一线经理必须提升自己的HR胜任力，本文主要内容关键词为：自己的论文,经理论文,HR论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在中国，并不是所有的企业都是像通用电器或者联想这么大的企业，有些企业的人力资源部门是很小的，或者干脆就没有。在中国，事实上很多一线经理具有双重的胜任能力：不但要确保部门业绩，同时也要做部门的“HR经理”，因为一些企业的HR部门并不负责招聘和甄选工作，而另一些小企业则根本没有HR部门；即便是有HR部门帮助一线经理作招聘和甄选的工作，在最终确定人选的时候，一线经理也必须参与到决策中来，可以说，很多一线经理同时也是HR经理。因此一线经理也必须提升自己的HR胜任力。
于是有记者就问我：同时兼任HR工作的经理该如何去做？
一线经理最基本的就是要了解人力资源的知识体系，其中包括一些人力资源管理的基本的功能。
其次我们认为一线管理人员应该更多地了解所在企业的情况，以便更好地理解除了人力资源以外企业其他部门的情况。
第三方面就是跨文化的认知，这种跨文化的认知既可以是就国内而言，也可以是在国际的意义上来讲。而交流沟通能力则是第四个要求，许多人力资源人员他们都是非常善于和他们手下的雇员进行良好的沟通，同时他们也应该掌握怎么样能够与首席执行官或者高层管理团队进行有效沟通的技能。
第四就是更多地了解其他部门的相关情况，也就是说管理人员还需要和企业的其他部门，比如说营销部门、财务部门、会计部门、信息技术部门进行非常良好的信息沟通。
最后，人力资源管理团队或者管理人员有他个人的优良的品质。也就是说非常好的个人的道德品质。由于在美国出现了许多有关道德的丑闻，因此人力资源的管理人员越来越多的要充当领导的角色，同时很多人认为一个人力资源管理人员应该成为企业的良知所在。
中国很多经理人，他们都是很有意愿去学习的，但是他们中的许多人却都在抱怨公司高管并没有给自己提供更多的帮助——无论是资金还是时间上。
其实，在美国有类似的问题。我的看法是：一线经理在开展学习时，应该与企业如何成功经营挂起钩来——一线管理部门，他们面临的棘手的挑战就是要证明他们的存在有价值。比如说一个企业对某一个培训课程的投资应该和企业生产能力的提高相联系。再比如说一线经理他要证明他通过参加HR课程学到了一些新东西。可以帮助企业来节约资金或者赚更多的钱，他就可以证明这个培训课程是有价值的。
事实上确实也如此，美国人力资源协会曾经做过相关的研究，发现这样一个情况，一个企业为一线经理进行了人力资源培训课程投资之后，那么这些经理人学了新东西可以提高客户满意度，客户满意度提高后可以提高企业的销售额。
如果企业高管认为一线经理学习人力资源管理不那么重要，那么意味着一线经理的工作也就不重要。实际上我们对首席执行官进行的调查研究表明，当我们问到他们最关注的问题是什么的时候，他们经常说最关注人力资源方面的问题，比如说人力资本、人力问题，然后当我们继续问，他们是不是认为他们企业的人力资源部门可以在这些方面做好呢，他们的回答都是否定的。因此我们兼管HR的一线经理的使命就是，提高自己的胜任力。