鞍钢宪法的批判与解放意蕴，本文主要内容关键词为：意蕴论文,鞍钢论文,宪法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、鞍钢宪法及思想来源
鞍钢宪法是新中国对中国特色企业管理的一种探索。对于鞍钢宪法通常有三种理解，第一种是毛泽东的批示，可以看做是广义概念的鞍钢宪法，包括政治挂帅、群众性技术革命、党委领导下的厂长负责制以及两参一改三结合；第二种是辽宁省委、鞍山市委和鞍钢党委的理解，强调政治挂帅、群众运动和批判一长制，侧重于鞍钢宪法的“左倾”方面；第三种是刘少奇推出的成都量具刃具厂的经验和中央工业部的理解，把鞍钢宪法的具体内容定义为两参一改三结合(戴茂林，1999)，即工人参加管理，干部参加劳动，改革不合理的规章制度，工人、干部、技术人员三结合。本文从“两参一改三结合”的视角来研究鞍钢宪法的管理思想。
从鞍钢宪法的产生过程看，两参一改三结合这一概念起源于济南的一个百人左右的面粉厂，这时主要是两参一改，强调的是精简干部及提高效率。不久，陕西庆华工具厂也推出了自己的两参一改，主要特色是向苏联专家确立的工艺流程提出质疑与挑战。截至1958年12月，重庆长江电工厂在推行两参一改的基础上提出了两参一改三结合的方案，而这一概念最终由毛泽东赋予了鞍钢(高华，2000)。毛泽东提出鞍钢宪法这一概念，是相对于苏联的马格尼托戈尔斯克钢铁厂的一套管理制度(简称为“马钢宪法”)而言的。这个钢铁厂代表了当时苏联钢铁业最先进的生产技术。作为共和国工业长子的鞍钢，在第一个五年计划期间，得到了苏联专家的帮助与指导，因此，这一阶段，鞍钢主要是照搬照抄马钢的管理制度及生产流程。在后来的实践中，鞍钢的不少工人和领导干部觉察到了这种管理模式存在的问题，也进行了一些变革，但真正全面的变革是在毛泽东的批示之后进行的。
鞍钢宪法作为毛泽东批示的社会主义企业的根本纲领，在企业管理实践中有一系列管理制度和管理方法支撑，这些具体管理制度包括：技术表演竞赛、一条龙协作赛、技术研究小组和职工代表大会等。①技术表演竞赛是鞍钢第三炼钢厂五座大型固定式平炉的职工首创的一种劳动竞赛形式。技术表演竞赛主要关注的是生产中的关键问题，如技术操作、工作方法等。最开始的技术表演赛是少数先进生产者展示先进的操作技术，其他人观摩学习。后来则发展成包括落后工人在内的所有工人都参与的竞赛活动，在活动中工人相互学习、彼此促进工作技能的提高。②作为一个现代化的大型企业，鞍钢的各个生产环节、上下工序之间的衔接必须非常紧密。然而，由于这些生产环节、上下工序往往位于不同的厂矿、部门之间，经常会出现衔接上的不连续以及问题出现后互相推诿、互相埋怨的情况，这无疑会降低企业的生产效率。于是，1959年5月，以炼铁厂为中心，包括了东鞍山厂矿、大孤山厂矿、发电厂、运输部在内的7个单位开展了一条龙大协作竞赛。竞赛开始后，5月的炼铁产量比4月增加了1250吨。这种明显的效果使得鞍钢下属的各个系统，如炼钢、轧钢、机械等系统都开展了这项活动，相关的厂矿、工序之间开展了互相参观访问、互相理解、互创条件、互相支援的活动。③三结合会议、三结合小组、技术研究小组、诸葛亮会、老工人座谈会等在鞍钢开展的技术革新和技术革命活动中发挥了重要的作用，而到了1963年则出现了群众性的技术协作活动。技术协作队伍是由革新能手、技术尖子、有丰富实践经验的老工人、工程技术人员组成的。它的主要任务是攻克技术难关，突破生产障碍。④鞍钢的职工代表大会制度是在第一个五年计划期间建立起来的，是鞍钢工人参加企业管理的主要形式。工人通过职工代表大会提出各种意见，对企业的经营进行监督、评议。而鞍钢中板厂首创的班组经济核算是员工参加日常管理的一种重要形式。鞍钢第一初轧厂在推广这一经验时，采用的是班组工人自己选出兼职核算员进行日常核算工作，根据各个岗位的不同情况确定不同的具体核算内容和核算指标。通过班组经济核算，工人能够及时了解自己每天劳动的经济成果，可以及时发现存在的问题，做到边生产、边核算，边分析、边改进。
对于鞍钢宪法的思想渊源，我们不能忽视其产生的特定时代背景。从鞍钢宪法出现的时间看，毛泽东思想是当时整个社会的主导思想，整个社会的政治领域、文化领域已经开始了对于普通大众参与民主生活、当家做主人的追求与探索。在经济领域实现这些理想，避免整个社会出现如丹尼尔·贝尔(1978)描述的围绕政治、文化、经济领域各自不同的轴心运作的情况，就成了一种必然的要求。鞍钢的管理者、工人都有一种内在的把毛泽东思想与鞍钢的管理结合起来的倾向。鞍钢的前几任管理者，大都有着多年的军队工作经验，因此，人民解放军对官兵一致、保证士兵的权利，对民主生活的强调及对思想政治工作的重视等做法都会通过这些管理者渗透到鞍钢的管理实践之中。从这个角度看，鞍钢宪法的出现是社会主义经济管理思想的一种自然延续。另一方面，苏共二十大(1956年2月)以后，中央高层领导对企业管理中的苏联模式开始进行反思和批判，尤其强调了苏联“一长制”领导体制滋生的官僚主义与共产党长期追求的企业民主化管理目标之间的矛盾。由于毛泽东的批评和其他领导人的反思和努力，1956年9月中共八大决定实行党委领导下的厂长负责制，并重视企业管理中的职工参与权利。在此背景下，毛泽东对体现平等、民主思想的鞍钢宪法极为重视并号召在全国范围内推广。因此，鞍钢宪法的产生是我国主动反思和批判苏联模式并探索符合中国国情的企业管理方式的产物。
二、鞍钢宪法的批判意蕴
马钢在管理制度上沿袭的是以斯密与泰罗分工理论为基础的福特制。所谓福特制，通常理解为泰罗主义加上机械化。泰罗主义最主要的特点就是计划和执行的相分离，由此产生了管理者、专业技术人员以及工人三个不同的管理主体，各主体有各自不同的利益需求和价值导向，并在明确的规章、程序之下各司其职。专业技术人员负责工人动作标准的设定、生产流程的确定与维护，管理层负责组织的计划，而工人仅仅负责按照管理层和专业技术人员设定的标准进行生产。这种管理方式具有以下两大弊病：①管理层级之间以及管理者与被管理者之间的控制与反控制斗争恶化了管理中的人际关系。在马钢实施的福特制中，管理层与工会、工人处于对立地位，管理层通过一系列规章与程序设计，要求工人无条件地服从以增进管理中的可控性和最大产出，而工人则通过工会与资方谈判，反对这种毫无人性的控制，要求增加工作中的自主性，当其要求依然无法得到满足之时，则会诉诸于激烈的罢工运动。如从20世纪80年代开始，美国联合航空(United Airlines)公司管理层和工会的斗争持续升级，从最开始的关于工资和工作安全的斗争发展到后来的涉及收购、航线规划等企业经营的各个方面的对立斗争，而长达数十年的对立最终也使得这个企业走向了失败(C.Marlene Fiol，Michael G.Pratt & Edward J.O’Connor，2009)。②管理主体的客体化将管理过程中的人降低为物的层面。在管理的各种要素中，技术人员与工人应该是管理活动的重要参与者，离开他们的支持与认同很多管理目标不可能实现，但在泰罗主义下，他们仅仅成为被控制与管制的对象，工人丧失了对于工作流程的控制权，沦为组织庞大的分工体系上的一个零部件，工人从事过细的分工，干的是简单重复的工作而非创造性的工作，这会使工人的创造力处于日渐萎缩的状态，对于工人来讲，长此以往，将丧失对于工作的热情；而对于企业来讲，在面临着动荡变化的外部环境时，需要企业的每一个成员都必须能够更好、更快的适应市场的变化，而泰罗主义下的工人显然缺乏这种能力。福特制“见物不见人”的管理理念，不仅使管理中的人性受到贬损，而且面对日益复杂的管理环境，也难以实现泰罗制所设想的高效率。鞍钢宪法的各种管理制度从多个角度对马钢宪法提出了批判。
第一，技术表演赛使组织中知识实现自由连接、扩散及传播。技术表演赛是一种搜集工人的技术诀窍，进而在组织中进行传播的一种优良方式。在这种形式下，知识诀窍的搜集和传播同时进行，没有延迟的情况。表演赛其实是一种展示与传播的过程，在此特定的、具体化的技术及其内含的隐性知识转换为普适性的显性知识并迅速在组织中扩散与传播，从而促进了知识在组织间的自由流动。而在泰罗制的情况下，工人不愿意把自己掌握的技术诀窍公开，管理层也不愿将最新的技术知识传递给工人，而只依靠技术人员定期进行技术更新，并有意识地将筛选、过滤信息传输给员工，这就使组织中的知识被阻隔在不同的群体之中，极大地影响了知识的扩散与再生能力，同时也就降低了组织的生产与创造能力。鞍钢宪法借助于技术表演赛，工人通过与团体内的其他成员的互动，使得技术诀窍在团体内进行自由连接和传播，有力地解决了这一弊端。
第二，技术竞赛增加了技术创新与决策中的员工自治权。技术竞赛意味着工人在竞争中主动地不断研究新技术。这种企业内部的竞赛具有以下特点：①它在一定程度上解决了在缺乏市场竞争的情况下，如何使企业不断地进行工艺的升级和新产品的开发的问题。②技术竞赛从个体之间的竞赛发展到机器设备相同、相似的小组、车间之间的竞赛，这意味着各个小组、车间都有一定的决策权来决定如何采取与竞赛对手不同的生产技术及不同的管理方法，从而争取在竞赛中胜出，这就与泰罗制条件下基层管理人员和一般工人缺乏决策权形成了鲜明对比。
第三，技术表演赛与技术竞赛的结合使创新成为企业管理中的重要环节。技术表演赛与技术竞赛的推行使技术更新、工人的技能升级成为了一个持续不断的过程，这有效地解决了企业实施泰罗制所带来的创新不足的问题。在泰罗制的情况下，大型企业进行创新，要么通过收购技术领先的小企业，要么依靠本企业员工出于个人兴趣而进行的研究活动。就是说这些创新活动要么是在组织外进行的，要么是在组织的边缘地带秘密进行的。而技术表演赛、技术竞赛在鞍钢的普遍开展，使得创新成为整个企业的中心活动。
第四，一条龙协作赛中的自组织意蕴。看板生产方式是日本企业管理的重要发明并为世人津津乐道，它强调的是下游的生产工序通过看板向上游的工序提出要求，促进各道工序之间的协调，进而与福特制中按照流水线的节拍，下道工序被动地接受上道工序的生产速度和数量的生产方式形成了对比。在鞍钢的一条龙协作赛中，虽然没有看板的存在，但是，各个部门围绕下游的核心部门，这个部门往往被形象地称做“龙头”，“龙头”带动“龙身”、“龙尾”，通过参观、访问等方式进行有效地沟通，解决了生产的连续性问题。而且，这种方式最明显的一个特点是各个部门、工序之间的协调不是来自于上一级部门的行政命令，而是各个部门通过彼此之间的沟通来完成的。这就具有了自组织管理的萌芽，从而与福特制强调依据行政命令的他组织生产方式形成了鲜明对比。
第五，三结合小组中的团队生产萌芽。三结合小组与福特制的最大区别在于福特制以工人的“去技能化”为特征，说工人只需要掌握单一的操作技能即可，我们可以想像一下卓别林在电影《摩登时代》中所扮演的拧螺丝的工人的形象。采用福特制的企业可以通过对大量非熟练劳动力的简单培训而获得所需要的劳动力，而在技术研究小组等组织中，每个工人都有一定的专业技能，在解决所面临的问题时，往往需要多个工人共同合作创造出新的知识才能找到问题的答案。在此我们赞同崔之元(1996)所提出的观点，认为三结合小组与当前的团队工作所担负的职能非常接近。正是在这种意义上，美国学者Robert Thomas(1994)认为全面质量和团队合作是毛泽东思想的产物。
第六，鞍钢宪法具有丰富的经济民主思想。鞍钢宪法是社会主义民主在经济领域的进一步延伸，蕴含着丰富的民主与平等思想。崔之元(1996)认为鞍钢宪法具有经济民主的思想。我们认为他的论断还需要进一步廓清。Denis Collins(1997)认为传统管理，如泰罗、法约尔、韦伯等人的管理思想是与独裁主义(Authoritarianism)相联系的，管理层在做出决策时是独断的。而参与式管理是与共产主义(Communitarianism)相联系的，这是一种代议制的民主(Representative Democracy)，工人通过自己的代表来对管理层施加影响，管理层在做出决策时要把工人代表的意见吸纳进来。鞍钢的职工代表大会制度保证了这种代议制的民主在企业中的实施。通过参与到职工代表大会之中，以及在班组层面上由工人进行日常核算，使得工人觉得参与到了企业的决策之中，增加了自己生产过程的控制，从而提高了工人自治、自主的程度，激发起了工人对于企业的参与感及主人翁意识。
三、鞍钢宪法的解放意蕴
管理中的解放问题主要针对泰罗制以来的管理中科学主义霸权及其内含的工具理性对人性的奴役和控制。本文将“解放”界定为解除束缚与增加自治。就鞍钢宪法来讲，解除束缚主要体现在破除权威、破除人际关系束缚以及破除部门划分与责任分割的束缚等方面；增加自治主要体现在通过职工代表大会等制度安排增加工人在管理中的参与权与自主权。
第一，鞍钢宪法解除了企业管理中权威主义的束缚。鞍钢宪法是通过对马钢宪法的批判而出现的，它首要的一点就是要解除马钢宪法的权威束缚。具体来说，鞍钢宪法破除了以马钢宪法为代表的僵化的理性管理主义。这种理性管理主义认为操作规程一旦固定下来就不能进行改变，工人必须按照这种指令进行操作。然而，鞍钢的工人通过三结合小组以及技术竞赛，对许多操作规程、技术动作进行了再设计，取得了非常好的效果。鞍钢宪法反对的是僵化的独断的科学主义，赞成的是实验、创新的科学精神。在鞍钢等国有企业中，工人不再仅仅依靠管理人员和技术人员来安排生产流程及确定操作标准，而是开始依靠自身来用理性的、科学的方法来研究操作流程、操作技术的改进。因此工人此时的行为可以称之为对自身的泰罗化(Gareth Morgan，1986；Paul.S.Adler，1992)。这时的泰罗制不再是一种消极意义上的制度，而是突出强调其科学精神。工人不仅以螺丝钉精神做好本职工作，还以高涨的革命英雄主义精神勇于进行创新以改进自己的工作方法。
第二，鞍钢宪法解除了科学管理中紧张的人际关系及群体身份的束缚。与高扬理性主体的科学管理造成的管理者与员工的对立关系不同，鞍钢宪法消解了科学管理中的基于中心性主体的控制与反控制的斗争，使领导者、技术人员与工人在结合中成为平衡和平等的主体，从而使权力“扩散”到作为现代管理的弱势群体的员工，有力地遏制了西方企业中作为特权阶层的管理者对作为弱势群体的员工的剥夺和压制。干部参加劳动，工人参与管理，工人、技术人员和管理人员的三结合破除了泰罗制下三方紧张关系的束缚，使得各方面的才能都能得到尽情发挥。干部参加劳动，可以节约劳动力，提高效率，但这仅仅是从操作层面进行的解读。从中国的传统文化以及当时人们对于平等、当家做主这样一些概念的初步认识看，干部参加劳动还具有象征意义，它缩小了干部与工人之间的情感距离，有助于解决工人和干部之间由于分工不同而造成的情绪上的对立。
工人在企业实施泰罗制的情况下，按照管理人员和技术人员的指挥来进行操作。而技术表演赛与竞赛打破了工人与技术人员之间的这种职能身份限制，工人也可以进行技术创新，从而成为与技术人员具有相似职能的创新主体之一。在实施技术表演赛和技术竞赛的情况下，除了强调工人普遍开展创新，还必须重视工人的创新活动的评定、效果的评估，这就需要技术人员发挥作用。创新离不开知识的积累，不可能有凭空出现的创新。创新也是一项充满风险的活动，其成果具有很大的不确定性。通常认为技术人员作为专业人才，需要长时间的培养，而且技术人员的绩效只能由同行来评定。因此工人的创新活动，离不开技术人员对之进行鉴别，这样才能保证工人的创新活动不是异想天开。这就意味着技术人员和工人都要打破泰罗制下的群体身份限制，工人不再把创新视做技术人员的事情而不敢越雷池一步，技术人员也不再把工人看做是精于执行而短于创新的机器上的零件，而是在日常的活动中积累了大量默会知识、技术诀窍的有创造力的个体。而只有工人与技术人员都打破这种限制，建立起新的认同，才能使得技术表演赛和竞赛取得切实的效果而不是一场浮华的狂欢，才能使工人参与管理有了坚定的技术基础。
第三，鞍钢宪法缓解了官僚统治与技术自治之间的矛盾，增加了工人与技术人员的决策自主权。世界各国的企业组织形态基本上以基于合理性与合法性的科层制(官僚制)为主。通常认为，技术人员与官僚制存在着矛盾，因为技术人员需要职业自治，自己决定如何进行操作，而官僚组织为增加管理中的可控性和确定性则会建构庞大的等级系统与各种具体而明确的规章制度，这就对技术人员的自治构成严重威胁并可能会出现外行指导内行的情况。在技术表演赛和技术竞赛中，管理人员关注的并非是技术人员的技术方面，告诉技术人员如何操作，而是打破技术人员自身群体的限制以及由此导致的与工人之间的对立，赋予技术人员和工人一定的决策权。也就是说，技术人员在官僚制下通过理性化发展起来的职业特长并没有受到干涉，而其责任感、投入、忠诚等情感方面也被纳入到了企业的管理视野之中。与苏联的Stakhanov运动①相类似(Daniel A.Wren，Arthur G.Bedeian，2004)，在技术表演赛中，工人和技术人员不仅仅需要掌握先进技术，而且被激发出对企业的强烈奉献精神与责任意识。
第四，鞍钢宪法解除了部门对立与责任分割的束缚，增加了员工的自由空间与组织的整体行动能力。在韦伯的官僚制理论中，官僚制的一个缺点是会导致部门间的隔阂与对立。部门划分这种组织结构给组织中的行动者施加了种种限制，使得他的思想模式、行为模式受到约束，也就是我们通常说的“屁股决定脑袋”。而鞍钢的一条龙协作赛，则使各个部门自发地组织起来进行主动协调，因此，组织结构施加给行动者的束缚被打破了，个体不再受制于部门划分的约束，有了更大的行动空间。部门对立与劳动分工预设的另一问题是管理主体的责任分割。在突发事件来临或环境突变的情形下，员工不能根据新的情景采取有利于整个组织的行动，因为在泰罗制中每个个体都被赋予了具体而明确的责任，在此责任范围之外的事务，员工都无权干涉、否则就会违背组织的规章制度而遭到惩罚。鞍钢宪法与科学管理中的责任分割不同，技术革新小组内部的所有员工对整个小组负责任，小组成员之间是一种协作关系而非竞争关系。小组内部虽有分工但不明确，每一个成员都可以根据环境变化及时做出有利于整体的行为。基于此，崔之元(1996)指出，“鞍钢宪法”的精神实质是对僵化的、以垂直命令为核心的企业内分工理论的挑战。
第五，鞍钢宪法增加了工人在生产管理中的参与权与自治权。鞍钢宪法的出现是为了保障落实工人的主人翁地位，增加工人的自决、自治的权力。①工人在日常的工作中可以就生产工艺、操作技术提出建议，有了初步的决策权。这改变了在泰罗制下仅仅把工人看做是“会说话的公牛”以及福特制下仅仅需要“工人的一双手而不是需要一个人”的传统管理方式。②工人通过职工代表大会极大地增强了其对企业的介入感、参与权及主人翁意识。职代会是鞍钢宪法的重要制度保证，是参与管理的一种高级形式，职工不仅能够参与企业的经营管理，而且取得了与经营者几乎同等的地位并在一定程度上对企业的运营起主导作用。职代会是职工在企业中的主人翁地位的重要保证，这里，劳动者不是一种被现代管理驯化为标准化的机器式的“自然之力”，而是支配生产资料为自身利益服务的“自主性”的人，人在生产与管理中控制物，而不是“役于物”，同时不受他者的外来压迫，从而成为自身的主人。③三结合的实施，不仅增加了工人的决策权，而且对于技术人员、管理人员来说，由于与工人的结合，使得他们在进行管理时，用合作代替了对抗，从而减少乃至消除了来自于工人的抵制与反抗，由此增加了他们的权威。而当技术人员、管理人员作为被管理者时，他们的上级也鼓励其参与到更高一级的决策中来，因此，他们的决策权也获得了增加。
四、鞍钢宪法与后福特制
后福特制发轫于日本的“丰田生产方式”，也称“精益生产”，即工人、技术人员和管理者实施团队合作，各管理主体不再固守传统僵化的劳动分工，而是随时随地解决“无库存生产方式”中出现的各种问题。瑞典Volvo汽车公司为了发挥团队合作的效率优势，率先将装配线(Assembly Line)改造为“装配岛”(Assembly Island)，使工人不再像从前那样在装配线上重复单一的任务，而是8—10人一组，组员根据具体情形的变化灵活行动，互相协作，对整个小组负责。精益生产、装配岛及工作小组构成了后福特制的基本内容。与福特制相反，后福特制通常与更小型、更灵活的生产单位相关，这种生产单位能够分别满足更大范围以及各种类型的特定消费者的需求。后福特制的出现与20世纪80年代以来重工业的衰落及新兴的、小型的、更加灵活的、非中心化的劳动组织网络的出现以及生产与消费的全球化密切相关。
鞍钢宪法与后福特制出现在不同时代的不同国家之中，从管理思想演变的历程考察，我们认为两种管理思想具有时间上的延续与内容上的继承关系，但鞍钢宪法在传播过程中由于情景化的需要发生一定程度的变异。另外，鞍钢宪法与后福特制毕竟诞生在不同社会体制之中，这使两者也有根本性的不同。以下，我们从三个方面梳理这一复杂关系。
第一，鞍钢宪法与后福特制的延续与遗传关系。既然马钢宪法是一种福特制的生产方式，作为马钢宪法的对立面而出现的鞍钢宪法就很容易被认为是一种后福特制的生产方式，或者如崔之元(1996)、贾根良(2002)认为的那样鞍钢宪法是后福特制的萌芽与雏形。既然福特制意味着泰罗制加机械化，那么，按照通常的理解，后福特制就是从这两个方面对福特制进行超越，即：一是改变泰罗制管理模式下那种计划与执行分离的状况，如组织结构的扁平化、团队生产等；二是改变流水线的生产方式，如柔性制造系统等。因此，崔之元指出，“两参一改三结合”用今日的术语表述的话就是团队合作，是对福特制下僵化、以垂直命令为核心的企业管理模式的挑战，而且他指出“两参一改三结合”具有经济民主的思想，鞍钢宪法经历了“墙内开花墙外香”的过程，在国内处于乏人问津的境况，而在国外则成了后福特制的萌芽。在崔之元等人看来，后福特制一方面促进了企业的柔性生产、团队协作，另一方面也代表了一种更为民主、更为人性化的管理模式。他们都发现了鞍钢宪法与后福特制之间的承继关系，将鞍钢宪法作为后福特主义传播、扩散链条上的重要一环。如果考察两者产生的文化渊源，就能发现鞍钢宪法遗传给后福特制的文化基因是整体性思维及合作精神，这正是儒家文化的一个基本特征，两者能够分别在同属儒家文化圈的中国和日本诞生也绝非偶然。
对于鞍钢宪法与后福特制之间的承继与遗传过程，我们大体可以梳理出两条管理潮流的传播线路。第一条传播路线如下：美国的伯利恒钢铁厂(泰罗主义)—福特的“T型车”生产流水线(福特主义)—苏联的马格尼托戈尔斯克钢铁厂(马钢宪法)—中国的鞍钢(鞍钢宪法)。第二条传播路线如下：中国的鞍钢(1960年的鞍钢宪法)—日本的丰田等公司(20世纪七八十年代的丰田模式与质量管理)—美国、西欧的卓越公司(20世纪八九十年代的团队合作与全面质量管理)。从中我们可以清晰地看出鞍钢宪法与后福特制之间的遗传路径。将中国的管理实践置身于世界的管理潮流之中，对于使中国的管理实践获得国内外各方面的认可及构建本土化的企业管理模式有着极其重要的意义。
第二，鞍钢宪法与后福特制在传播过程中的“变异”关系。内容上的相似并不能说明鞍钢宪法与后福特制是一回事。任何管理理论都与其特定的社会背景紧密结合，脱离了特定的文化共同体及政治体制，就会在遗传中发生难以避免的“变异”。鞍钢宪法及后福特制是诞生在东西方不同时代、不同文化圈与不同政治体制中的两种理论形态，将二者联系起来，就其本质而言是一种翻译(Translation)，即用后福特制主义的词汇来表达鞍钢宪法的内容。按照传统的理解，翻译一定要“信”，然而最新的一些关于组织领域话语分析的研究则认为“翻译关注的不是某一种语言，而是不同语言之间的差异：它关注的不是建立某一种语言游戏，而是从一种语言游戏向另一种语言游戏的转移；它不是用自己的话语进行言说，而是要理解他人。翻译是在两种语言之间架起桥梁，它不能克服不同语言之间的差异，而是要试着去与之“共存”(Stewart R.Clegg，David Courpasson，Nelson Philips，2006)。由此可知，将鞍钢宪法用后福特制的词汇翻译出来的时候，一定要注意到两种语言游戏之间的差异。
管理潮流在世界不同地域内扩散时必然面临着各种情景化问题并伴随着各种变异。Barbara Czarniawska and Fabrizo Panozzo(2008)两位学者认为最好用Translation(Translation在中文中既有翻译的意思，也有转化的意思)这个概念来表达这种变化。我们可以从西方学者对全面质量管理这种后福特制管理模式在不同国家的传播扩散的研究中获得一些启示。J.Richard Hackman and Ruth Wageman(1995)发现，美国的全面质量管理运动与日本的全面质量管理相比，除了团队小组、持续改进等一些共同的地方之外，还多了工作扩大化和授权两项内容，在他们看来，这两项内容是与美国之前存在的工作生活质量运动相联系的。Alexander Styhre(2001)对持续改进这一管理技术在瑞典的三家公司的实践进行研究后指出，瑞典这三家公司都倾向于忽略持续改进这一管理技术在日本产生时所带有的集体主义的色彩，而将这一技术与个体主义、创造性等联系起来，在他看来，这些是西方文化的特征，是持续改进这一具有浓厚的东方文化特点的管理技术要想嵌入到瑞典的社会环境中所必须的转换。全面质量管理在不同国家的传播、扩散总要发生一定的变异，管理者并不是被动的接受一种理论，而是积极对之进行再次建构，以使得这种理论能够嵌入当地的社会环境之中。这样一来，我们就得到了一个不同于前文的后福特制的传播路线图：中国(鞍钢宪法)—日本(全面质量管理)—美国(对创新的强调)、瑞典(对民主的强调)。因此，当日本的全面质量管理扩散到欧美而产生变异的时候，我们有理由怀疑鞍钢宪法扩散到日本会被一成不变地接受。如果鞍钢宪法在传入日本时经历了改变，那么这种改变在哪些方面是合理的，哪些改变暴露了丰田模式等日本管理的缺陷，就有必要引起我们的思考。
一直关注日本管理的Stewart Clegg(1990)认为，对于柔性制造系统的看法大体上有三种，可以分别称之为新浪漫主义(Neo-romanticism)，新管理主义(Neo-managerialism)和新马克思主义批评理论(Neo-Marxian Critique)。持新浪漫主义观点的学者认为这种新的管理模式使得我们有可能找回在现代化过程中丢失的社区归属感、工匠传统等这样的一些乌托邦梦想。新管理主义者认为，柔性专业化(Flexible Specialization)带来了劳动力市场和劳动过程的再构造，以及对占领专业市场或者利基市场(Niche Market)②的强调。为了应对不断变化的市场状况，组织需要柔性，而这离不开忠诚的、有创造力的雇员。新马克思主义批判理论则认为，日本式管理模式更应该被称为新福特制(NeoFordism)而不是后福特制。它强调的是如何获得工人对控制的默会知识，集体合作、技能丰富化只不过是新的控制工人的手段而已。与Clegg的观点类似，Graham and James(2006)认为20世纪90年代以来学者们对全面质量管理(Total Quality Management)和敏捷制造(Leaning Production)等新管理方式出现四种立场。提倡者认为，把新的生产技术与适度的员工参与结合起来，将会改进公司的竞争优势，并有利于改进员工的生活质量；倾向于提倡者的中间立场者对此持保留态度，但赞同这种双赢的设想；批评者则注意到了全面质量管理和敏捷制造在生产领域中非常有限的个人自治，认为这些生产方式在对员工授权的同时伴随着不断强化的监视和控制，如实施电子监控等；倾向于批评者的中间立场者则在赞同批评者对全面质量管理和敏捷制造等新生产方式批判的同时，认为工作场所的监视所带来的规训效能被夸大了，企业始终存在着工人抵制的机会。对日本式管理的这些深入透视使我们认识到，后福特制在继承鞍钢宪法基本内容的过程中，也失去了许多本质性的东西。
第三，鞍钢宪法与后福特制的本质区别及超越关系。我们认为，鞍钢宪法与后福特制除了内容上的承继关系之外，还有着本质的不同。“后福特制”之所以被很多管理学者推崇备至，不是因为它富有多少对人性的解放意蕴，而是它在降低成本和提高质量方面提供的较“福特制”更大的效用和更多的利润。在日本精益生产中，生产管理不断“瘦身”的最终结果，不是工人获得了更多的自主权，而是工人的精神与体力受到了更大的伤害。为了保证无库存生产，工人在“瘦身管理”下的工作比福特制中还要紧张得多，近年来日本频繁出现的因过度劳累而猝死的现象与后福特制这种生产组织方式不能说毫无关联。从这个角度讲，后福特制与福特制并没有本质的不同，都是站在资方的立场对工人进行压榨、控制或规训的手段，所不同的只是具体途径与方法上的差异。崔之元将鞍钢宪法与后福特制等同，忽视了鞍钢宪法的制度属性与根本宗旨，即在社会主义制度下保证工人对企业的主人翁地位。
作为新中国对企业管理方法的一种尝试，鞍钢宪法具有后福特主义的某些特征，但我们认为把鞍钢宪法看成是后福特制，存在鼓吹新管理主义的风险，忽视了毛泽东思想以及马克思主义所追求的解放目标在鞍钢宪法中的体现。这一点从鞍钢宪法的产生过程就可以看出，它萌芽于众多企业员工、管理者的企业家行为，而最新的对企业家行为的研究认为，企业家行为不仅仅是寻求市场机会，还能带来新的经济、社会、制度、文化环境，具有解放(Emancipation)的潜力(Rindova Violina，Barry Daved，Ketchen，JR.David，2009)，因此，当毛泽东发现了这些萌芽状态的企业家行为所具有的解放潜力时，对其进行了理论上的总结与提高，并赋予了它鞍钢宪法的名称。如此一来，仅仅用后福特制来剪裁鞍钢宪法，就会把企业看做是一种经济组织，而忽略了企业这种组织在社会中扮演的重要角色，而对鞍钢宪法的解放意蕴视而不见，并忽略了在企业这一重要的社会组织中批判反思的重要性以及在企业中实现人类全面自由发展的可能性。这样一来，在追求人的全面自由发展、人类解放的过程中，就会把企业这一重要的组织遗漏下来，从而使得对解放目标的追求成为一种空洞的口号。从这个角度看，后福特制并没有继承鞍钢宪法本质性的东西，鞍钢宪法依然具备对后福特制的批判与超越之处，这也是其理论本身的真正价值所在。
五、讨论与启示
第一，从管理思想演化的历程看，知识经济时代的知识管理延续了鞍钢宪法对解放思想的追求，也使鞍钢宪法在后工业社会具有弥足珍贵的研究价值。面对着知识型员工的自身特点及其在管理中自主性与人性化的诉求，鞍钢宪法提供了一种与基于工具理性的西方科学管理理论不同的管理方式。随着知识经济的到来，知识工人取代传统的偏重体力劳动的工人，成为管理理论关注的焦点。由于知识工人拥有知识资本，这就要求对其有新的管理方式，而这种管理方式的变化也体现了当今管理理论对个人解放的追求。在鞍钢宪法中，工人无论是自我泰罗化还是参与到三结合小组中，都是一种增加自己知识资本的方式，这就使得企业通过对解放这一目标的追求，既激活了工人的知识资本，提高了企业的生产效率，也使得工人拥有了更多的自主权、决策权。知识社会，知识工人凭借自身的知识资本参与到企业的运营之中，德鲁克(1969)敏锐地指出：“知识工作者既是知识社会中真正的资本家，又依赖于他的工作。知识工作者，连同当今社会受过教育的工薪中产阶级，他们通过退休基金，投资信托等拥有生产手段。知识就是力量，是划归名下的财产”。也就是说，知识工人和管理者，以及企业的所有者之间的界限被打破，使得知识工人在企业的运营中，更倾向于自我管理，自己支配自己的行动，在这个意义上，知识管理无疑是当今管理理论中具有浓厚个人解放色彩的管理理论之一。
第二，从鞍钢宪法在中国的命运看，在不同的时期有不同的表现形式并发挥了不同的作用。现在我们在企业管理中推行鞍钢宪法，一方面，强调其对当前管理理论的批判与超越之处，最大程度地发挥其合理作用并矫正转型时期盲目照搬西方管理制度而引起的“水土不服”问题；另一方面，必须剥离其在特定历史时期形成的过浓意识形态色彩，并结合新的时代背景赋予其新的时代内涵。从鞍钢宪法的内在张力看，鞍钢宪法在“文化大革命”前将革命浪漫主义精神与科学精神较好地结合起来了，对于促进生产发展以及增进经济民主发挥了重要作用；而在“文化大革命”期间，革命浪漫主义占据了中心地位，政治压倒一切，无视经济运行与企业管理的科学规律，充分暴露出政治热情高涨下非理性主义的严重缺陷，其本身也成为政治运动的牺牲品而遭到废弃。早期的鞍钢宪法将革命的浪漫主义与理性精神较好地结合起来了。一方面，从鞍钢宪法出现的时代背景看，建设美好新社会，谋求人民当家做主都是当时的主流革命指导思想，“政治挂帅”与“群众性技术革命”等提法都带有明显的革命浪漫主义色彩；另一方面，虽然鞍钢宪法的出现是为了解决以马钢宪法为代表的僵化的理性主义对管理的束缚，但它在借助革命浪漫主义的同时，还借助了自我理性化、实验理性等理性精神来保证在实现革命目标的同时不放弃对效率的追求。鞍钢宪法之所以在后期出现各种问题正是由于在处理革命浪漫主义与理性精神的关系时出现了偏差，对“政治挂帅”及“个人深层内在”的过分强调使其逐渐忽视技术研发的重要性，淡化企业对效率的追求并漠视个人的物质需求。在我们看来，今天对和谐社会理念的强调，对个人尊严的重视，正是革命浪漫主义在新时代的一种体现，而要想在企业中真正实现管理的和谐，实现对员工个人尊严的重视，让员工感受到公平正义，无疑需要处理好革命浪漫主义与理性精神的关系。在Robert P.Gephart Jr(1996)看来，理性是现代管理的驱动力。要想超越现代管理，构建更美好的管理，我们需要将理性去中心化，而不是放弃理性，从而将理性与激情、爱、希望和直觉并举。Dennis K.Mumby and Linda L.Putnam(1992)两位后结构主义女性主义研究者，构建了“有限情感”的概念来消解西蒙的“有限理性”的概念，然而两位学者指出，她们的目的并不是要组织放弃工具性的目的(效率和利润)，而是希望组织在“有限情感”的背景下来追求工具性的目的。这样的一些研究无疑为我们构建和谐管理、重视员工的尊严指明了一些研究方向。
第三，鞍钢宪法对于管理学理论的范式转换及构建中国本土化的企业管理理论并探寻其世界价值具有重要启发意义。研究鞍钢宪法既不能闭门造车，拒绝企业管理的世界潮流，片面强调本土特色而忽视管理中普适性的规律；也不能将产生于我们本土的理论非得贴上某一个世界管理理论的标签而丧失或湮没其本身更为重要的价值。Barney et al.(2009)提出了中国管理学界的两种研究取向，一种寻求的是构建“中国管理理论”(A Theory of Chinese Management)，关注的是将西方的管理理论置于中国背景下进行检验、提纯；一种寻求的是构建“管理的中国理论”(A Chinese Theory of Management)，关注的是那些中国所独有的管理现象，因此，这种研究取向往往会拒绝西方管理学者所预设的管理目标。然而，几位学者也都指出，无论是本土式研究与精英式研究的区别，还是中国管理理论与管理的中国理论的取向，都不是截然分开的，更应该视为一种韦伯意义上的“理想型”的划分，在具体的研究中可能更倾向于某一取向。因此，如果将“两参一改三结合”视为对鞍钢宪法研究的一个极端，将后福特制视为另一个极端的话，那么，本文的研究则可以看做是寻求这两种极端之间一个折中。因为完全的本土式的研究，或者说管理的中国理论研究取向，最终可能会造成管理研究结果的不可通约，而完全的精英式的研究，或者说中国管理理论研究取向，最终会忽视中国独特的文化、经济现象对管理的影响。具体到鞍钢宪法的研究来说，工人参与决策是一种中国、西方管理实践中都存在的一种现象；而干部参与劳动则带有更多的中国的特点，这是因为西方的管理实践更多强调管理分工，管理人员更多的是专注于管理工作本身，而在中国的背景下，干部参与劳动除了政治意义之外，还是一种激发工人的情感的有效方法。改革不合理的规章制度虽然与日本管理中的“逐步改进”(Kaizen)具有相似之处，但正如本文所指出的，改革不合理的规章制度是具有解放意蕴的。而干部、技术人员和工人三结合又是一种带有独特中国烙印的管理理念。我们认为，对于鞍钢宪法，精英式的研究或者说中国管理理论研究的取向是必经阶段，尤其在中国的管理研究尚不够规范的情况下更应该如此。探索鞍钢宪法与后福特制之间的内在关联无疑为后续的研究者提供了一个可供借鉴的路标，但同时也应该注意鞍钢宪法本身所蕴含的理论价值和本旨并未完全包含在后福特制之中，拓展鞍钢宪法的中国特色并结合中国国情构建企业管理的中国模式是中国管理学界迫待解决的一个重要现实问题。
注释：
①Stakhanov是苏联的一个煤矿工人，因其个人劳动效率比一般工人高出许多倍而成为生产模范；Stakhanov运动类似我国20世纪五六十年代对王进喜“铁人精神”的全国性宣传与学习，极为强调工人的无私忘我、艰苦劳动及对国家的忠诚、奉献精神。
②“利基”是英文“Niche”的音译，有拾遗补缺或见缝插针的意思；在竞争性市场中存在各企业不完全重合的市场空间从而形成“利基市场”，即其他企业未充分注意或形成独占地位的、具有很大发展潜力的空白市场。