主客观相一致——工伤认定的标准，本文主要内容关键词为：主客观论文,工伤论文,标准论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前工伤行政案件的基本情况及特点
通过考察具有代表性省份安徽、江苏、四川等省的工伤行政案件情况和分析安徽省17个中级法院、市劳动保障局提供的情况汇报、统计报表，笔者发现工伤行政案件呈现出以下几个特点：
工伤案件数量增加迅速，但地区发展不平衡。在《工伤保险条例》实施以前，因工伤发生的纠纷较少，即使发生纠纷，也很少对行政机关工伤认定不服而引发行政诉讼。2004年以后，因工伤认定引起的行政复议案件成飙升态势。根据安徽省劳动保障厅数据统计，2004年，全省受理工伤认定2587件，2007年上升至8946件，2008年仅上半年就已受理5358件。每年增加幅度较大，部分地市仅2008年上半年的工伤认定件数已经超过了2006年全年的工作量。相应的，该类行政诉讼案件数量也迅猛发展。据四川省高级法院的统计，2004年至2006年1-6月的统计显示，工伤类案件占全部劳动和社会保障案件的70%；从江苏省高级法院统计的材料来看，该类案件比重逐年上升，已经超越传统的资源类、公安类行政案件，位列行政案件类型的第二位。从全国范围来看，该类案件南方省市较之北方省市、东部沿海省市较之西部内陆省市数量多，而且案件类型也复杂的多。即使同在一个省份内，案件地区分布也不平均，表现为经济总量越高的地区及经济发展迅猛的地区，工伤事故量越高，工伤事故案件增长率也越高，相反则该类案件就相对较少。
行政机关败诉率高，劳动者一方申诉、上访、闹访多。行政机关工伤认定被撤销的原因很多，但主要是因为《工伤保险条例》用列举的方式规定了可认定为工伤或视同工伤的若干种情形，但就审判实践中遇到的情况来看，工伤情形远远不止这几种，有的是法律规定所没有涵盖的，有的是法律原则规定下尚未具体明确的。立法的无法穷尽与现实多样性的差距导致了人们对工伤认定的标准在认识上的分歧。另外，由于法官是依据法律、参照规章审理劳动争议和工伤案件，而劳动职能部门常常依据部门规章、决定、通知、回函对劳动关系和是否构成工伤作出认定。统一认定标准的缺失，在行政与司法之间自然会出现不同看法，看法不同将直接影响工伤的认定，从而导致行政机关败诉率居高不下。法律规定了解决工伤纠纷的机制，当事人可采取行政确认、行政复议、行政仲裁及行政诉讼等多种救济渠道。因判定工伤的认识标准不同，且这些救济渠道又比较繁琐，相对于急需医疗费、生活费、护理费或者抚恤费的工伤劳动者和家属来讲，实在是望眼欲穿，所以有些人放弃法律救济，而是采取申诉、上访、闹工伤的方式。
《工伤保险条例》的立法指导思想不能适应不同利益主体对工伤认定立场出现的新变化。从我国工伤保险的发展历程来看，全国统一的社会保障制度建设，基本上实行两套待遇相近、办法有别的社会保障制度，即企业职工的社会保险制度和国家机关、事业单位实行公费医疗、死亡抚恤等社会保障项目。在计划经济时代，企业“公”的性质比较单一，企业职工的社会保险由国家实行行政干预，统一规划。改革开放以后，股份制、私营企业、合资、合作企业等各种形式不断出现，工伤保险待遇逐步纳入社会化管理，企业是否缴纳工伤费用是职工享受工伤待遇的前提。一些单位效益不好，没有能力给职工缴纳工伤保险费用，还有一些单位为了追求利益的最大化，往往不给职工缴纳工伤保险费或只给部分职工交纳保险费。《工伤保险条例》在制定时，为了充分保护职工的权利，立法的指导思想建立在用人单位的立场是倾向于否定工伤，建筑在劳动者的立场是倾向于认定工伤，对不给职工缴纳工伤保险费用单位的惩罚上，即由单位承担职工的工伤待遇。从《工伤保险条例》的举证责任就可窥一斑，该条例第十九条规定，在工伤认定中，职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。用人单位不能举证的，劳动部门将认定为工伤。这种指导思想对职工利益的保护确实起到了很大的作用，但从工伤行政案件调研情况来看，笔者发现用人单位、职工和劳动保障部门，在诉讼中各方立场是摇摆不定的，并且根据其自身情况而随机改变，《工伤保险条例》的立法指导思想不能适应不同利益主体对工伤认定立场出现的新变化。凡是已给职工缴纳保险费用的单位也倾向于认定为工伤，有些单位会积极给职工创造享受工伤待遇的条件。职工对工伤认定的立场不固定，有时倾向于认定为工伤，有时反而倾向于放弃工伤而要求民事赔偿。原因很简单：当能够获得工伤待遇和民事赔偿时，职工倾向于认定工伤，一旦只能选择一种待遇时，大部分职工选择民事赔偿，因为工伤保险赔偿数额远远低于民事损害赔偿的数额。当前，大量内退职工、下岗职工，在与原单位保持劳动关系的情况下，又与其他单位形成事实劳动关系，职工受到伤害后，在是否认定为工伤的问题上，各方当事人立场分歧更加严重。更为奇怪的现象是，劳动保障行政部门也存在立场转化。在工伤认定时，当单位给职工缴纳了工伤保险费用时，劳动行政部门对工伤认定非常严格甚至是苛刻的，而一旦单位没有给职工缴纳工伤保险费用，则劳动行政部门在认定工伤时则宽松的多。
事实劳动关系确认成为困扰工伤行政案件的瓶颈。劳动关系是劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现劳动关系过程中形成的权利义务关系，是劳动者与用人单位权利义务的基础，能否享受工伤待遇以劳动关系存在为前提。工伤案件的纠纷有相当一部分是围绕劳动关系而发生的争议，这类案件占工伤行政案件的三分之一还多，事实劳动关系的确认成为困扰工伤行政案件的瓶颈。从目前的实际情况来看，劳动者未与用工单位签订劳动合同，只形成事实劳动关系的情况依然不少。一方面，近年来由于我国经济结构调整和国有企业改革深化，劳动力跨地区、跨行业、跨企业流动增大等因素，劳动力供求矛盾进一步加剧，用人单位看到了劳动力市场这种过剩现象，改变了合同用工的形式，而是与劳动者建立松散型的劳务关系，如非全日制工人、临时工、家庭工、雇佣工等非标准劳动关系的出现，大部分没有订立劳动合同。这样做，既解决了企业部分工种劳动力不足的矛盾，又减少了劳动福利、劳动待遇以及养老保险等社会统筹的开支，还能避免劳动争议的困扰。这种扭曲的用工形式，明显增加了识别事实劳动关系的难度。另一方面，我国是发展中国家，更是世界上就业压力最大的国家，有2.3亿进城打工的农民。根据国家劳动和社会保障部2006年网上公布的数据，进城的农民工参加工伤保险的比例为15%；而有的学者通过调研统计数据仅为8.2%。无论哪种统计方式，都得出一个共同的结论：大部分农民工没有订立劳动合同、缴纳工伤保险。再加上一些单位法制意识淡薄，恣意侵害职工利益，少交、漏交甚至不交工伤保险费用。一旦出现工伤，用人单位为了逃避责任，往往利用繁琐的程序在劳动关系认定上与受伤职工较量到底。
现行工伤认定立法模式及存在的问题
我国工伤认定的依据主要是《工伤保险条例》第十四条、第十五条和第十六条，这三条从三个方面对何为工伤作出了列举性的规定：应当认定为工伤的情形、视同工伤的情形和不得认定为工伤的情形。应当认定为工伤的情形涉及三个基本的要素：工作时间、工作地点和工作原因。《工伤保险条例》第十四条所列举的七种情形并非并列关系，其中第一种情形是原则性地提出认定工伤应当符合的三个要素，第四种情形是例外性规定，第七种情形是一种兜底条款，为工伤认定的开放性做了一个准备。第二、三、五、六种情形是对第一种原则性规定的补充，是对第一种情形规定的三个要素的拓展。拓展的原因在于若严格符合第一种情形规定的三个要素，则工伤的范围过于狭窄。《工伤保险条例》第十五条所列举之情形之所以是视同工伤，是因为所列举之情形在本质上不宜认为是工伤，但鉴于所列举情形之特殊性而作为工伤加以对待，从而以工伤的标准弥补其伤害。《工伤保险条例》第十六条所列举之不得认定为工伤的情形就其受到损害的情形而言与工伤之伤害具有很大的相似性，但鉴于引起损害的原因与工伤立法之目的相去甚远，这些情形不得认定为工伤。
《工伤保险条例》列举性的规定只是把属于或不属于工伤的情形加以罗列，但对工伤认定的标准并未明确规定。因此，这一立法模式给工伤认定实践带来了层出不穷的难题。大体来说，可以归纳为以下几个方面：
第一，工伤认定的三个要素是否需要同时具备？具备其中一个要素或两个要素能否构成工伤？比如非经用人单位领导安排，劳动者在规定的工作时间以外主动加班期间伤亡，仅符合工作地点要素和工作原因要素，但不符合工作时间要素，这种情形能否认定为工伤？
第二，三个要素各自能拓展到何种程度？《工伤保险条例》第十四条列举的第六种情形将工作时间和工作地点均作了拓展，之所以如此，是因为上下班途中和工作原因具有非常密切的关系。但是，工作时间和工作地点能拓展到什么程度呢？比如，劳动者上下班途中，因故偏离通常的上下班路线发生伤亡，可能因为堵车，可能是看望同事，可能是上下班绕道接送孩子等其他原因，那么，这种情形能否认定为工伤？《工伤保险条例》第十四条列举的第三种情形是对工作原因的拓展，在工作时间和工作场所内，在履行职务时因非工作原因受到的伤害可否认定工伤？再之，工作原因又能拓展到什么程度？比如，劳动者发现有人盗窃单位资产，为了本单位利益，未经单位安排从事本职以外的其他工作发生伤亡的，能否认定为工伤？
第三，《工伤保险条例》第十五条、第十六条的规定会不会排除一些本应当属于工伤范围的情形？比如劳动者下班后仍然为了单位的利益而主动工作，在工作过程中伤亡的，能否认定为工伤？劳动者服从单位安排陪酒，因醉酒导致死亡，是否一定不得认定为工伤或视同工伤？因长期满负荷工作压力大，产生精神障碍，不能控制自己而实施的自杀行为，是不是必然排除在工伤之外？
第四，根据《工伤保险条例》的列举式标准，工伤的认定是非此即彼的，但实践中是否存在一个工伤认定的灰色地带？部分是工作原因部分是劳动者自己原因造成的伤害，或者劳动者因工作而伤亡与劳动者主观过错行为竞合能否绝对地说是工伤或者不是工伤？比如，甲为某单位司机，一天甲送货去外地A厂，欲插队交货，以便傍晚下班前能赶回单位交车。甲因插队原因与另单位也来送货的乙发生纠纷，并产生厮打，甲乙均受到伤害。若认定甲构成工伤，那么甲是不是对自己插队的过错行为也要承担相应的责任？另外，列举情况会不会把本不该属于工伤的情况而纳入了工伤保险的范围？比如，有的职工下班后不正常休息，通宵达旦地聚集在一起酗酒、打牌等，已经造成内在的病症，紧接着便去应付上班。劳动者内在的病症恰巧是在工作时间或工作地点暴发出来，但在48小时之内经抢救无效而死亡。因非正常的生活态度导致爆发疾病，如果要认定工伤，要求用人单位或者工伤保险部门承担责任，对用人单位或者工伤保险部门是否公平？是否有悖于工伤保险制度的初衷？
从上述几个方面的问题可以看出，现行列举式立法，其核心问题在于工伤认定标准不明确，没有明确规定工伤就其本质而言究竟是什么，而只是泛泛地列举属于工伤的情形，以事实行为代替了工伤的本质标准。此外，列举工伤的三个主要参考因素——工作时间、工作地点和工作原因——也并非具有明确含义的法律用语。在工伤认定实践中，之所以对诸多情形难以认定，就是因为对工伤认定的三个要素有不同的理解。《工伤保险条例》并没有对何谓工作时间、工作地点、工作原因作出界定，实践中往往会存在如下疑问：什么是工作时间？工作时间是否等同于上班时间？什么是工作地点？工作地点拓展的界限是什么？什么是工作原因？不在工作时间、工作地点为了工作算不算工作原因？
主客观相一致——工伤认定的本质标准
理论上关于工伤认定标准有很多种观点，包括相当因果关系说——此说以业务遂行性与业务起因性二要件为基础。工伤的成立，必须具有业务起因性，即劳动者基于劳动契约在用人单位支配下为职务行为时，伴随着该职务行为之危险而发生伤害，或依一般经验法则认为事故发生为工作进行中所可能发生的危险引起的。工伤是否具有业务起因性，前提要件须肯定事故的发生具有业务遂行性，即伤害发生于劳动者，提供劳务的过程中。业务关联性说——此说仅要求工作与事故有关联性即可构成职业伤害。相关性判断说——此说为折中见解，意图缓和认定标准的冲突，主张职业伤害的认定以业务遂行性与业务起因性来判断时，只要其中一要件充分符合，而另一要件薄弱时，亦应认定为职业伤害。重要条件理论说——所谓重要条件理论就是在社会法中特别是在工伤保险法中，对工伤发生的各个原因进行具体分析之后找出具有法律意义的重要原因的手段，它是因果关系理论在社会法中的具体运用。对因果关系理论的运用区分不同层次或步骤。第一步是在等值理论基础上找出事故发生的一切原因，第二步是根据重要条件理论对因被保险工作引起工伤的各种原因进行评判，确定工伤发生的重要原因，只有与企业因素有关的条件才能作为工伤保险法律意义上的重要条件。由此可见，对于个案的复杂性，需要将导致工伤发生的各种各样的因素进行分析，并从这些因素中找出重要的，剔除不重要的无关的因素。竞合原因论可以视为第三步，它是在重要条件的理论基础上将各种各样的原因进行归纳总结后划分为企业因素和个人因素两大类，如果工伤主要是由于企业因素而引起的，则企业因素就与工伤的发生具有重要的法律关系，是工伤发生的单独原因；如果企业因素和个人因素对工伤的发生具有同等重要的作用，则两者是造成工伤的共同原因。由于对重要条件的界定往往并不能作出百分之百的断定，也没有纯粹客观的衡量标准，因此包含着个人的价值判断成分，对于工伤原因特别是边界地带的工伤如果能够认定工伤很可能是企业因素引起，就可以认定为工伤。也有学者提出：“在认定工伤的时候，业务遂行性只是一个初步认定标准，最终的决定因素是行为与职业利益的关联程度。”这一观点可称之为职业利益说。①只管《工伤保险条例》并没有明确我国立法沿用了何种理论观点，但从其立法用语来看，倾向于是相当因果关系说。
这些标准转化为具体的立法，多表述为工作过程和工作原因。美国关于工伤认定标准较具代表性，其标准是“由工作引起并在工作过程中”。英国和美国的标准近似。德国工伤认定的标准是：(1)事故已经发生；(2)业务与事故以及事故与身体上之伤害等之间具有因果关系。日本法规定，工伤是“由于与工业就业有关的客观因素，或作业行动及其他业务等原因造成的因工负伤”。菲律宾劳动者法将工伤表述为“在工作地点、工作时间、进行工作的时候，或于其他地点执行雇主命令的时候，所发生的人体组织的有害变化”。在法国，法院在认定工伤事故时主要也是依据法国社会保障法典第411条第1款规定的工伤事故的定义，即“无论其原因如何，所有因劳动的事实或在劳动的场合所发生的事故，应被认为是劳动事故”。法国最高法院为了避免无限制扩大该概念的适用范围而增加了“隶属”的概念，即只有当劳动者处于雇主的权威之下的时候，所发生的事故才能被看做是劳动事故。②
从上述国家采用的标准可以看出，工伤认定主要的标准在于工作过程和工作原因，其中又以工作原因为核心，即劳动者所受伤害和工作有因果关系。这一点也被国际劳工大会所认同。1921年国际劳工大会上通过的公约中规定的“工伤”标准就是“由于工作直接或间接引起的事故为工伤”。③笔者认为，仅认识到这一点还是不够的，一则因为何谓工作过程和工作原因有不同的理解，二则仅认识到工作过程和工作原因这一层次尚未触及工伤的本质。认定工伤是为了让劳动者的伤害能够通过用人单位缴纳的保险费形成的保险基金获得赔偿。用人单位之所以要缴纳保险费，是因为劳动者在履行职务或为其他工作时存在一定的职业风险，这种风险不能单纯由劳动者承担，也不能由某一具体的用人单位承担，而需要所有的用人单位分摊。用人单位分摊职业风险的目的首先是弥补自身承担风险能力的不足，其次是更好地确保劳动者遭受职业风险能获得有效的赔偿。在责任分摊机制下，工伤保险费用一般由用人单位强制缴纳，因此，如果劳动者不是履行职务，或者劳动者的工作不是为了用人单位的利益或者与用人单位的利益相违背，则劳动者受到的伤害就不能够以工伤保险待遇予以补偿。在工作过程中受到伤害仅仅是工伤的表面，更深层次的问题在于劳动者在履行职务或为了用人单位的利益而遭受伤害，这才是工伤的本质。比如一些引起事故发生的行为从外观来看完全符合时间、地点等客观因素，但是与企业利益毫无联系，这显然不宜认定为工伤，较为代表性的是某职工因家庭事务与邻居发生矛盾，在上班时被邻居唆使他人殴打致伤的案例。对于某些在非工作时间、地点，没有经过用人单位的明确授权，但完全符合用人单位利益的行为，也应当认定为工伤。
但是，何谓“为了用人单位的利益”？前述职业利益说注意到了工伤和职业利益之间的联系，认为：“某一行为符合职业利益的要求，或者服务于职业利益，它就自然具有职业联系性，因此而引起的事故就是工伤事故；反之，即使外观上看似乎与工作有关，但违背了职业利益的行为引起事故的，则不能认定为工伤。”但是，职业利益说较多地考虑到了行为的客观方面，而忽视了劳动者的主观方面。具有职业联系性因此而引起的事故不见得就是工伤，因为，如果劳动者主观上若没有为了单位利益的意思，其行为仅仅是附带性地或碰巧符合职业利益的要求，这种情况就不适宜认定为工伤。
笔者认为工伤的本质标准应该从以下两个方面结合起来考量：第一个方面是劳动者的主观因素，即劳动者主观上是为了履行职务或者是为了用人单位的利益，也就是劳动者在受伤时所抱有的心理态度，它包括劳动者的目的和动机。人的行为都是通过人相对自由的意志和意识的积极作用——选择和支配——的结果，只有劳动者在主观上是履行职务（履行职务应当作宽泛解释，包括与履行职务相关的行为，如上班前后换工作服、工作期间上厕所、工作中间正常的休息等）或者虽然不是履行职务，但主观上是为了用人单位的利益，才可能构成工伤，也就是说劳动者的主观因素是构成工伤的必须要件之一。第二个方面是劳动者受到伤害并且受到伤害时劳动者的行为是为了实现其主观目的——履行职务或为了单位利益。劳动者的主观心理态度，是劳动者内在的思维活动，难以判断。但劳动者的行为则是其主观心理活动的外化，劳动者的主观心理必然支配其客观的活动。这样劳动者是否为了实现主观目的——履行职务或为了单位利益——必然通过劳动者的一系列行为表现出来。进行工伤认定时必须充分考虑上述两个方面因素，要求二者相一致。为了方便表述，我们将这种工伤认定标准称之为主客观相一致标准。
当然，在适用该标准对工伤作出判断时，主客观要件应当合乎一般的法律规定（至少不违反规定）和公序良俗。否则，虽然符合上述主客观要件，也不能认定为工伤。比如一职工为了单位能够长盛不衰，每天都十分虔诚地上山拜佛，若在上山拜佛途中摔倒受伤，就不宜认定为工伤。尽管该职工主观上是为了单位的利益，客观上也实施了相应的上山拜佛的行为，但由于其行为不符合公序良俗，更不可能给单位带来利益，所以，即使该职工受到伤害，也不能认定为工伤。再比如一职工为了单位的利益，欲盗国家电能供单位使用，在接线时被高压电击伤。因该职工主观上故意违反法律规定，虽然符合主客观相一致标准，亦不能认定为工伤。
需要注意的是，主客观相一致的工伤判断标准并非是一个非此即彼的判断标准。如果当事人在工伤事故中存在主观过错，即使被认定为工伤，也要承担相应责任（这里强调的是劳动者承担相应责任必须要有主观上的过错）。但是，根据尽可能照顾无恶意劳动者利益的原则，劳动者在过失、紧急避险情况下不承担责任。
主客观相一致标准也不是一个孤立的标准，而需要其他制度配套实施，比如提高工伤待遇标准使之和人身损害赔偿相同、在职工工伤系第三人侵权行为造成的情况下赋予劳动保障部门支付工伤保险后取得代位权等，以解决工伤赔付模式杂乱无章的局面，真正达到社会的公平。赋予法院最终工伤判断权，以解决行政工伤认定——行政复议维持——提起行政诉讼被撤销——再次行政工伤认定——再复议——再撤销无尽循环的司法权与行政权相矛盾问题等。
主客观相一致标准的实证分析
主客观相一致标准对《工伤保险条例》第十四条、第十五条和第十六条均有较大冲击。《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定在司法实践中遇到的问题最多，产生的争议也最大。因为现在职工的住处可能不止一处，也可能就餐处与住所不在同一个地方（比如在父母处吃饭，在自己家休息），还可能有上下班绕道的情况（比如赴宴、顺便购物、接送孩子、看望同事等），也还有可能出现异地工作，需要工作日前一天赶到工作地点的情况，也还有上下班迟到早退、中途离岗的情况等等。何为上下班途中很难判断，审判实践产生巨大的分歧，导致同样的事实不一样的认定结果时有发生。究其根本原因，就是《工伤保险条例》以存在很大变量的“上下班途中”这一事实判断代替了工伤的本质要件。若以主客观相一致标准代替“上下班途中”的标准来判断工伤，则所有问题都迎刃而解。试举几例：1.张某系某收费站出纳，收费站距城80余公里，平时在收费站食宿，休息日回城里家中。为了礼拜一能按时上班，张某礼拜天下午赶往收费站，中途遭受车祸受到伤害。审判实践中，认定张某不符合“三工”标准，不予认定工伤。笔者认为张某主观上是为了不耽误第二天工作——履行职务，为了履行职务，其在客观上实施了去工作单位（收费站）的行为，符合主客观相一致标准要件，应当认定工伤。2.张某下班后，经朋友之邀去酒店赴宴，途中被出租车撞伤，实践中认为张某系下班途中遭受机动车伤害事故，从而认定为工伤。笔者认为张某主观上是赴宴，不是为了履行职务或者单位的利益，不符合主客观相一致标准要件，不应当认定工伤。3.张某在上班时，没有请假即外出购物，购物途中受到伤害。实践中认定张某构成工伤，主要理由是张某的行为符合“三工”标准，虽然其擅离职守，但只应对其擅离职守行为作出处罚，不能否定其工伤待遇。笔者认为，张某不是为单位外出购物，其主观上不是为了履行职务或者为了单位利益，不能认定工伤。
按照主客观相一致标准，《工伤保险条例》第十五条第（二）项和第（三）项不能认定为工伤。首先，当事人主观上没有为了单位的利益；其次，当事人客观上也没有为了单位利益实施相应的行为；再之，当事人也不是因履行职务遭受伤害。笔者认为《条例》把这两项列为工伤范围，一是因为立法理念上将工伤社会风险的分担和国家应尽的义务混为一谈；二是因为我国社会保障措施还很不完善，在没有其他补偿途径下，将这种与工作无关的伤害勉强纳入到工伤保险体系中来。这种规定在理论上不能够自圆其说，而且还有国家逃避、转嫁责任的嫌疑。对于这两项规定，笔者认为不宜纳入工伤范围，完全可以单独设立补偿规定或者由民政部门另行处理。
《条例》第十六条的三项规定，审判实践中暴露的问题越来越多。根据主客观相一致标准，我们不应该简单地把上述三种行为一概排除在工伤之外，而应当从行为人主观因素和客观行为两个方面加以考量，真正从本质上对是否构成工伤作出正确的判断。现实生活中，由于不堪工作压力重负导致的自杀事件不断增加。实践中，有一些人因工作没能做好，或者试验失败，深感愧疚和责任重大，选择自杀；有的因上司批评思想压力过大而自杀；还有的因工作失误，造成重大事故而自责自杀。上述这些若因自杀均不能认定为工伤，则有悖工伤保险之基本理念。
注释：
①陈碧贤：“工伤认定之实质性标准初探——兼论几种特殊工伤的认定”，载《中国劳动》2008年第6期，第32页。
②［法］让·雅克·迪贝卢、爱克扎维尔·普列多：《社会保障法》，蒋将元译，法律出版社2002年版，第100页。
③孙树菡主编：《工伤保险》，中国人民大学出版社2000年版，第2页。
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