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一、员工离职后，企业可以拒开《离职证明》吗？ 员工离职时正常办结工作交接手续后，员工均会要求企业开具一份《离职证明》，现在大多数企业在员工入职时也要求员工必须提供上一家用人单位的《离职证明》。员工离职时如果企业拒绝为员工开具《离职证明》可以吗？如果拒绝会被惩罚吗？ 赵先生2009年硕士毕业入职A公司，入职时A公司为赵先生办理了北京市的户口，当时赵先生承诺为公司服务10年。 2013年初，赵先生认为在A公司工作已经限制了他的个人发展，于是向A公司提出辞职。 A公司认为当初为赵先生办理北京市落户时赵先生承诺工作10年，现在未到期提出离职违反了双方当时的承诺，因此拒绝了赵先生的辞职请求。 之后赵先生工作很消极，A公司多次与其谈话均没有得到好的结果，为了不影响其他人的工作，无奈之下只能允许赵先生辞职。 赵先生正常办理完毕工作交接手续后，要求A公司为其开具《离职证明》。A公司认为要对赵先生违约的做法进行惩罚，于是对赵先生的要求进行敷衍，未当即开具。 赵先生经过多轮面试，最终被业内知名企业E公司录用，并签订了为期两年的《劳动合同》。但E公司要求赵先生在试用期三个月内提交与A公司《离职证明》。为此赵先生多次找到A公司要求开具《离职证明》，A公司虽然口头答应开具，但在行动上百般推脱一直未开具。 三个月后E公司以赵先生未在试用期内提交《离职证明》，不符合录用条件为由与其解除了劳动合同关系。 1.为解除劳动合同的员工开具解除或终止证明是法律规定的企业义务，这种义务是没有商量余地的，即使员工不要求企业开具，企业也应当主动开具。 2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”从此条中可以看出，未开具离职证明企业要依法根据劳动者的损害程度承担赔偿责任。 3.按照A公司的思维逻辑：拒绝为赵先生开具《离职证明》的“果”，对应的是赵先生不遵守服务承诺的“因”，但此A公司“拍脑袋”的因果关系不受法律支持和保护，结果反而给企业带来更大的风险。 4.很多企业认为企业处于劳动关系的强势方，拥有无限大的管理权力，又或者滥用手中的管理权力。员工在职期间可能有心无力抗争，只能隐忍，一旦脱离双方的雇佣和隶属关系，就会厚积薄发的将之前所有隐忍像核爆一样释放出来，这种爆发看似是个体的劳动争议案件，实则是企业权利未依法履行的必然结果。
员工仅参加面试，是否认定劳动关系？ 企业通过面试环节对应聘员工进行甄选，为了提高面试有效性，企业若将实际工作作为面试的一个测试环节是否可行？如此操作是否存在法律风险？ B公司为某建筑公司，常年招聘卡车司机。刘先生有卡车驾龄15年，符合B公司的招聘条件，通过别人介绍，到B公司应聘。 B公司准备的面试题目是车辆驾驶，其中包括城市路面驾驶和乡村路面驾驶，驾驶过程中均有B公司的司机班长作为面试官监控。为考察候选人的综合驾驶和路况处理能力，B公司安排的路面驾驶面试环节长达一周。
2012年5月3日起，刘先生接到B公司的面试通知，驾驶大卡车，考试路段为建筑材料购买地至公司工地，其驾驶的卡车上装有B公司购买的建筑材料，B公司司机班长张某坐在副驾驶位置作为面试官。 2012年5月7日，刘先生在驾驶途中发生交通事故受伤，经警方认定，对方负全责。刘先生花费治疗费近万元，刘先生认为其应当属工伤，医疗费应由B公司报销，并享受工伤待遇。B公司则以双方不存在劳动关系为由拒绝为刘先生报销医疗费及其他款项。刘先生无奈之下将B公司提请劳动争议仲裁。 1.关于企业的面试考核的内容及形式，法律、行政法规及其他政策中并没有明确规定。但关于确认企业与员工是否存在劳动关系主要考虑三个方面： （1）双方是否具有主体资格； （2）员工是否接受企业的劳动管理； （3）员工所提供的劳动是否是企业经营业务的组成部分。 若企业以实际工作内容作为对面试人员的考核内容，考核的实质已经与试用期的考核相同了，这不符合面试考核的性质。 2.针对员工的面试，建议企业不要采用“以工代考”的方法，因为在实际工作中的不确定因素过多，如生产制造业：若在工作中发生意外，企业将承担不可推卸的责任。企业预考察员工的实际工作能力，应当在其面试环节通过后，与该员工明确约定试用期录用条件，双方正式办理入职手续后，在试用期期间对员工进行考察。 3.本案例中B公司安排货车司机在面试期间以工代考，B公司是想以最少的招聘成本招揽合适的员工。但是B公司仅仅看到了眼前的利益，虽然此种方式在一定程度上减少了用工成本，但是B公司却忽视了这种方法背后的巨大风险隐患，医疗费、工伤待遇、二倍工资赔偿等等。B公司付出的损失一定大于他减少的用工成本。当企业的管理措施所带来的利益小于可能带来的不可控风险时，该管理措施应当及时被终止或修改，切不可为了眼前的利益而忽视未来的风险，正所谓聪明反被聪明误。 员工不签劳动合同，企业该怎么办？ 员工入职签订书面劳动合同已经是众所周知的常识了。如果员工入职后以各种理由不签订劳动合同，作为企业应当如何进行处理？如果劳动合同一直未签，企业有何风险？ 张先生于2012年5月10日入职C公司，负责销售工作，面试时双方口头约定张先生的工资标准为每月5000元，提成另算。 张先生办理入职手续时，未当场签订劳动合同，理由是要拿回去研究一下。 张先生因工作原因，经常外出，公司几次要求张先生回公司签订劳动合同，张先生总是以在外地出差为由推脱，说出差回来之后再签。但始终未签。 期间人力资源部员工曾向张先生领导反映过此问题，并建议立刻与其解除劳动合同关系。张先生领导看到张先生销售业绩良好，认为如果把其开除算是公司的一个损失，就将此事压了下来，并承诺人力资源部会督促张先生签订劳动合同。 2012年12月3日，张先生因个人原因提出辞职，并要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额。C公司感到异常错愕，并当场拒绝了张先生的请求。
1.现行的劳动合同法中对未签订劳动合同的处罚比较严厉，而且将未签订劳动合同的责任全部归咎于企业方，在这种条件下某些怀有不当利益目的的员工利用法律，仗势自身销售业绩优异，以各种理由推辞，千方百计不签合同。对于这样的员工，很多用人单位选择了一让再让，一等再等，直至最后不了了之，但是真的会不了了之吗？如同上述案例中C公司一样，最终等来的却是一纸败诉裁决。 2.对于员工不签订劳动合同的情形企业应当如何处理呢？在《劳动合同法实施条例》中已经做出了明确规定，员工入职后一个月内，不签订劳动合同，经企业方书面通知，员工仍不签订的，企业方可以终止劳动关系。若一个月后，员工不签订书面劳动合同的，企业方可以终止劳动关系，但须支付解除劳动合同的经济补偿金。 3.在员工入职的一个月内企业必须与员工签订书面劳动合同，如遇到不签劳动合同的员工，不论该员工以何种理由推脱，也不论该员工如何优秀，企业方均应当尽早做出相应处理，以减少劳动风险，避免企业的损失。企业要准确识别招聘进来的是人才，还是地雷。 4.案例中，C公司的人力资源部已将张先生未签订劳动合同的情况通知了其领导并给出了具体建议，但是张先生的领导因为张先生的销售业绩良好而将此事压了下来，导致之后的公司损失。企业管理的核心是风险管控，销售部门领导是营销领域专家，不了解劳动法律法规情有可原，公司应委派人力资源部建设劳动风险管控体系，在公司自己的风险点上明确职责边界，系统防范劳动风险。 企业统一定制工服，谁来买单？ 某些企业，特别是服务性行业，为了提高企业整体形象给客户留下深刻印象，多数采用的方法之一就是统一工作服装。那么工作服装的制作费用应当由谁承担？由一方承担还是由企业和个人双方分摊？ 张小姐于2009年9月6日入职酒店行业的D公司，担任服务员。 双方签订有两份《劳动合同书》，期限分别为2009年9月6日至2010年9月5日，及2010年9月6日至2012年9月5日。第二份劳动合同到期后，张小姐不再出勤。 D公司于2009年及2011年分别从张小姐工资中扣除其工服费用150元。张小姐认为D公司在其离职时应返还此费用。D公司则认为：张小姐为服务员，根据双方劳动合同的约定，其应承担工服费标准为150元，公司于2009年及2011年从张小姐工资中扣除工服费用合计300元，此费用不属于押金，无须返还。 1.企业不得向员工收取财物，不得扣押员工身份证证件，这是劳动法明文规定的条款内容。如果企业向员工提供笔记本电脑或者重要仪器设备等贵重物品时，可以要求员工交纳押金，在物品使用完毕或者员工离职时，将物品归还，企业返还押金，不得随意抵扣。 2.很多企业是顾虑员工刚入职领到工服后就离职，而工服偏向于私人物品，对于回收的工服企业无法再次利用，如果企业承担工服费用会造成浪费，增加用工成本。所以要求员工支付工服费用，可以达到留住员工和减少成本的目的。但实际上企业要求员工统一工服，这是企业对员工的工作要求，剥夺员工自行选择着装的权利，那么提供工服就属于企业向员工提供的基本工作条件。 3.企业要求员工交纳部分或者全部工服费用，是将企业应当承担的用工成本和用工风险转移至员工身上，企业如此操作仅是一种饮鸩止渴的手段，最终企业还是要将此笔费用归还，同时还降低了员工满意度。 4.本质上是企业如何算账的问题，企业如何评估员工的全方位产出价值，除员工的本职工作产出之外，以区区300元工服费用包了员工全身全工作时段的身体广告位，这已经是大赚特赚了。在当前注重粉丝经济，注重口碑，注重商业形象的年代，以300元的代价摧毁员工工作的主观能动性，买得恶主的“名誉”，更是一笔“划算”的买卖。
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