理论出发,结合经济学领域对企业声誉成因的宏观解释和管理学领域对企业声誉构成的微观探索,以我国中介企业作为研究对象,探讨了企业声誉对中介企业参与市场活动和行业竞争的意义所在,进一步界定了中介企业声誉的内涵与外延,明确了中介企业声誉存在和发展的前提条件及影响因素,并在此基础上归纳总结出中介企业声誉的形成机理。该研究与以往企业声誉的研究相比,实现了以下五点突破:一是采用了利益相关群体细分的方法,正视了由于利益点差异和信息不对称造成利益相关者对企业声誉感知不同的问题,进一步深化拓展了中介企业声誉的认知结构;二是在中介企业、利益相关者和外部环境之间建立起动态的联系,在以往静态的声誉研究中增加了时间维度;叁是把握住了企业声誉的客观存在性与中介企业进行声誉管理的主观能动性之间的联系,正是由于企业声誉是利益相关者对企业历史行为的主观反映,这种反映的客观存在性是不以企业意志为转移的,这就意味着企业只能通过发挥自身的主观能动性去提高、改善自身的声誉,发挥声誉的积极作用。四是将中介企业声誉的形成过程划分为企业可管理的叁个重要环节,帮助中介企业建立起一套有效的声誉管理流程,实现中介企业对声誉问题的自觉管理。五是以“实现有效管理”为目标,通过实证方法得出了影响中介企业声誉的驱动因素并按照管理重要性划分为四种类型;同时,按照不同的环境将中介企业声誉投入意愿划分为四种类型。为中介企业的声誉管理提供了重要的参考依据。在理论研究的基础上,本研究还综合运用访谈、问卷调查、案例研究方法,在Spss和Lisrel统计工具辅助下,首先,探索、验证了中介企业声誉的驱动要素和构成要素的指标结构,并在二者之间建立了路径关联;运用层次分析法求出了不同利益相关者对总体声誉贡献的权重;同时将各驱动要素按照影响程度和提升空间双维度进行了划分;其次,运用独立样本T检验证实了社会信用压力环境和中介企业规模对中介企业声誉投入意愿强弱的影响,并按照内部、外部两个维度对中介企业声誉投入意愿进行了划分;最后,在中介企业的声誉投入和绩效产出之间建立了数量联系,帮助中介企业创立了一套用以指导声誉实施的流程方法。通过一系列研究工作,本文得出以下结论:(1)中介企业的主要利益相关者构成中包含客户、内部员工和社会公众,叁者对中介企业声誉的贡献度依次减弱。中介企业的“客户导向”、“产品/服务质量”、“企业质量”和“服务可靠性”四个指标维度显着驱动了客户对中介企业声誉的感知;“经营能力”、“员工成长机会”、“工作条件”、“领导能力”和“员工待遇”五个指标维度显着驱动了员工对中介企业声誉的感知:“广告宣传”、“社会责任”和“外在吸引力”叁个指标维度显着驱动了社会大众对中介企业声誉的感知。根据不同驱动因素对利益相关者感知的作用程度不同和提升空间不同,将中介企业声誉的驱动因素划分成:事倍功半型、事半功倍型、努力保持型和基础保障型,研究得出客户导向、员工成长机会和社会责任叁个因素对提升中介企业声誉最为重要。(2)社会信用压力环境和中介企业规模能够显着影响中介企业声誉投入的意愿。当社会信用压力较大时,中介企业的声誉水平与绩效水平相关度较高,企业在谋求未来高绩效的利益驱使下会产生声誉投入冲动;相反,当社会信用压力较小时,中介企业的声誉水平与绩效水平相关度较小,声誉投入很可能成为不经济的投入。同样,在中介企业声誉水平与绩效水平的相关度问题上,较大规模企业比较小规模企业表现出了更高的相关性。因此,中介企业应该根据自身成长所处的阶段进行适度的声誉投入。根据中介企业外部信用环境和企业成长规模两个维度将企业声誉投入愿望划分为内生激励型、高度关注型、外生压力型和缺乏动力型四种类型。(3)证实了通过对声誉驱动要素的调节,能够按照预先料想的作用路径改变中介企业的声誉水平,进而改变企业的绩效水平这一研究设想。使得中介企业可以通过对驱动要素的投入控制来获得预想的产出效果。在案例研究中,通过对3个客户驱动要素、2个员工驱动要素和3个公众驱动要素的改变,实现了目标企业在财务、客户、内部流程、学习/成长四个角度的绩效变化。最后,本研究在中介企业声誉形成机理和中介企业声誉管理叁个关键环节分析基础之上,为中介企业树立科学的声誉管理理念提出了四点重要的对策建议,分别是建立有效的声誉识别机制、培养主动的环境辨别意识、坚持投资决策的科学化和保持公司上下的一致性。
侯波[6]2016年在《上市公司内部控制、在职消费与经营绩效相互关系研究》文中进行了进一步梳理持续下降的宏观经济数据显示,我国经济经过持续叁十多年的快速发展,在全球范围内已经成为第二大经济体,如今已经遇到瓶颈,发展呈现为疲软态势。据此,国际舆论界和经济界开始关注中国是否能够避开经济“硬着陆”和“中等收入陷阱”的事态,而且普遍持有看衰看法。各种迹象表明,中国市场经济存在较大问题,内部矛盾凸显,具有一定的脆弱性,以往中国经济快速增长的叁个主要方面,出口、投资和消费都存在明显问题。可见在中国发展过程中,中国经济的细胞--企业,出现了较为严重的经营与发展问题。其主要表现为：中国企业中出现了一大批僵而不死的僵尸型企业。僵尸企业主要体现为缺乏发展的生气,资不抵债濒临破产,但由于放贷者或政府给予资金支持而免于倒闭。僵尸企业主要是规模较大的国有企业,由于涉及当地政府经济、政治、社会等发展的方方面面,牵一发而动全身,地方政府迫于无奈,只能通过继续输血,维持其生存,最后导致僵尸企业不仅拖累产业经济结构改革的步伐,更是大量占用了政府经济发展的经济资源,延缓和阻碍市场经济体制改革与发展的推进。美国COSO委员会在1992年提出《内部控制——整合框架》,内部控制从此开始成为企业发展过程中的关注重心,对僵尸企业进行深入分析可以发现,僵尸企业由于缺乏良好的内部控制导致自身经营管理失误,最终造成亏损相对大幅度上升。根据相关调查发现,在国有僵尸企业,领导利用职务之便进行的消费远远超过他们的工资。企业管理者常常会在工作期间花费大量公款用于自身享受,比如买车、吃喝、购房等,甚至于一些管理者还要企业负担赌博开支,在企业中,利用职务之便而进行的消费已经发展成为比较常见的腐败问题。本文认为导致国有僵尸企业亏损的根本原因,除上述因素外,国有企业管理人员的在职消费也是一个主要原因。在职消费已成为企业隐形腐败的温床,这不仅严重浪费了企业经营资源,而且逐渐形成管理人员隐性腐败的黑洞。国有企业管理人员以“在职消费”的名义挥霍了相当数量的国家和集体资金,有些资金通过在职消费的方式转化为管理人员薪金以外的收入,在职消费为管理人员以权谋私大开了方便之门。企业高管在履行工作职责过程中产生的正常在职消费,属于企业承担的消费性支出,其本身是合理且合规的。然而在现实当中,部分企业高管却以在职消费作为“大旗”,谋取个人衣食住行上的“虎皮”特权,动辄享受奢侈消费,这其实就是一种典型的“不落腰包的腐败”。学术界对于高管在职消费已有很多研究。当然,基于现实的观察以及逻辑上的梳理,企业内部控制作为约束企业经营活动以及高管行为的重要准则与规范,理应对高管自利行为,尤其是在职消费,产生一定的约束作用。不过,从现有文献来看,关于企业内部控制与在职消费二者关系的研究却鲜有发现,这就为我们从企业内部控制视角研究在职消费问题提供了空间。本文以沪深A股2010-2014年上市公司数据为基础,得到8275个样本观察值(整理数据总量在10万条以上),围绕上市公司内部控制对于高管在职消费的约束性问题,按照“内部控制—在职消费—经营绩效”的思路开展理论分析与研究：第一,整理文献并归纳收集相关数据,针对我国资本市场关于上市公司内部控制改革进行梳理,并重新建构上市公司内部控制与在职消费、经营绩效之间的关系；第二,基于系统化视角,构建内部控制对在职消费的约束机制,以此为基础实施度量与评价,为相关政策建议的提出奠定理论基础；第叁,分析上市公司内部控制对于高管在职消费的影响机制,为投资者切身利益提供保障,并推动内部控制机制的进一步完善。同时分析内部控制在公司管理控制系统当中所起到的具体作用,在此基础上有针对性的提出政策建议与主要措施。本文研究方法主要包括定性与定量研究方法：第一,基于文献研究的定性分析法。在本研究中,以规范分析法(即文献研究法)为主,并归纳整理国内外关于内部控制对于在职消费产生影响的相关案例,然后针对文献实施定性分析,以更好的开展理论研究,最后具体结合实际案例得出主要研究结论。第二,基于逻辑演绎与计量检验的定量分析法。在完成理论推导之后,针对内部控制和在职消费之间的关系实施逻辑推演,然后提出具体假设,并构建内部控制和在职消费、经营绩效之间关系的实证模型,针对所得数据实施归纳与计量分析,以验证内部控制通过高管在职消费的中介效应进而影响经营绩效的研究假设,从而对内部控制通过对在职消费的约束作用提升经营绩效进行检验。本文实证分析发现内部控制总体质量对在职消费起到了明显的约束作用,同时,企业的内部控制基础活动：报告控制活动、合规控制活动、资产安全控制活动也同样抑制了在职消费。本文进一步发现在上市公司内部控制与业绩水平之间,在职消费起到了中介作用；良好的内部控制可以约束上市公司高管的自利行为,有效控制上司公司高管的在职消费,从而提升上市公司经营绩效。本文还发现内部控制对在职消费的约束作用在不同样本中存在一定差别。本文结论对在上市公司进一步完善内部控制机制以约束在职消费提供了理论支撑。本文的贡献可能在于以下叁点：第一,本文首次以内部控制为研究切入点,探讨了内部控制对在职消费的约束与控制机制。在从内部控制总体质量对在职消费的影响机制进行了深入研究的基础上,进一步从控制活动视角将内部控制活动分类为合规、报告、资产安全叁类基础活动,从而以内部控制叁项基础活动对在职消费和经营绩效进行了深入分析,这在现有研究中鲜有发现。从消费行为、企业管理、内部控制、经济学、公司财务等跨学科研究的视角,本研究进一步丰富和拓展了内部控制可以弥补和降低因资源所有者行为的外部性而产生的代理成本,采取相应的内部控制方式与内部控制关键点,对上市公司经营管理活动中高层管理者的在职消费进行有效管理。第二,本文以内部控制为切入点,探索建立起了内部控制对在职消费约束的计量经济学模型,美国等西方发达国家有着完善的公司治理体系,在职消费问题不是特别突出；而中国目前正处于市场经济转轨过程中,资本市场普遍存在一股独大、国有上市公司所有者缺位和内部人控制现象,从而导致中国上市公司的在职消费呈现出显着的隐形腐败的特征。与现有关于管理层权力对在职消费制约机制的研究不同,本研究进一步丰富和完善了对上市公司高管在职消费的研究。第叁,对中国上市公司,本文进一步的研究发现了内部控制通过在职消费影响经营绩效的机制,即内部控制通过抑制在职消费的渠道提升经营绩效,公司的最终业绩效益是伴随着内部控制对在职消费约束的进程推进而不断积极进步,为中国上市公司通过完善内部控制约束高管在职消费提供了较为坚实的理论依据。本文虽然分析了重要变量之间互为因果带来的内生性问题,但模型仍然可能存在由于遗漏变量而产生的内生性问题。但鉴于数据可得性的限制,可能存在的遗漏变量问题并未较好解决。对于这一问题,将在今后的研究中纳入更多可能发生影响的变量,以进行更为深入全面的探讨。在日后研究工作当中,还可以将地区差异、文化差异等情景因素或其他因素纳入未来的研究模型之中,探索在其他因素的作用下,内部控制对在职消费的影响,这样就可以更加广泛地为公司管理实践提供理论指导。
陈纪文[7]2004年在《高科技企业人力资源管理绩效评估研究》文中研究说明人力资源是指存在于人体的智力资源和体力资源,是指人类进行生产或提供服务,推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。所谓人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽善其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。本文在前人研究的基础上,系统地研究了人力资源管理、绩效管理、绩效评估的涵义、特点、地位等,论述了绩效管理和绩效评估在人力资源管理系统中的核心地位,并总结了当前绩效评估研究中取得的主要成就和存在的主要问题,以及多种绩效评估方法的选择,并在此基础上提出了高科技企业绩效评估的原则、要求、内容,最后针对当前绩效评估过程中量化指标涵盖信息不全面的问题,提出了高科技企业人力资源绩效评估的模糊计量模型。本文用一系列传统观点认为不可量化但涵盖信息较全面的指标来评估高科技企业高级管理层的工作绩效。并以河南省 C 网络有限公司为研究对象进行了实证研究,取得了满意的结果。由于课题本身的复杂性和作者学识的有限,仍然需要对这一课题作进一步的深入细致的研究,积极探索适合我国国情的高科技企业人力资源管理绩效评估的新模式。
刘平[8]2003年在《人力资源绩效管理系统运作机制研究》文中研究指明绩效管理是人力资源管理的重要职能之一。随着21世纪人力资源管理的重新定位和战略地位的确立，绩效管理逐渐成为企业获取竞争优势的关键。但是由于种种原因，中国企业的绩效管理还存在许多问题。 本文首先从系统的角度介绍了现代绩效管理的理论，而后又通过分析绩效管理系统的环境来进一步加深和完善对绩效管理系统及其运作的认识。随后，进入我们研究的主体——绩效管理系统的运作机制研究。在这个过程中，我们归纳出绩效管理系统的五个方面的运作机制： (1) 建立科学的绩效评估系统； (2 )控制不公平事件； (3) 建立完善的激励机制； (4) 保持系统的动态适应性； (5) 开发管理者素质； 我们研究的主题思想就是希望能通过我们的研究，能够理清对于绩效管理这个复杂系统运作的思路，为企业领导者和人力资源管理者在建立和完善科学的绩效体系时提供有益的参考。
姚艳虹[9]2004年在《基于隐性价值评估的企业高管人员激励问题研究》文中提出企业高管人员是企业的核心资源,因委托一代理关系的存在及其工作过程与工作成果的不可观测性,因此,对其有效激励尤显重要。本文在人力资本理论、代理理论、需求理论、管家理论、企业家理论等理论指导下,借鉴前人研究成果,对高管人员需求做显性和隐性的划分,提出隐性价值概念 并将隐性价值评估和隐性需求引入高管人员激励问题研究,在一个新的视角上对高管人员激励问题进行了探索。 需求是激励的前提,只有存在需求,激励才成为可能。本文针对企业高管人员的异质性特征,分析了其需求要素,提出理论假设,通过实证得出:组织环境、个人成长与事业成就等隐性需求是企业高管人员目前最紧迫的主导需求;企业高管人员因其传记特征不同,其需求特征呈现出差异的全新结论。 当前我国企业对高管人员激励主要有年薪制、期权收入以及福利和在职消费等几种形式。根据已有的调查分析可知,薪酬激励与经营绩效有不相关性。现有高管人员激励模式的激励效果不显着。目前的激励模式主要存在以下几个方面的问题:①单一的薪酬激励不能改善经营绩效;②现行激励方式与企业高管人员需求存在差异;③现行激励主要依据个人业绩,企业高管人员的隐性价值未参与企业收益分配;④现有激励机制的设计在收入结构、内容等方面存在不合理性。 根据高管人员价值的潜在性和隐蔽性,在实证研究和统计分析的基础上,通过问卷调查获取数据,借用统计软件,采用因素分析方法提取了企业高管人员隐性价值评估构成要素,建构了一套非财务评价指标体系。特别将心理品质与知识素养、管理能力,管理柔性、个人经验与诀窍等要素纳入价值评价指标体系,强调企业高管人员隐性价值的意义,试图克服单纯基于业绩或成本的会计学货币计量方法的弊端。根据指标体系的多层次结构,采用多层次模糊综合评价方法,对高管人员价值进行计量。 高管人员的效用由两个部分构成:货币性物质收入及对个人社会声誉、企业资源控制权满足带来的效用。另一部分是环境支持、智力与能力提升、个人成长与事业成就等隐性需求带来的效用。在高管人员效用函数的基础上,以企业高管人员效用最大化及企业收益最大化为目标,建构了基于隐性价值与隐性需求的企业高管人员最优激励组合模型。表明考虑了高管人员隐性需求和隐性价值的激励,可同时满足所有者和管理者的效用。在此基础上,提出基于隐性价值的年薪设计、基于绩效的奖金与股权设计、基于隐性需求的非物质性激励的综合激励模式。以期克服了传统的单一物质性报酬激励的局限,
程云[10]2013年在《企业领导力开发的有效性研究》文中认为面对复杂、多变的内外部环境,领导力开发成为各企业共同的选择。企业领导力开发实施中,有效性是各企业关注的核心问题。本研究分叁个主题分别探讨了企业领导力开发的有效性：领导力开发对企业绩效的作用机制、企业领导力开发体系构建、领导力开发项目设计与实施。领导力开发对企业绩效的作用机制上,本研究在文献分析及理论研究的基础上提出了领导力开发与企业绩效关联机制的框架与研究假设。接着参考已有的研究成果,输出初始问卷,并获取81个有效样本进行了问卷信度、效度分析,对问卷进行完善形成最终问卷。然后以国内企业为对象,进行问卷调查,共获得233个有效样本进行数据分析,对相关假设进行验证。研究表明：领导力开发对企业的财务绩效、非财务绩效的影响都不显着；领导力开发的几个维度(个体层面的人力资本开发、实体关系层面的社会资本增进、组织情境层面的组织资本支持)对企业财务绩效、非财务绩效的影响也不显着；在领导力开发与绩效之间的中介变量是组织领导力、战略制定与执行、变革型领导行为、企业文化的适配及同化；企业领导力开发对组织领导力、战略制定与执行、企业文化同化与适配有正向影响；企业领导力开发通过战略制定与执行、企业文化的适配及同化影响间接企业绩效;企业领导力开发通过组织领导力影响变革型领导行为,进而影响企业绩效。企业领导力开发应与企业战略制定与执行、企业文化适配与同化有效结合,或致力于提升企业组织领导力,才能有效贡献绩效。在企业领导力开发体系上,首先,本研究基于如上研究结论,以及文献分析,提出企业领导力开发体系构建中应该包括这样一些关键要素：领导力的需求及差距、领导力开发策略、领导力开发框架及方案、领导力开发支撑系统。其次,本研究基于理论分析,提出了企业系统化实施领导力开发的相关假设,并通过对233个企业问卷调查的有效样本数据分析进行了验证。分析表明：领导力开发项目对组织领导力正向影响的程度低于个体层面的人力资本开发对组织领导力的影响；领导力开发项目对领导力正向影响的程度低于领导力开发对组织领导力的影响程度。同时领导力开发各维度对领导力的影响程度低于领导力开发对组织领导力的影响。领导力开发支撑体系对领导力开发有正向影响。这些数据分析表明：其一,企业领导力开发的框架与体系应包含个体层面的人力资本开发、实体关系层面的社会资本增进、组织情境层而的组织资本支持叁个方面,企业有效的领导力开发不应只聚焦于其中某一个方面;其二,个体层而的人力资本开发,不应仅聚焦于领导力开发项目,而应与人力资源管理职能其他活动紧密结合,系统配套；其叁,建立起支撑领导力开发的组织、流程、能力及IT平台,是企业领导力开发得以有效实施的基础。这些分析均体现了企业领导力开发活动的系统性,即企业有效的领导力开发应体现为一个整合各相关要素的系统。企业领导力开发实践,应从多个方面出发,系统推进。在企业领导力开发项目设计与实施上,本研究采用案例研究的方法,先基于前述研究结论通过理论分析提出企业领导力开发项目有效设计与实施有效途径的假设,接着通过对某企业研发基层管理者领导力开发实践约五年时间的观察、二手数据的分析,以及对另外6个欧美企业领导力开发的案例的文献分析,对假设进行验证。研究表明：其一,有效的领导力开发项目在目标设定上除个体层面的人力资本开发外,还应包含实体关系层面的社会资本增进、集体情境层面的组织资本发展,更多地面向组织,支撑企业战略执行,而不应局限于个体的发展；其二,企业出于对有限投入下效果最大化的追求,趋于在领导力开发项目上谨慎投入,只聚焦于战略执行的重点人群,在其工作的关键阶段施加必要的干预；其叁,领导力开发项目在内容选择上应聚焦战略执行对于关键角色的期望和要求及角色实现所需的关键能力；其四,在开发方法的选择上,有效的领导力开发项目会综合采用多种方法,并让参与者尽可能获得直接经验,及与现实工作场景更紧密结合；最后,领导力开发项目设计与实施中,应由参与者承担起领导力提升的责任,自我设定目标,制定及执行计划,企业有计划的干预活动只是提供相应的支持和辅助。“领导力开发对企业绩效的作用机制”从理论角度分析了企业领导力开发如何有效的问题。“企业领导力开发体系构建”和“领导力开发项目设计与实施的有效途径”则从实践角度回答了领导力开发如何有效的问题。“企业领导力开发体系构建”从宏观层面回答了企业有效领导力开发所应关注的各要素及各要素的具体实施策略。“企业领导力开发项目的设计与实施”则从微观层面,提出了企业有效领导力开发项目在目标设定、受众确定、内容选择、方式方法上的有效途径。
参考文献：
[1]. 企业现代绩效评估的理论分析[D]. 王志伟. 西安建筑科技大学. 2004
[2]. 国有企业混合所有制改革及其绩效研究[D]. 韩晓洁. 深圳大学. 2017
[3]. 政府绩效评估中的责任问题研究[D]. 何文盛. 兰州大学. 2010
[4]. 关于南京港叁公司绩效管理的实证研究[D]. 柯文明. 苏州大学. 2007
[5]. 中介企业声誉形成机理及与企业绩效关系研究[D]. 金序能. 浙江大学. 2007
[6]. 上市公司内部控制、在职消费与经营绩效相互关系研究[D]. 侯波. 西南财经大学. 2016
[7]. 高科技企业人力资源管理绩效评估研究[D]. 陈纪文. 天津大学. 2004
[8]. 人力资源绩效管理系统运作机制研究[D]. 刘平. 西南石油学院. 2003
[9]. 基于隐性价值评估的企业高管人员激励问题研究[D]. 姚艳虹. 湖南大学. 2004
[10]. 企业领导力开发的有效性研究[D]. 程云. 武汉大学. 2013
标签：企业经济论文; 绩效管理系统论文; 政府绩效评估论文; 绩效改进计划论文; 组织绩效论文; 激励模式论文; 绩效目标论文; 组织环境论文; 混合所有制论文; 绩效奖金论文; 社会问题论文; 企业责任论文; 内部控制论文; 国企论文;