人才管理创新是人才强国的关键对策，本文主要内容关键词为：人才论文,强国论文,对策论文,管理创新论文,关键论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人才管理创新，是指人才管理理念、体制、机制和方法的改革与创新。历史和现实告诉我们，只有通过人才管理理念、模式和机制的变革与创新，建立起一整套依据人才价值创造，以市场力量为内在驱动力的人才资源培养、开发与配置的体制机制和方法，真正实现以人才价值本位机制替代官本机制，才能把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势。这既是世界强国发展的历史经验，也是我们实施人才强国战略的关键所在。
一、坚持人才管理创新是世界强国崛起的历史经验
世界强国崛起和世界科学中心转移的历史表明，科技创新与人才管理的创新是相伴相随的，世界强国的崛起与科技创新、人才管理创新也是相伴相随的。某一时期某国家的科技人才和科学活动管理制度先进，人才成长环境优越，科技人才和科技成就也就卓越，国家也随之强盛，就可能成为那个时期世界科学发展的中心。
16世纪中叶，在希腊文化兴起之时，意大利近水楼台先得月，成为文艺复兴运动的策源地。英国在17世纪初对科技人才的管理和科学活动方式进行重大改革与创新，使英国成为世界强国和世界科学中心。法国在政府的重视和支持下，在科学活动和科技人才管理上进行了重大的改革和创新，由此带来了1815年—1825年法国理论研究的新高潮，涌现了拉格朗日、拉普拉斯、库伦、拉瓦锡等著名科学家，在18世纪后期世界科学中心由英国转移到了法国，随之法国发展成为世界强国。德国在理论和应用科学两个方面从19世纪下半叶开始突飞猛进地发展，相继超过了法国和英国，科学技术的重大成果已居明显领先地位。德国在科技管理、人才管理进行了重大改革与创新，把科技活动与产业革命紧密结合起来，用极短的时间完成了以蒸汽动力为标志的第一次技术革命，率先发起了以电力技术和内燃技术为标志的第二次科技革命，使德国在经济社会发展上出现了繁荣昌盛的局面，成为世界强国。美国是一个年轻的国家。这个新兴国家依靠科技管理和人才管理制度的创新，从欧洲引进人才，引进技术和工业，特别是在第二次世界大战后，美国从欧洲引进了大量的优秀科技人才，极大地推动了美国基础理论科学的发展。凭借着它在两次世界大战中积累下来的庞大经济实力，由联邦出巨资支持基础理论研究，成为名副其实的世界科学中心和头号世界经济强国。
从16世纪到20世纪的400多年间，世界科学中心流动转移和世界强国兴衰的历史事实告诉我们，人才管理的改革和创新，是科技创新和世界强国崛起的引擎和助推器。坚持以人才管理创新带动科技创新和综合国力提升的发展战略，是国家富强兴盛的关键。
面对新世纪新形势，世界各国尽管历史文化、现实国情和发展水平存在着种种差异，但是各国政府都在认真思考和积极部署新的人才战略和科技战略，把发展的重点和目标不约而同地集中在人才资源的有效利用上，把人才资源作为第一位的资源进行优先开发。世界各国都力图在吸引和培养人才上有所作为，有所创新，以人才管理创新抢占人才高地，已经成为国际市场争夺新的战略资源的首要目标。把人才管理创新与科技创新结合起来，走人才强国之路，再次成为世界强国发展的战略选择。
世界经济科技发展的历史和当今世界激烈国际竞争的事实证明，人才管理创新与当今世界各国实施人才战略的共同选择，以人才的改革与创新带动科技创新和综合国力提升，是世界强国发展的历史经验和普遍规律。
二、坚持人才管理创新是人才强国战略的内在要求
人才强国战略，包括两个方面的基本内涵：一是通过加强人才培养，造就一支结构合理、素质优良、规模庞大的人才队伍，将我国由人口大国发展成为人才资源强国；二是通过改革与创新人才管理，挖掘人才潜力，激活人才活力，让人才的能力得以充分发挥，让人才的价值得以充分体现。
（一）人才强国战略迫切要求人才管理的理念创新，排除不利于人才辈出的观念性障碍
1.破除“重物、轻人”的思想，树立“人才资本是核心资本”的观念。在计划经济体制下，重视物质资源的开发，重视基本建设的投入，而不重视对人力资源的开发。这种“重物轻人”的思想至今困扰着人们，阻碍着人才战略的确立。很长一段时间，人们把教育培训、薪酬福利等支出当成纯成本纯消费，没有当成人才开发的“风险投资”，因此，以节约为原则，而不考虑边际产出，更未从国际激烈竞争的战略高度来认识人才资源的开发与管理问题。国际竞争、企业竞争的直接表现是市场的争夺，是产品和服务的竞争，而产品和服务市场竞争的背后是人才的竞争。提高人才竞争力的关键是建立人才资本观念，加大人才能力建设的工作力度和投入。投向人才的教育培训、薪酬和福利就是一种投资活动，造就人才先期投入和使用的费用就是人才资本。人才能力建设的投入是效益最好、回报率最高的投资，是起决定作用的战略性投资。人才资本已成为核心资本。在新的竞争形势下，我们必须牢固树立“人才资本是核心资本”的观念，深刻认识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，不断提高实施人才强国战略的自觉性和主动性，积极加大对人才资源开发的投入和工作力度。
2.破除“重管才，轻理才”的思想，树立“现代人本管理的核心是人才管理”的观念。长期以来，人们习惯于“管才”，把人才管住，注意“拥有”而不善于“使用”、不善于“理才”。所谓“理才”，就是坚持以人为本，用新的管理理念和管理方法激发人才的积极性和创造性，把人才管理建立在现代人本管理规律的深刻认识和自觉运用上。人本管理体现以人为中心、以服务人为目的的管理理念。人本管理体现人的社会价值和个人价值的统一。通过科学的人才管理，使人才的社会价值与个人价值得到充分的实现，是现代人本管理的核心实质，也就是科学“理才”。但是，长期以来，人们的思想被“唯学历、唯职称、唯资本、唯身份”的狭隘人才观念所禁锢，不能从社会价值和个人价值上去认识人才和发现人才，更谈不上帮助人才实现社会价值和个人价值上去进行人才资源的开发与管理，而是从狭隘的人才观念和人才标准出发，强调把人才和知识分子“管住”。科学的人才观有开放的视野、丰富的内涵，能包容各种层次和类型的所有人才。只要具有一定的知识或技能、能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。人才就在人民群众之中，人人都可以成为人才。实践是造就人才、检验人才的根本途径。用这种大众的、平等的、开放的、实践的科学人才观念，来认识人才和管理人才，才符合现代人本管理的规律，才能激发人人成才的热情和人才的创造性，有力地推进人才强国战略的顺利实施。
3.破除“重行政、轻市场”的思想，树立人才管理宏观调控和市场配置相结合的观念。在计划经济体制下形成的依靠单一的行政命令指挥的方法直到现在仍然产生惯性的力量，在改革开放和社会主义市场经济条件下不重视或不善于借用市场配置人才资源。这种“重行政、轻市场”的思想仍普遍地存在，严重阻碍了人才强国战略的顺利实施。在推进人才强国战略的过程中，我们必须充分认识市场配置人才资源的基础性作用，从“重行政、轻市场”的思想中解放出来，以市场为导向，以市场力量为内驱动力，进行人才资源培养、开发及配置。实现人才强国战略，要充分发挥党和政府的宏观调节作用，但最主要的力量应该是来自市场的力量。我们应该树立人才管理宏观调控与市场配置相结合的观念，依靠这两者的有机统一，创新人才管理的新模式新方法，来解决人才队伍建设的主要问题。
4.破除“重单向使用、轻全面发展”的思想，树立人才开发的多维观念。在人才培养、管理、使用上，人们习惯于重视从某一固定的方向上进行开发，而不重视人才的全面发展，更谈不上人才的多维开发和多次深度开发。人才的全面发展是动态的三维过程，包括长、宽、高三个维度。长就是寿命和工龄，人才只有具有较长的寿命和工龄，才有全面发展的时间和机会。宽就是增强实践的领域，靠流动和发展，多于些事。高即深度，要有专深的知识或技能。人才开发不仅要开发显能，而且更重要的是着眼于开发人才的潜能，重视人的全面发展，使人才的积极性、主动性、创新性充分地发挥出来。
（二）人才强国战略迫切要求人才管理的制度创新，排除不利于才尽其用的体制性障碍
人才管理制度的创新，是人才管理创新的核心。只有制度创新，才会产生管理创新的力量，也才能促进人才强国战略的进程沿着持续健康的方向发展。
1.改革与创新人才“所有权”、“使用权”和“管理权”制度，促进人才分布和人才结构的合理化。在我国人才管理制度和用人机制的改革远远落后于经济体制改革，人才的使用、流动方面出现了严重的体制性障碍，造成人才分布、人才结构不合理。我国一方面存在着严重的人才短缺问题，另一方面又存在着大量人才浪费的现象，大量高学历的人才大多留在大城市，不少人学非所用，不合理的人才配置是造成人才资源的利用率低下、人才浪费的重要原因。要解决人才分布、人才结构不合理的问题，必须改革与创新人才所有权、使用权和管理权制度，适度分离人才的主权，变人才的“单位使用权、所有权、管理权”为“社会所有权、使用权、管理权”，解决人才对单位的行政附属关系，打破人才流动的地区壁垒、行业壁垒、体制内与体制外的壁垒，政府与企业的壁垒，使人才资源真正实现全社会的自由有序流动与合理化配置。
2.改革与创新人才评价与使用制度，为人才提供充分施展才华的创业平台和事业机会。各类人才的成长规律、发展规律不同，管理方式也应不同。过去对人才的评价与管理，强调共性太多，而对个性重视不够；习惯于用官本位来评价人才，而不善于用能力本位、价值本位来评价人才和使用人才，导致人才闲置、人才创业机会不够充分，出现了人才成长与创业发展的体制性障碍。实施人才强国战略，必须改革与创新人才评价与使用制度，建立健全依据价值创造来衡量人才的价值。目前我国的人才管理主要是以学历建设为目标，以职称管理和任免管理为核心，导致培养人和使用人盲目追求高学历、追逐职称和官位。要改变这种状况，必须以人才的能力建设为核心，建立凭能力、凭业绩的。人才评价制度和人才使用制度，建立新的利益分配机制和社会认知系统，赋予人才和知识创新者应有创业机会和社会地位，把人才强国战略落到实处。
3.改革与创新人才管理的配套制度，优化与人才强国战略相适应的制度环境。人才强国战略的实施，是一项具有全局性、整体性的系统工程，迫切要求具有系统性、配套性。目前，人才管理体制不顺不配套的问题依然严重存在。同一项工作上的部门职能交叉，多头管理，导致部门分割、互相推诿、甚至造成无人管理或矛盾冲突等问题，从而影响工作效率，难以形成整体合力。诸如人才市场分为人才市场和劳动力市场，分别由两个部门管理；教育培训的多头管理，使各类教育与培训之间缺乏相互沟通与衔接，导致资源分散，难以实现交流与合作；职业资格也按身份分为专业技术职业资格与职业技能资格，使人才管理不能很好地适应经济社会发展的需要。另一方面，人才管理体制改革与其他相关管理体制改革之间协调、配套也不够，如户籍管理制度、住房制度、社会保障制度、子女就学制度等与人才流动的改革与管理不配套、不协调，成为人才管理创新特别人才合理流动的环境障碍。
（三）人才强国战略迫切要求人才管理的方式方法创新，排除不利于才尽其能的文化性障碍
人才管理的方式方法及管理行为是文化的重要体现。人才管理方式方法的创新，主要表现为对人才及其创造性劳动的尊重，表现为重视和支持人才的创业行为和创新活动，激励和表彰人才的开拓精神、创业精神、冒险精神、团队精神和奉献精神。传统的人才管理是依靠行政单位和组织体系，进行自上而下地选拔和任用，往往强调义务性规范多，重视发挥主体作用少；强调共性多，尊重个性少，产生抑制人才潜能进发的文化性障碍，不符合人才成长规律和心理规律，客观上压制了人才的能动性和创造欲，束缚了各类人才的积极性和创造性。
党的十六大提出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的基本方针。“四个尊重”是人才管理方式方法创新的指导思想和创新原则。它作为人才管理方式方法的创新原则体系，其核心是尊重劳动，其本质是尊重人才。因此，人才管理方式方法的创新，是以尊重人才的创造性劳动为核心的文化创新，是人才管理理念创新和人才管理制度创新的延续和拓展，能排除压制人才潜能进发的文化性障碍。
三、坚持人才管理创新是从人口大国到经济强国跨越式发展的加速器
世界发展的历史表明，走人才强国，要经历从人才强国到科技强国再到经济强国的战略阶段。我国实施“人才强国”战略，要经过从人口大国、人力资源大国到人才大国的转变；从人才大国到人才强国、再到经济强国的转变。可以说，人才管理创新是从人口大国到经济强国跨越式发展的加速器。
（一）创新人才培养与管理的理念和模式，加快从人口大国、人力资源大国向人才资源大国的转变
我国是一个人力资源丰富的大国，人口占世界的21%，劳动力占世界的26%，熟练劳动力占世界的17.5%，这是世界上其他国家所不具有的优势。但是，中国并非人才大国。人才的总量和质量，与我国社会主义现代化建设的要求不相适应，与世界上发达国家相比差距很大。
发达国家与发展中国家在人口人才资源密度上的巨大差异，源于人力人才资源投资的巨大差异。因此，从人口大国、人力资源大国到人才资源大国的转变，关键是牢固树立人才投入是效益最大的投入的理念，不断加大人才资本投入的力度，创新人才培养与管理的方法和模式，把“科教兴国”战略落到实处。在人才培养的方式上必须全面实施“能力发展”战略，全面推进素质培养与能力培训相结合的人才培养模式。教育发展和人才资源开发必须实现从学历本位到能力本位的战略转变。在教育观念和人才培训过程中，必须注重提高学习者的学习能力、就业能力、工作转换能力和创业能力。要确立终身学习的理念，开放学校教育资源，拓展社会教育资源，充分利用现代信息与通信技术，构建终身教育体系，形成能够满足全体公民终身学习需要的学习型社会。通过创新人才培训与管理的理念和模式，一方面，继续推进“科教兴国”战略的落实，普及九年义务教育，实现从教育欠发达国家到教育中等国家的跨越，解决人才总量不足的问题。另一方面，加大能力建设的力度，提高人力资源的素质，实现人力资源水平的提升促进从人口大国、人力资源大国到人才资源大国迈进，为实施“人才强国”战略打下坚实的基础。
（二）创新人才使用与管理的理念和模式，提高人才使用效率和效益，促进从人力人才资源大国向人才资源强国的转变
创新人才使用与管理的理念和模式，用机制激励人才，充分发挥人才的作用，提升人才的使用效益，是人力人才资源大国向人才资源强国迈进的关键。道理很简单，人才数量多，但没有发挥作用和效益，数量再多也是不能称之为强。我国的人才队伍状况是：一方面有人才总量不足，不能适应全面建设小康社会的需要；另一方面又存在着人才的高消费和高浪费。据有关资料显示，在人才市场上90%以上的用人单位要求求职者具备大学以上毕业文凭。用人单位对求职者越来越高的学历要求，使得许多大学生、研究生从事着一般人都能胜任的工作。这是在我国人才总量不足的背景下出现的不正常现象。人才的高消费给社会造成教育过度、人才过剩的假象，对人才强国的实施极为不利。由于人才管理体制与社会主义市场经济体制不相适应，导致一部分人才缺乏发挥作用的事业平台而闲置，人才使用效率和效益低下的问题亟待解决。根据2004年中宏数据库资料，国家科技部曾对1003万专业技术人才进行抽样调查，我国有300多万科技人才处于无事可做的闲置状态。我国目前约有5000家研究开发机构，科研人才总数达62.5万。但其中31万科研人才一年中居然没有发表一篇论文。这种人才高消费、高浪费现象的出现，其主要原因是人才培养、使用、配置与管理的不合理。要提高人才的使用效率和效益，必须改革和创新人才的使用与管理机制，必须形成社会化的有序流动与合理配置的政策体系，形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制这三大机制的配套运作，同时在机制、制度、流程、技术四个层面进行系统创新。通过这一系列的人才管理改革与创新，达到才尽其能、才尽其用，提高人才的使用效率和效益，推动人力大国向人才大国发展。
（三）坚持人才管理创新，加强创造型人才和技能型的队伍建设，促进工业化和信息化，努力实现人才资源大国向人才强国和经济强国的转变
我国要实现从人才大国向人才强国和经济强国的转变，要通过人才管理创新，盘活人才存量，培养领军人才，开发技能人才，引进短缺人才，大力造就创造型、复合型的高层次人才队伍。通过人才队伍的建设，牵引带动新型工业化，把工业化与信息化结合起来，实现经济跨越式发展。
在我国实行工业化和信息化相结合是人才强国战略的新方向，也是人才管理创新的重大课题。工业化的实质，是用机器减轻或替代农民的体力劳动，把大多数农民转变为工人，把农业社会转变为工业社会，其关键是提高农村人力资源的素质，并把农村富余劳动力向非农业和城镇转移；信息化的实质，是人脑的解放，是体力劳动减少和脑力劳动的增加，其关键是人力资源素质的提升，促进体力劳动者向脑力劳动者转换，把工业社会转变为信息社会。工业化与信息化，这本来是两个不同阶段的事情，而根据我国现代化建设要把这两个阶段结合起来，以信息化带动工业化，实现跨越式发展。我国人力资源的开发，人才强国战略的实施，必须按照这样的方向进行。以人才管理创新的途径和方式，大力培养拔尖人才、技能型人才、创新型人才和复合型人才，是带动工业化与信息化相结合的最佳选择。只有坚持人才管理创新，才能把人口压力变成人才优势、科技优势和经济优势，实现从人口大国、人才大国到人才强国和经济强国的战略阶段转变。
四、坚持人才管理创新是提升人才竞争力、实现人才强国的重要杠杆
一个地区、一个单位乃至一个国家、一个民族的核心竞争力，取决于人才竞争力，而人才竞争力的强弱又取决于人才资源的开发与管理。因此，人才管理的创新与人才资源开发深度，是提升人才竞争力，实现人才强国的决定因素，是一个“四两拨千斤”的重要杠杆。
（一）以人才管理创新激发人才能量释放，开发人才潜能，提高人才的创新竞争力
人才管理创新的目的是为了提升智力、激发活力，调动人才的积极性和创造性，提高人才竞争力。我国人才创新竞争力，与发达国家相比还有相当大的差距。中国人以聪明智慧而著称世界，美国等发达国家的华人科学家所占比例也不低，他们为什么在发达国家就能施展才华、具有创新能力和创造发明呢？其主要原因就在于是否善于运用人才管理创新这个杠杆进行科学地开发人才，特别是在于是否善于开发人才的潜能，让其能量充分释放。我们在实施人才强国战略的过程中，必须坚持以提高创新竞争力为目标，以发挥人才潜在的创造力为导向，改革和创新人才开发与管理制度，在提高智力、激发活力上下功夫。从宏观上来讲，一个地区或单位，要制定出符合发展需要的人才资源发展规划或战略。党委、政府、行业、企业的领导在这方面有思路、有智慧、有行动。从微观上看，人才开发的着眼点从意识层面深入到潜意识领域，进行潜能开发，努力提高人才的创新竞争力，促进我国综合实力和国际竞争力。
（二）以人才管理创新提高人才集聚度，加快人才强国的步伐
人才集聚度是衡量人才强国战略实施进程和成效的重要尺度。它体现在高层次人才比例、引进人才的难易度和留住人才的难易度等。人才集聚与领军人才、拔尖人才的集聚和创新力的发挥有直接关系，与对人才价值的肯定和人文环境也有密切关系。在科技活动中，往往两三个尖子人才的水平，就决定了一个研究集体在国际科技竞争中的位置。重大科技项目的成功，关键在于尖子人才的选拔和使用。美国等发达国家的科技创新，在很大程度上取决于对尖子人才的集聚。支撑美国硅谷乃至美国经济社会发展的动力，实质是来自于世界各国的无数尖子人才。我国人才集聚程度还不高。据有关资料，现有专业技术人员仅占全国人力资源的5%左右，而专业技术人员中高级人才也仅占5%多一点。这表明我国人才资源短缺，特别是高层次的科技人才缺乏。我国社会主义现代化建设急需高、精、尖的复合型、创新型人才，亟需提高高层次人才的集聚度。人才集聚度的提高，其出路就在于人才管理创新，用新的体制、机制和方法，盘活人才存量，引进短缺人才，培养领军人才和拔尖人才。同时改善和提高外部环境对聚集人才的影响力。用人才管理的宏观控制与人才市场机制相结合的新机制，提高“人才集散地”的人才吸引力和回流度，延长人才的滞留时间和创新黄金期，使人才价值最优化和最大化，让人才竞相进发活力，加快人才强国的步伐。
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