粤东欠发达地区人才流动及其解决对策探究
——以汕尾为例
李冠源
（汕尾职业技术学院 广东·汕尾 516600）
摘 要 人才流动是市场经济发展客观规律的必然要求，但欠发达地区人才流动表现为逆差状态即人才流失，已严重影响了欠发达地区经济发展和社会进步。影响人才流失的一些显在因素如工作环境、待遇、事业平台等是可量化的条件因素，相对来讲比较容易改变和提供。但是，这些显在因素综合转化为地域认同度这样一种心理感受之后，人才流失的防范对策就复杂化了。
关键词 欠发达地区 核心人才 人才流失 地域认同度
0 引言
地域认同度与核心人才流失存在显著相关关系，地域认同度低是欠发达地区核心人才流失最重要的源因素。因此，原来的提高待遇、改变工作环境等留住核心人才的政策与思路应调整为如何改善核心人才的心理地域认同度。
“经”与“权”是中国哲学中的一对范畴。经权思想起源于先秦儒家思想，历经孔子、孟子、荀子、董仲舒等鸿儒硕老不断阐发，其核心思想和本质内容不断得到充实。经权思想最初用以指导人们的道德评价和道德选择；其思想要义逐渐扩展至文化研究、文学研究等领域。
1 汕尾地区企业人才流失的原因分析
欠发达地区的人才大部分都愿意留在家乡，为家乡的经济建设和发展贡献力量，但现实还存在一些问题，束缚着人才无法发挥其才智，各种需求得不到满足，只好寻求到创业环境、空间、待遇等方面更好的地方去发展。以汕尾为例，人才流失的原因是多方面的，从总体上分析，有主、客观两方面原因。主观原因:在市场经济条件下，欠发达地区在人才观念、用人制度等方面与经济发达地区存在差异，使人才的自我价值难以实现，导致人才流失;客观原因:我国目前存在人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾，区域经济发展不平衡和社会人文环境的差异也是导致人才流失的主要原因。
欠发达地区人才流失主观原因主要表现在:人才观念落后，没有真正把人才视为宝贵资源，尚未形成“尊重知识、尊重人才”的良好社会风气;思想政治教育工作薄弱和无力，使部分人才缺乏一种爱家乡、爱单位、爱岗位的奉献精神;使用人才没有体现人才的价值属性，市场经济的价值规律得不到体现，使人才心理难以平衡;用人机制滞后于生产力发展，没有真正引入优胜劣汰的竞争机制，制约人才充分发挥积极性和创造性;人才资源管理政策没有做到科学、合理、灵活和配套，使现有人才人心不稳或感到心寒。
据石林测定的年代与黔桂地区25万年来气候冷暖波动规律对比，目前贵州所见之石林当主要形成于11.3kaB.P.，129.3kaB.P.及242.5kaB.P.三个年龄值之间的两次冰期—间冰期气候旋回中。石林中倒塌的石柱、石柱顶部的“漂来石”以及岩块构建天然桥等冰雪作用的遗迹，当主要形成于晚大理冰期（约为40ka-11.3ka）。两次冰期—间冰期旋回中的冷暖过渡阶段，是地表地下径流由弱到强急剧变化的阶段，其强烈的冲刷有力促进了土下石林向地表石林的转化。石柱表面，特别是剑状石林石柱表面尖棱状、刃脊状的竖向溶痕，当主要形成于晚更新世后期及全新世以来的亚热带气候环境。
在建设工程施工中，安全隐患一直存在，但管理人员却一直没有采取有效的管理手段进行系统的管理，很多的监管体系没有建立起来或者形同虚设。大多安全制度的制定都是照搬照抄，既内容空泛又不切合实际，缺乏可操作性和实施性。在实际工作中得不到充分的落实。在管理的过程中施工人员的安全无法得到有效的保障。各部门之间责任划分不明确，出现问题就互相推脱，权责不够统一，造成管理混乱的局面。安全管理的监管体系不完善，则各部门就无法相互配合，有效的沟通，这是影响安全管理的几大因素之一。
2 汕尾地区企业人才流失的主要特点
要吸引和留住人才，首先要为人才营造良好的发展空间，建立科学的管理机制，健全的分配制度，为人才提供公平合理的发展体系，改变以往“论资排辈”的现状，应尊重个人价值，鼓励个人发展，制定适合人才发展的机制体制，为人才提供施展才华的平台，这样才能够吸引更多和留住人才为企业发展服务。另外，要创造有利于人才发展的大环境，提供更多深造、学习和培训的机会，在企业内形成良好的竞争机制，调动大家的积极性，为员工充分提供实现自我价值的机会。
3 解决汕尾地区企业人才流失的对策
3.1 拓宽人才发展空间，汇聚向心力
首先，隐形流失与显性流失二者并存。显性流失现象显而易见，而隐形流失则不容易观察，很多企业也忽略了对人才隐形流失的关注。很多人才在工作中受到多方因素的影响，出现工作懈怠、情绪低落等问题，无法正常发挥个人潜在能力，影响工作质量。其次，年轻人才和关键性人才流失严重。我国很多基层单位存在“年龄越老越值钱”的现象，很多企事业单位中的工作人员按年龄排辈分，一般年龄越大、资历越老就更容易得到晋升的机会，而很多工作努力的年轻人只能等待“多年的媳妇熬成婆”，极大的影响了年轻人的工作热情，容易出现人才流失现象。第三，人才高消费问题突出。在人才资源使用问题上存在很大的误区，片面认为高学历人才越多，对经济发展越有利。集中招聘大量高学历和高职称人才，对于一些不重要的岗位，也要求高学历，这种人才密集现象，就导致了人才高消费问题逐渐突出，而造成一些非高学历的技术型人才不被重视而导致人才流失。
3.2 提高人才对组织的认同感，增强凝聚力
企业文化是企业在发展中形成的基本信念、价值观念、道德规范、人文环境等，良好的企业文化有助于员工增强凝聚力，形成向心力，对企业有高度的归属感与认同感。因此，它也是吸引人才和留住人才的关键。欠发达地区在很多地方上无法与发达地区相比，所以，很多人才渴望能够在这里施展自己的才华，希望能够得到尊重，工作的舒心、顺心。因此，要形成以人为本的企业文化，充分尊重人才，尊重员工的个人价值，深入挖掘每一位员工的潜能，并给予合理的报酬与奖励。
总之，经济利益驱动，促使人才流向高薪地区或单位，以谋求高额收入;个人价值取向，促使人才流向创业空间较为宽松的地区，去实现个人抱负；敬业精神的追求促使人才流向创业软环境更好的地区。
塑造良好的企业形象，提高员工对企业的认同感，树立一种以企业为中心的共同价值取向、道德标准和整体信念。
3.3 改善人才对组织发展的期盼，提高感召力
很多人才在选择欠发达地区发展时，不仅关注组织发展现状，更加注重组织未来发展潜力。因此，为了吸引和留住人才，应让人才看到组织未来发展的潜在优势，明确发展的战略目标，让人才对组织有信心，愿意将更多的精力投身在企业发展建设中。但同时，也要让人才清楚欠发达地区存在的落后问题与现实困难，明确指出人才实现预期目标的途径要充分考虑组织需求与个人发展的协调性，让人才充分了解企业发展现状，做好相应的准备，更好的为企业发展服务。
4 结语
在经济全球化发展的大背景下，企业要想实现战略目标，必须做好人才管理工作。尤其是欠发达地区，人才建设是企业发展的重要环节，科学合理的用好人才，才能够实现企业发展。因此，要加大对人才流失内在原因的分析，努力拓展人才发展空间，提高人才对企业发展的认同感，提高感召力，从而实现人才个人价值，积极投身于企业建设中，促进欠发达地区经济建设。
参考文献
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[2] 赵苗苗,王琛,杜亚利,陈海生.经济欠发达地区大学生就业现实困境与对策研究[J].中国管理信息化,2018,21(16):222-223.
中图分类号： G302
文献标识码： A
基金项目： 课题名称：汕尾市内外部发展环境研究，项目编号：SWKT18—014。
标签：欠发达地区论文; 核心人才论文; 人才流失论文; 地域认同度论文; 汕尾职业技术学院论文;