摘要：批评和表扬已成为企业中上司与下属沟通过的重要方式，并对员工的工作绩效有着重要的影响，同时，自尊已被证明是影响人的心理和行为的重要因素之一。因此，对上司批评、表扬的反应与自尊和工作绩效的关系的研究有必要进行系统的研究。
关键词：上司批评的反应；上司表扬的反应；自尊；工作绩效
1.前言
社会的进步离不开表扬的有效激励，构建和谐的社会也必须运用表扬的手段调解推动，表扬是上司与员工进行沟通交流的重要方式之一。恰如其分的表扬除了让员工体会到被认可和赞扬的喜悦外，还能对员工起到正面引导的作用。同样，批评也具有巨大的推动力，没有批评就没有压力，就没有衡量优劣的标准。批评既是一种重要的激励方式，又是一种有效的沟通信号，在领导者的领导实践中发挥着重要的作用。对批评艺术的巧妙运用可以使领导者变得事半功倍，使得组织中充满着允许批评、敢于批评、欢迎批评的氛围。善意的批评是一种关爱、一种信任，更是一种进步。
事实上，对批评和表扬的研究在很多方面来自于教育心理学的研究。在教学艺术中，批评与表扬是极其重要的组成部分。恰当的批评与表扬不仅是成功教学的重要机制，而且也是促使每个学生获得最大限度发展的必要手段；而不当的批评与表扬会造成不良的后果。
综上所述，教育界对批评和表扬技巧的研究已经开始深入，而在企业中员工对于上司批评和表扬的反应才处于起步阶段。我们可以借鉴教育学界对于批评和表扬艺术的研究成果来研究企业中员工对上司批评和表扬的反应及对员工工作绩效的影响，探讨上司如何通过提高批评和表扬的技巧来更好地激励员工。
2.工作绩效的概念
早在加世纪70年代前后，国外许多学者就开始对工作绩效（Job Performance）进行研究。目前，学术界对工作绩效还没有一个统一的定义。
Kane（1976）提出，工作绩效是员工在某特定期间内，执行工作时所达成结果的记录，或达成目标的效益。French和Seward（1983）则将其定义为，一项行动方案达成目标的程度；一般实证研究所采用的绩效项目常因研究对象的不同而有所差异，其主要原因是各个产业的组织目标和组织结构不同而采取不同的目标。在国内，张锡惠（1997）将绩效定义为个体或者团体在工作上所表现出的任务达成值与量。方俐洛，凌文铨（2000）则描述性地解释为某个个体或组织在某个时间内以某种方式实现的某种结果。
从上述定义可以看出，对于个体绩效的定义存在许多不确切的界定、分歧主要是在于把绩效定义为结果或是行为（Campbell，Gasser，&Oswald，1996；Murphy，1989）。结果论的学者认为，绩效就是完成任务的结果，与产出、成果或成就同义。但是，行为论的学者认为，我们不能把业绩看作是完成工作或达到目标是因为：许多工作结果并不一定是由于雇员的行为所产生的，也可能是与员工毫无关系的其他的因素在起作用。过分注重结果会忽视重要的程序因素和人际关系因素，强化反生产绩效行为，增加员工的不满意程度，降低员工的组织承诺。
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因此，员工对上司表扬、批评的反应与员工的自尊之间本来就存在着密切的联系，而工作绩效又与员工与上司表扬、批评的反应具备一定的关联，三者具有一定关系。
3.对上司批评、表扬的反应、自尊、工作绩效之间的关系分析
一是工作绩效与对上司批评反应关系的讨论。研究可知，对上司批评的积极反应与工作绩效的两个维度任务绩效和周边绩效都是呈显著的正相关，这说明员工对上司批评的积极反应对任务绩效和周边绩效都有很大的正面促进作用。心态好的员工愿意接受上司的反馈意见乃至批评，正视自己的不足，并将努力改进和完善，从而促进工作绩效的提高，为组织作出更多的贡献。心态好，愿意接受反馈意见乃至批评的员工，将正视自己的缺点和不足，努力改进和完善。若是员工对上司的批评较为反感甚至抵触批评，则会产生负面的情绪和消极应对行为，灰心消沉甚至工作懈怠等，对工作绩效也会造成一定负面影响。
二是工作绩效与对上司表扬反应关系的讨论。研究可知，对上司表扬的积极反应与工作绩效的两个维度任务绩效和周边绩效都是呈显著的正相关，这说明员工对上司表扬的积极反应对任务绩效和周边绩效都有很大的正面促进作用。这说明每个人都希望得到他人的赞美，这是一种精神深处的渴望。赞扬会激发受赞美者的自豪和骄傲，从中了解自己的优点和长处，认识自身的价值，给人带来美好的心境。但若是员工对来自上司的表扬持一种理所当然的态度，反而会容易产生骄傲自满的心态，对工作绩效产生一定负面的影响。
三是工作绩效与自尊关系的讨论。研究可知，自尊与工作绩效的两个维度任务绩效和周边绩效都是呈显著的正相关，这说明员工对上司表扬的积极反应对任务绩效和周边绩效都有很大的正面促进作用。这说明自尊作为个体适应社会文化环境的心理机制，能调节人与环境的关系，提高员工人际交往的积极性和主动性，使他们能够在较为完满的人际关系中创造出较高的工作绩效。
4.小结
批评和表扬作为上司与员工沟通的两种重要方式，对于员工的工作绩效、组织氛围有着重要的影响，如何更好地发挥批评和表扬在企业管理中的作用已经成为管理者面对的一大难题。通过本研究中对上司批评、表扬的反应及自尊、工作绩效的关系研究，对企业管理者提出以下建议：
一是在组织中，批评是不可避免的，上司对下属进行批评时，除了要实事求是、注重方式外，还应该要帮助员工正视批评，用谦虚、学习的态度来看待上司的批评，使员工把来自上司的批评看成一种建设性的反馈和获得自我进步和成长的机会，激发员工的积极反应行为，从而提高员工的工作绩效。
二是在组织中，表扬是上司对于下属表现的一种正向和积极的反馈，是下属乐于接受的一种沟通方式。上司应该善于从各个方面发现下属的优点，经常通过表扬给予下属鼓励，肯定下属的优秀表现，从而进一步发掘下属的潜力，促使他们进一步提高工作绩效，用自身的价值为组织作出更多的贡献。但同时，上司在对员工进行表扬时也应该对员工进行适当的引导，帮助他们对表扬进行积极的反应，而不是将来自于上司的表扬看成一种炫耀的资本，从而对工作绩效产生负面的影响。
参考文献：
[1]孟慧娟.批评中的共性与个性[J].科技信息，2007（14）
[2]王毓珣.孔子是如何表扬弟子的[J].河北示范大学学报，2009（5）
[3]顾明远主编.教育大辞典（第五卷）[M].上海：上海教育出版社，1990
论文作者:蔡雅婧
论文发表刊物:《建筑细部》2018年第28期
论文发表时间:2019/8/23
标签：绩效论文; 批评论文; 上司论文; 员工论文; 工作论文; 关系论文; 下属论文; 《建筑细部》2018年第28期论文;