出版社内部经营管理机制的比较研究，本文主要内容关键词为：管理机制论文,出版社论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
内容提要 本文从社会主义市场经济的客观环境条件出发，分析了出版社内部经营管理改革的必然性和必要性。对目标管理责任制和承包责任制这两种常见的出版社内部管理改革形式，从概念、特点到各自利弊，作了比较、分析。进行内部管理改革的探索和尝试，对于改善管理、提高功效和锻炼队伍都很具意义。一个出版社如何选择适合自己特点的改革模式，要注意到宗旨和方向、以公有制为主体、整体与局部利益的一致性以及评价是非得失标准等四个根本性问题。为避免把握不准和仓促上阵，对改革须作必要的条件准备。
关键词 出版 经营管理改革 责任制
一
随着改革的深入和社会主义市场经济的发展，出版行业的内部管理也发生着深刻的变革。就目前的基本状况看，出版社在经营管理方面所做的改革尝试，是带有必然性的。这是因为：第一，坚持建设有中国特色社会主义的道路，是全国人民认同的我国加快经济建设和社会发展步伐的必由之路，各行各业都要为实现这一共同目标而努力奋斗，出版行业在内部管理体制和运行机制方面作改革的探索和实践，是围绕着建设有中国特色社会主义这一总目标进行的。第二，过去长期存在的陈腐、保守思想和传统观念受到有力冲击，新的竞争、价值、风险、效益、平等等观念正在形成，在人们普遍地重视和注意个人正当利益的情况下，变革就有了驱动力。第三，适应市场经济需要，在探索过程中出现的众多内部经营管理改革做法和目标模式，为各个出版社提供了借鉴和选择，也带来了生机和活力：从一个社来讲，这种借鉴和选择，有利于生产力、凝聚力、调控力的提高；从出版社员工来说，这种借鉴和选择，可以变压力为动力、生产力，从而体现人的创造价值。第四，伴随着经济和文化事业的发展，出版行业也要更加繁荣、发展，而市场是不会等所有出版社都完成了内部管理体制改革之后再提出要求的。适者生存，优胜劣汰。这与运作方式的得失，运行的成败，是直接联系在一起的。所有这些，反映出当前出版界积极进行内部管理改革的基本思路和主流方面。
当然，也还有不尽如人意的地方，甚至存在一些令人担忧的东西，具体表现为：第一，一些地方或一些人受过去旧传统观念影响较深，对于出版社从完全由计划经济支配到开始面向市场经济认识不足，安于现状，缺乏进取，虽然在探索内部管理改革的大潮中，有所动心，并有所动作，但浅尝辄止，遇难却步。第二，内部管理机制的转换，无疑使出版社的下属部门、单位成为相对独立的利益肢体，出版社的整体效益与局部的劳动生产率密切相关，在交互作用下人们追钱的积极性高了，但有的受经济利益的驱动，肢体与主体之间的关系错位，个人利益高于集体利益，局部利益高于整体利益，发生头足倒置的变异现象。第三，内部管理改革目标模式的选定，既无法律法规依据，又不从具体单位的实际情况出发，未经过周密调查、论证和进行比较、试验，贸然决策，把改革当作流行穿戴那样，以为可以任意取舍；在实施中缺乏严肃对待改革和严格照章办事的魄力，一旦言而无信，朝令夕改，管理目标也就形同虚设。第四，在管理不善或控制力较差的单位，拜金主义、本位主义、极端个人主义等消极因素有所泛滥，极少数人走火入魔、利令智昏，利用掌握的那部分权力谋取私利。
人们对经营管理机制转换的状况，有的赞扬，有的批评指责，也有的无明确褒贬态度。但是，适应社会主义市场经济新体制的出版行业内部必须构造新的经营管理制度，必须有鲜明的抉择，任何不置可否、简单肯定、简单否定的态度和做法，都是不可取的。因此，从面临的任务和自己的具体特点出发，对内部经营管理机制问题作理论上的研究，在实践上推进这一改革，是十分必要的。
二
多年来“干多干少一个样”，“干好干坏一个样”，“捧牢铁饭碗，齐吃大锅饭”的局面，在出版业中同样存在。在实行内部经营制度转换之前，一个出版社如果经营得很好，所增加的盈利大部分都上交，职工不能多得，社的建设发展照旧只能按部就班；假如搞得不好，员工不会少得，社的生存不受影响，即使亏损，也由主管单位去负责。这种毫不考虑激励作用的做法，严重妨碍了员工的积极性和经营者改善管理的积极性。近年来为解决上述弊端，在出版界也有针对性地进行了内部管理制度改革的探索，已有许多好的创造。本文拟对目标管理责任制和承包责任制这两种常见的内部管理改革形式作一比较分析。
（一）目标管理责任制的特点和不足
目标管理责任制是以员工的事业心和责任感为基础，按照内部不同分工让各类人员参与目标制定，并根据目标对实施要求、实施过程以及最终结果实行控制和兑现奖酬。这是激励人们不断提高目标要求和奋力实现目标的一种管理办法。其特点为：
1、易于统一。目标管理是建立在系统论、控制论基础上的一种现代管理方法，其适用范围很广，不但企业单位普遍采用，许多事业单位以至国家机关、政府部门也用目标体系这一方法，来确定指标、明确责任、层层参与、整体落实。在一个有机体内部实行目标责任制，把单纯依靠行政强制手段进行任务支配转变为依据目标实行自我控制的自觉行为。这种管理方式，易于统一认识，被广大员工所接受。
2、易于组织。一种管理体制的实施，关键要靠人，也就是要有管理制度的组织保证。内部目标管理责任制与有机体内部对员工实行聘任制有内在联系，二者相辅相成，衔接紧密。实行这种管理方式，能够充分发挥内部机构组织各自的职能作用，从而达到实现总体目标的要求。
3、易于分解。有机体按照总的功能需要进行人员配置，按照任务要求设定干部岗位并赋予各该岗位相应的职责权，通过优化组合使拔尖人才能够脱颖而出，这种为个体智能发展创造的良好环境，即是目标分解的基础。
4、易于考核。在目标管理责任指标确定的同时，制定相应的考核办法，据此作为在实施目标管理过程中，对责任单位或责任人达标与否的评价标准。只要指标合理、标准明确、奖罚得当、政策兑现，员工就会拥护。
5、易于见效。部分相加之和大于整体。在一般情况下，主体将目标分解后，所属单位、部门按分解的目标要求，充分发挥创造作用，积极实现其子目标，进而实现总体目标，其收效是显而易见的。
其不足是：1、目标指向不规范。出版社的远近期目标内容，无非包括出书品种、销售码样、实现税利、获奖项目等等。然而这些作为目标取向的指标，还不能够摆脱外部的强制性规定。因为一些带有计划性的指标，既不受市场经济调节，也不因主观能动作用而发生变动，这是内部管理新体制与外部环境之间的矛盾，并非目标管理责任制本身的问题。但是这种由于外部因素造成的名有目标实无追求，虽有风险却难发展的实际情况，是目标管理责任制的最大局限。
2、动力激励作用趋向疲软。目标责任制的激励机制作用本来是很明显的，特别是当责任指标直接关系到职工利益分配时其作用尤为突出。但是这种动力激励作用只在有限责任范围内发生作用，超出一定范围或超出一定期限，就呈锐减趋势，必然走向疲软。这是因为：其一，指标对责任者来说是外在的、强制性的，而不是内在的、自觉的要求；其二，目标责任部门范围内的人员，缺乏关心总体目标执行情况及其结果的内在动机，而往往把它的实现视为追求局部的、自身的利益的外在条件，在总体目标与局部利益发生矛盾时，甚至视前者为动力激励的“障碍”，而置全局的损益于不顾。其三，局部责任指标的完成与否，不能真实地反映一个一定系统的经营管理全貌，它受制于该系统的其它目标分解个体的平行效应。既然参差不齐的状况无法避免，有限的动力激励对某个目标责任者来说难以成为长期行为也就无法避免。动力激励作用疲软现象，是推进目标管理的阻力。
3、责任行为难于约束。因为目标既定，所以责任也既定。凡不属目标责任范围内的行为便不受约束，也不承担责任。追求有限责任范围内的最大效益，以期获得最大限度的收益分配，是目标责任制的运作特点之一。至于在经济责任以外的别的行为责任，例如质量管理责任、成本核算责任和资产增值责任等等，如果与责任人的收益关系不大，就会被略去不计。
4、责权利的支力不均。按照责权利一致原则，体现在责任部门或责任人身上，在处理三者关系时不应偏倚。但实际执行中往往发生三者支力失衡现象，原因有二：其一，任何责任者，对于动力激励机制、权力制衡机制较感兴趣，往往为此斤斤计较，寸步不让，而对风险责任机制却不大重视，疏于自控，淡然处之。其二，主体在对各个组成部分作责任分解时，或者责任概念模糊，或者分解得支点受力不均。在多数情况下，责任者重权、利，轻责任是常见现象。
（二）承包制[*]的特点和不足
承包制是以社内一个或数个工作部门为承包方，以部门负责人为承包责任人，把这一部门或这几个部门的工作成果与职工收益直接挂钩，共同承担风险和进行利润分成的一种方法。其特点为：
1、对应关系清楚。内部承包制是由内部发包方与内部承包方两个方面建立起来的对应关系。双方根据有机体的某一方面任务或某一类功能需要，把相关指标及其实现要求，经过协商，用文字形式固定下来，作为共同遵守的依据。应当说这种在协商基础上产生的内部经济（契约）关系，较之直接下达任务指令的行政隶属关系，有较多的进步性。
2、主客体一致。由于承包方与发包方之间的关系是一种平等的关系，这就缓解了只靠外部强制、不讲内部动因的矛盾。发包人与承包人建立在协商一致基础上形成的契约关系，好比“周瑜打黄盖”，所有的责任条款，完全出于自愿和互利。
3、操作简便易行。承包协议或合同，包括合同的标的、合同的主要条款、合同履行的期限等等，在订立时都经过当事人双方同意，如无不可抗拒因素，承包人在承包过程中，完全不受外界干扰，能够按照合同要求，全面独立地履行自己的任务。
4、责任比较落实。承包者在一定范围内具有自主权力，就能够有效地从综合的而不是单一的角度去行使职权；承包者在一定时期内，必须全面实现任务指标，不可能没有风险和责任意识。
其不足是：1、以包代管。承包制对当事的双方来说，在合同形成前都着眼于讲条件；在合同形成后，则着眼于看结果。至于如何组织生产，如何确保数量、质量，如何控制成本等许多主要管理环节，只能由承包者去摆布。所以对全局来说，承包必然导致以包代管而疏于过程管理。
2、短期行为。承包制本身就是短期行为生存的土壤。因为承包人在一个承包期内以追求指标实现为目的，以取得最大限度盈利为瞄准点，所以有急功近利之意，而无瞻前顾后之心。
3、责任义务不对称。内部承包制中没有完善的权力制衡机制和风险预防机制，导致了盈亏负担和风险责任的非对称性现象：表现在一些合同只明确发包方的责任和义务；或者发包方的责任是实的、硬的，而承包方的责任是虚的、软的，只能负盈，不能负亏；或者只有承包而无责任。还表现在当事人之间只有形式上的双方关系，没有完全意义上的合同主体地位的平等关系。这种形式上的双方关系虽然也被称之谓甲、乙方关系，但发包方是法人，承包方则不是法人，二者之间实际上仍然是管理与被管理的隶从关系，合同生效后常常扯皮或要求调整基数，或借口外部不可抗力因素不承兑合同，推卸风险责任等等。
4、效益滞胀。对承包体的行为约束机制一旦失调和软化，就很难摆脱效益滞胀的局面，即开头一阶段效益明显，随着时间的推移再想使效益上升就很难了。效益滞胀成了定势，这种内部经营管理机制，也就失去了意义。
三
上述两种内部经营管理办法，能够被比较普遍地得到认同和采用，出版社和员工两头都乐意接受，其主要原因在于：第一，内部目标责任制或承包制的实施，与一个一定系统的总体目标是一致的，与所有权人的宗旨也是一致的。整体由局部相加而成，有局部目标任务的完成，才可能有全局目标任务的完成。但是没有整体，当然也决不存在局部。所以，局部利益与全局利益之间的关系，基本上是正向关系。正因为如此，这两种经营管理方式，才都有被接受的可能。第二，目标责任制或承包制的实施，并不是权力分配，因为内部管理制度改革，不涉及法定地位的问题，不存在所有权与经营权分离的问题，也不会出现决策权、调控权分散的问题。对一个社来说，内部改革无论采用什么形式，最关键的是必须坚持选题决定权、书号使用权、经营决策权的高度集中原则。如果在这些核心问题上发生动摇，也就动摇了内部改革协调发展的基础。第三，目标责任制或承包制的实施，在利益的支配上，基本能够体现统筹兼顾，即小河里满，大河里有；大河里有，小河里流。由于员工普遍关心切身利益，同时也非得关心集体利益不可，因此在激励和制约这两种功能机制的关系的调节上，自然形成了相互制衡的连接点，从而使主体和辅助部分的行为都有所约束和规范。
内部目标责任制和承包制这两种改革举措，有其共同点，也有不同点。它们的异同，除了前文已作的比较分析之外，可以简单地概括为：取向一致，程度有别，性质不同。所谓取向一致，是指这两种模式在价值取向上并无矛盾，它们都要求员工的劳动报酬与自己的贡献挂钩，与有机体的经营状况挂钩，通过利益的驱动来调动员工积极性，增强凝聚力。所谓程度不同，是指挂钩的深度、广度不同，目标管理责任制仅要求责任人承担分解指标的任务，负相应的有限责任；而承包制则要求承担合同条款所规定的风险责任。因而这两种运作机制在动力激励功能发挥作用的程度上，是有明显差别的。所谓性质不同，是指对责权利的界定不同，目标责任制所体现的责权利，是总体之中的部分，它并不改变一个主体所拥有经营权、支配权和处置权的完整性，而承包制则使主体权益向非完整性方面异化了。
现在有不少出版社在内部实行了目标责任制或承包制，取得了成绩，收到了效果，应当说这是出版行业内部管理体制改革过程中迈出的可喜的一步，其意义在于：（1）有了这样的探索和实践，才可能取得经验教训，才有相互学习、借鉴和进行交流的可能，从而为进一步深化改革打下了基础。（2）管理改革与提高功效是直接联系着的，能够通过改革解决好职工最关心的利益问题，从而把职工的积极性和创新精神转化为优质高效的再生产，这就叫行之有效。（3）通过改革的尝试，也锻炼了队伍，对于管理干部来说，要求提高了，他们必须熟谙“管理出效益”的管理科学，具备管理知识、管理经验和管理水平。对员工来说，管理改革把他们与主体捆在一起之后，出于与主体同呼吸、共命运的意识，人人都会从主人翁的角度去出主意、想办法，推进企业发展，保护自己的利益。
四
以上集中分析、比较了两种内部经营管理体制改革的模式，虽然这是比较常见的、被一些出版社付诸实践的模式，但不能说是最佳或最终的模式。在这两种模式之间，也不能简单地说谁高谁低。由于起点、基础不同，内外部的环境不同，出版社之间的条件有很大差异。就目标责任制和承包制这两种常见的模式而言，也是小同大异、变化多端，每一种模式又派生出多种新的形态，它们都在不断完善、不断发展之中。所以只能从各自的实际情况出发，选择最适合自己的目标模式，切忌照搬照套，盲目追从。
如何选择适合自己的目标模式，笔者认为，要注意以下四个根本问题：
（一）符合正确的办社宗旨和出版方针。我国的出版业是社会主义事业的一个组成部分，出版社必须坚持为人民服务、为社会主义服务的方针，出版物作为精神产品要注重社会效益，出版物作为商品出售便产生经济效益。出版社的内部管理制度改革，不论采用何种运行机制，不管进行何种探索和实践，都不允许背离“二为”方针，必须坚持社会效益与经济效益相统一，在力求社会效益的前提下取得经济效益，保证出版工作的社会主义性质和方向。
（二）符合以社会主义公有制为主体的根本原则。社会主义市场经济与资本主义市场经济的根本区别在于社会主义市场经济是以公有制为主体。在市场经济的建立和发展过程中，人们的利益取向和价值观念呈多元化趋势，市场经济使个人的自立性增强，个人物质利益突出，人们的积极性、创造性得到充分发挥；市场经济又会诱导人们产生“一切向钱看”的负面效应。内部管理制度改革，要允许人们在法律允许范围内合法地追求个人利益，但必须防止分散主义、拜金主义、极端个人主义等损害集体经济利益的误导。一种管理制度改革模式是否可供选择，应视其运作是否能够推动建设有中国特色的社会主义。
（三）符合整体效益与局部利益相一致的要求。有机体采用一定的内部管理改革模式，是为了使自己处于最佳状态，达到最优效果，实现最高目标。既然是内部管理改革，整体与局部的利益不仅从根本上说应该是一致的，而且局部利益也必须服从整体利益，所有内部目标管理责任单位或内部承包单位，作为局部，都要从整体利益出发，以整体目标为导向，以整体功效的实现为归宿。如果各个局部都力争自身的最高利益，既不考虑它们相互之间的联系和作用，也不关心从整体出发的统筹兼顾、宏观调控，那就势必无法保证整体效益，最后也就未必能保证局部利益。
（四）符合三个“有利于”的判断标准。评判内部管理制度改革的是非得失，也如邓小平所说：“主要看是否有利于发展社会主义社会的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合国力，是否有利于提高人民的生活水平。”一个改革管理制度的模式或一项管理改革的措施，是否切合实际，皆取决于它在根本上对国家、集体、个人这三者是否有利。
为了避免对内部管理制度改革模式的选择把握不准，在推行上草率从事，仓促上阵，以致其效能的发挥达不到预想要求，笔者认为有必要做一些改革的必要条件准备，主要是：
（一）知识准备。要解决推行目标管理的理论准备不足的问题，组织各级管理人员学习现代管理理论及方法，学习现代目标管理的有关知识，结合本单位实际研究制订实施管理制度改革的具体办法、制度和规定。
（二）思想准备。要增强遵纪守法观念和职业道德观念，通过各种宣传、学习、教育的手段，对单位（部门）、集体或个人的动力激励取向进行规范和引导。使大家明了，我们所进行的管理改革是适应社会主义市场经济的改革，坚持社会主义的方向，强调正确处理三者关系，防止和克服拜金主义、利己主义，是理所当然的。
（三）物质准备。除了要有一整套与管理模式相一致的规章制度、操作程序等的软管理手段外，还要有管理的硬件设施。一个社的所有管理工作一旦全部由计算机取代了人工，把物质条件与人的智能结合在一起，必然极大地提高管理功效。
（四）人员准备。所有员工既是被管理者，更是管理者，人人都负有人、财、物的管理责任。按照目标管理或承包制的要求，要把编辑管理、出版管理、发行管理和财物管理等任务称职地担当下来，必须提出较高的人员素质要求，包括人员的政治素质、思想素质、业务素质和管理能力。尤其是领导干部，不仅要懂得一般管理知识，更要懂得决策、组织、指挥、监督、控制等各个管理环节，方能适应管理体制和运行机制改革的需要。
* 本文仅指出版社内部实行的承包制。