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乔家字号是中国企业史上无法回避的名字。乔家商业曾横跨大半个中国，纵深两百年历史，形成了既不同于“两权合一”的传统家族企业、又迥异于英美和日德现代公司的中国古典企业制度。如果用西方经典企业理论来衡量，乔家企业的“基业常青”有几大难解的谜团。乔家字号到底是如何运转的，其独特的公司运行机理又是什么？
六大难解的谜团两权分离，为何却未产生严重的代理人风险
乔家字号是一个承担无限责任的家族企业，按常理，“两权”必须高度集中，而乔家却实行了两权分离制度，其分离程度比西方现代股份公司还要高，这突出体现在以下方面：
甩手东家。财东出资创建企业，一旦选定掌柜、议定企业章程后，就将企业的经营事务全权委托给掌柜，只留有部分剩余索取权和最终控制权。平时，财东从不过问号事，只在账期结束时才对业务拓展、同仁赏罚及红利分配等事宜发表原则性意见。理论界将这种安排称为“东掌制”。
经营周期长。掌柜与东家核算利润的账期通常为3～4年，而西方公司通常是一年一期，上市公司还需要公布3个月一次的季报。
监督机制缺位。乔家字号既没有董事会、监事会等内部机构的监督，也没有资本市场、经理市场的外部约束。经典的企业理论指出，两权分离必滋生委托代理问题，即使是在美国那样严密的制度设计下，也难以避免“安然事件”的发生。然而，在两权分离程度更高的乔家字号中，经理人的道德风险行为却很少发生。是什么机制有效解决了这个问题？
本地人策略何以受青睐
本地人策略是晋商的用人惯例。“非本地人不用”的原则，大大缩小了企业选拔优秀人才的范围，长此以往，企业会因人力资本质量的降低而损及长期经营能力。因此，晋商的这种“本地人策略”通常被认为是落后的制度安排。但乔家以及当时的晋商却异常重视这一制度并将其体系化，个中原因何在？
长期雇佣与年功工资制度如何去弊彰利
乔家字号实行长期雇佣制，学徒通过效习期的检验转为伙友后，只要表现尚可，就能在企业里一直干下去。这种长期雇佣制度也适用于掌柜。与长期雇佣相适应，乔家字号同时实行年功序列工资，诸如“辛金”、“厚道”、“衣资”等稳定收入随工作年限的增加而增长。晋商的长期雇佣与年功工资制度，比因循此道的日本企业更为久远。日本的经验表明，这些制度既有利也有弊，那么，乔家字号通过何种方式去其弊、彰其利？
身股制为何没有导致过度冒险经营
身股俗称“顶生意”，指掌柜和伙友以人力入股，不出分文但享有与银股同样的分红权利。身股厘数是根据员工工作年限、个人能力与贡献大小来确定的，从一厘到一股不等。身股不可转让，员工被辞或辞号，身股随即取消；若正常退休，则享有“退休股”，按其退休前所顶身股分红，亡故后仍可享领应支红利数年或数个账期，此谓“故身股”。
身股是虚拟股，赔了算东家的，赚了却同等分红，有很强的激励作用。现代合约与激励理论表明，身股这种负盈不负亏的制度会诱发经营者的风险偏好，特别是在乔家这种监督机制缺位的企业，极易滋生铤而走险的冒险经营行为，断送企业的前程。然而，乔家企业“香火不断”，绵延两百多年，是什么机制制约了身股制可能诱发的冒险经营行为？
内部晋升的两难冲突怎样平衡
乔家实行内部晋升制度，管理者主要来自企业内部，由那些在号内工作多年、精明干练、贡献突出、深孚众望的员工担任。通常，在一个成熟商号里要成长为大掌柜需要几十年的历练，工作能力和业绩是内部晋升考察的主要指标。一些伙友在比较年轻的时候就因业绩突出被任命为掌柜，如大德恒的贾继英年仅25岁就担任太原分庄掌柜。外聘也偶尔发生，但仅限于企业初创、危机或扩张等特殊时期，而且所聘者必须是才干很高的本地人。内部晋升是一把双刃剑，既可以通过内部竞争调动员工的积极性，又可能因内部竞争而导致事前不合作和事后激励消失等问题。乔家字号是如何平衡这种两难冲突的？
落后的号规如何发挥积极作用
号规是由东家和掌柜共同议定的企业经营管理规章制度，涉及业务管理、职工管理和经营纪律等诸多方面。乔家“号规”规定：所有员工不准携带家眷、不准吸毒、不准嫖妓、不准在外地纳妾、不准赌博、不准在外自开商号、不准蓄私放款、不准用号款借与亲友等。号规还对员工的收支方式做了特殊规定：辛金、衣资等现银不经员工之手，而是寄存于字号账房，随用随支，年底通过总号统一转结。这些号规实施严厉，一旦悖犯，轻者受罚，重者出号。以现代目光审视，这些号规干涉了员工的私生活，甚至不近人情，有的还比较笼统，似乎难以实施。这些规定固然有其封建和腐朽的一面，但它在乔家制度体系中到底发挥了哪些积极作用，其隐性机理何在？
拆解乔家企业的谜团
上面的六个谜团，可以从代理人道德风险防范、经营者激励与冒险经营行为克制以及普通员工激励和约束这三个方面来寻找答案。
代理人道德风险防范
乔家企业的本地人策略是建立在传统中国“五缘”社会的“地缘”基础上，这种制度深受诟病，认为它不利于更加优秀的外地人才进入企业。不过，本地人策略并不是源于狭隘乡土情结的主观选择，而是在既定的环境约束下筛选与约束代理人的一种有效的制度安排，其主要作用是：扩大信息搜寻范围，提高信息质量，加速信息传播，发挥“人质”效应，通过事前甄别替代事中监督，从而降低代理成本。同时，通过号规和长期雇佣制度的有效作用，本地人策略的上述功能又得到了进一步强化。
事前的严格选拔替代事后监督。如何有效收集和甄别代理人的信息，一直是令现代企业十分头疼的难题。代理人如果是本地人，其信息的收集就会非常便利，通过“上查三代”、多种方式的考核、“上司”的保举以及“效习期”的长期考察，侯选代理人真实而全面的信息就会层层显露，优秀的代理人会逐渐浮出水面。乔家企业并没有设立西方企业那样的代理人监督机构，但道德风险并未经常发生，代理成本亦未显著增加，在很大程度是因为乔家字号以事前甄别替代了事中监督。
延长代理人信誉生命周期，提高违约成本。本地人策略既有利于信息的收集，也便于信息的传播。一旦某个掌柜或伙友因违反号规或公共道德准则被辞出号，这一信息很快就会成为本地人圈子中的公共信息。“出号”意味着永久性地告别商人这一职业，背景审查还将使他的子孙至少在三代内无法进入商业圈子，违约成本极高。
本地人策略的“人质”效应以及号规的强化。本地人策略同时还能发挥一种“人质”或者“抵押”的作用，因为掌柜和伙友在千里之外经营号事，其家眷和私产却留在本地，也就是所谓的“跑得了和尚跑不了寺”，代理人若“舞弊营私，一经发现之后，则酌情节之轻重予以惩戒，甚至没收其财产，拘留其妻孥，不稍宽容，毫无情面”。这样，代理人的私人财产和家眷便成为一种“人质”或者“抵押”，约束着代理人的道德风险行为。号规中有关分号职工的所有收入交由铺底保管，用支记账，班期后统一由总号出账的规定，在防范员工监守自盗的同时，也使得员工的“辛金”、“衣资”等收入具有抵押性质。此外，“不准吸毒、不准嫖妓、不准在外地纳妾、不准赌博”等号规也能够预防员工的道德风险行为，因为“坏品失节，乱规误事，皆由于此”。对员工的收支进行统一管理，切断了这些“损品坏节”行为的经济来源。可见，本地人策略的“人质”效应与号规之间是相互补充，彼此强化的。
长期雇佣、本地人策略与道德风险的防范。由于本地人的数量有限，而且经过前期的认真挑选，企业轻易不会辞员，因此本地人策略与长期雇佣制常常相偕而生。代理人必须主动克服自己的机会主义行为，在就职企业谋求长期收益最大化。
经营者激励与冒险经营行为克制
身股制与剩余索取权的人力资本分享。现代企业理论表明，剩余索取权与剩余控制权的对称分布，能有效地解决代理人的道德风险，提高企业的经营绩效，因为代理人拥有了剩余索取权，才有积极性善待手中的剩余控制权。晋商早在明清时期就允许人力资本分享企业的剩余索取权，这不仅提高了员工的工作积极性，还将员工的个人利益和企业的利益紧密地结合在一起。
对过度冒险的抑制与适度冒险的激励。如前所述，身股制度虽然具有很强的激励作用，但负盈不负亏的性质极易引致经营者的过度冒险行为。但身股制将员工的个人利益与企业的长期利益结合在一起，退休股与故身股的设计，进一步强化了这一作用；其次，本地人策略与长期雇佣制度的约束将使冒险者事前对经营行为进行评估。乔家企业经营史的经验数据表明，其经营风险的高低与企业身股总数成反比。广盛公当年卖树梢亏赔巨大时，企业身股总数并不高；后期随着身股总数的增加，经营却越来越稳健，及至大德通票号身股总数超过银股后，不仅躲过了义和团、八国联军的灾难，还在1908年账期挣回了70万两白银的红利，其中东家分红34万两，顶身股员工分红36万两。
内生于身股制的代理人监督机制与号规的辅助作用。身股制在把企业变成一个类似于所有者和经营者合一的古典企业的同时，也把企业变成了一个近似的合伙企业，合伙人有积极性相互监督对方的行为。乔家企业主要靠号规来保障弱势主体的监督权利，如“财股和身股，不到账期，倘无特殊缘故，不能提取与解雇，倘身股掌柜违章犯则，则随时可以降股停职”。
普通员工的激励与约束
内部晋升和身股制均与个人能力和业绩挂钩，这促使员工围绕工作能力与业绩展开竞争，打破了按长幼序列排队候车的秩序。但这种内部晋升制度也有明显的缺陷：一是员工为争夺职位，可能导致事前不合作；二是事中因晋升评价不公可能引发“士气危机”；三是在晋升竞争中失利的员工会面临激励消失的问题。
对于职位争夺问题，乔家的解决方式一是把两个势均力敌的竞争者分配到不同的经营单位，乔家企业的众多分号和联号为此提供了方便；二是在同一经营单位或工作岗位上，尽量不配置同期员工，这种做法与日本企业类似；三是年功制度能够减少同期员工之间因晋升不同所造成的收入差距；四是身股人员的数量不受限制，只要业绩突出就可以“顶生意”，即使是普通员工，也可以顶上与管理人员相同的身股。
对于“评价不公”问题，乔家主要借助既有的制度嵌套来解决问题：一是号规制度。违犯号规的员工很难获得晋升，这保证了一个最低限度的公平；二是身股制度的监督作用；三是东家的终极控制权。如果大掌柜用人不当致使号事不振，东家会介入号事进行整顿。
某个职缺一旦位有所属，其对未获晋升员工的激励作用就会消失。乔家企业的身股制与现代组织的技术系列晋升机制十分类似，为那些在行政管理序列竞争失利的员工提供了另一个出口。这种只在现代企业组织才采用的制度安排，很早以前就在晋商企业中受到了重视。
“耦合效应”的启示
乔家企业的每一项制度，单独看都有可能引发许多问题，然而通过系列的安排，这些制度之间产生了一种“耦合效应”，多项制度相互匹配、相互影响、共同发挥作用，文章开头提出的“六个谜团”也得以解释。
乔家企业制度可以从两个维度来看（图1）。图中纵轴代表“利益主体”，由“股东、掌柜（即经理）、员工”组成；横轴代表“经营过程”，分为“事前选拔、事中监督、事后控制”三个阶段。企业组建、章程议定、员工选拔等事宜通常在事前阶段完成，代理人经营权限的行使与约束是事中阶段的主要任务，而各种员工激励措施则集中在事后阶段。从图中可以看出，乔家企业的多项制度安排是同时作用于不同主体和不同阶段的，如“身股制”、“本地人策略”、“年工序列工资”、“内部晋升制”、“号规”均适用于掌柜和伙友，而“效习（学徒）期制度”则贯穿于事前和事中阶段；由于事后控制对事中监督发挥着重要作用，所以身股制、内部晋升等制度也同时作用于事中和事后阶段。这些制度安排以白银为纽带，从纵向看激励相容，“上下同欲”；从横向看跨期嵌套，长短结合，耦合成一个高度自治的制度体系，有效解决了高度两权分离条件下的委托代理问题。
从乔家企业的案例中，我们得到的启示是：
第一，耦合性是企业制度的效率源泉。仅靠某项制度安排难以提高企业制度的整体效率，各项制度安排的耦合才是企业制度的效率源泉。
第二，企业制度安排既要有过程匹配，也要有阶段性替代。此外，解决委托代理问题的制度集合是多元性。表1对美国、日本和晋商三种体制下事前、事中和事后阶段的不同制度安排进行了总结。可以看出，不同经营阶段的制度匹配存在着多种组合，正是组合方式的差异才型构了不同的企业制度。根据匹配及耦合的需要，某些制度在各阶段的权重及作用力度也应当存在着差异：乔家的“甩手东家”远在千里之外，很难了解企业事中的经营状况，但通过本地人策略事前对代理人的严格选拔和身股制事后对代理人的高额奖励，却大大降低了事中阶段的监督成本，这实际上是事前选拔和事后控制对事中监督的一种替代。乔家企业制度虽然迥异于西方，却也称得上是高效率的“现代企业制度”。这说明，解决委托代理问题的制度集合绝非只有一种模式可循。
表1 不同体制下事前、事中与事后阶段的制度安排
第三，作为一种“前现代”的企业制度，乔家企业仍能为现代中国企业提供重要的制度启示：
■乔家企业中的长期雇佣、年功工资、内部晋升等制度安排，至今仍在日本以及美国诸多世界级大公司中使用，若与相关制度匹配，仍可能在现代企业中发挥重要作用。
■身股制贯穿乔家企业制度体系，淋漓尽致地彰显了人力资本分享剩余索取权所进发的激励作用，在非上市公司中仍具有很强的实用性。我国现阶段很多经理人员所拥有的“干股”，实际上就是一种身股，只是由于资本市场较为发达，能够轻易地通过MBO等方式转化为“财股”，因此无须像乔家那样设计得精巧而长远。
■本地人策略的真正内涵不是任用本地人，而是强调代理人信息搜寻成本和监督成本的降低。任用同学、熟人、朋友，实际上也是一种“本地人策略”。现代企业对代理人的搜寻半径已大大拓宽，触及全省、全国甚至是全球，这意味着本地人概念突破了原有的地域界限。现代企业选拔人才时，虽不再“上查三代”，但“尽可能地延长代理人的信誉生命周期”的思想却得到更广泛的应用。比如美国建立了完备的个人信誉记录、强调担保的作用、离职员工再就业需要前雇主的推荐信等做法，实际上都是在加长或加宽个人的信誉链。因此，乔家企业的若干制度安排在现代社会的应用范围不是更小，而是更为广泛了。