科研院所薪酬激励机制存在的问题及其对策分析
于大卫
（西安石油大学 经济管理学院，西安 710065）
［摘 要］ 科研院所是我国科研事业的重要组成部分，构建针对科研院所薪酬管理的机制，既可以为我国经济社会转型发展提供持久动力，也是我国建设科技强国的必由之路。研究机构的性质、研究机构的固有特征以及员工在组织中的重要性地位，决定了组织必须采用超越传统激励措施的整体薪酬体系，以有效调动员工的工作积极性，从而才能实现组织技术创新目标。基于此，本文重点分析了科研院所薪酬激励机制存在的问题，并提出了相应的对策。
［关键词］ 科研院所；薪酬激励；薪酬体系
目前，我国经济已经从高速增长转向高质量发展，正处于转变发展方式、优化经济结构、转变增长势头的关键时期。促进高质量发展，建立现代经济体制，充分发挥科技创新在高质量发展中的支撑和带动作用，是当前和今后中国科技以及经济工作的重要任务。科研院所肩负着将科技力量转化为社会生产力的重要使命，不仅要在科技布局、团队建设和资源投入等多方面加大力度，还要对科研院所的科研治理体系进行适当调整，尽可能地保证制度机制设计和制度安排为激发创新活力提供强有力的科技支撑。
1 科研院所薪酬激励机制的重要性
科研院所的核心资源就是拥有知识型的科研人员。这类知识性的科研人员具备扎实的理论基础和专业的技术水平，要想充分发挥科研人员的作用，就需要充分调动他们的工作积极性和创造性，使科研院所可以将人才优势充分转化为发展优势，从而保证始终具备核心竞争力。在新常态和新格局下，如何设计具有科学性、可操作性和吸引力的科研院所薪酬体系和激励机制，达到吸引和留住科研人才的目的，将成为组织和管理者们最为关切的议题。薪酬激励机制的主要目的是满足科研院所战略发展的需求，能保持“薪酬的竞争力”，对于科技人才的薪酬激励机制必须建立在科学的基础上，设计具有系统性、公平性、激励性和开放性的绩效薪酬管理体系。
2 科研机构薪酬激励机制存在的问题
2.1 对科研人员的薪酬激励管理过于单一
对于研究所的许多科技人才来说，一般工资相对较高，但很多人对工资的满意度较低，导致薪酬激励机制效果不理想，不少研究机构并未达到薪酬激励的效果。科研机构如果片面强调高薪和富余的物质条件支持，很难取得较好的薪酬激励管理效果。
护理前，两组FBG、2 hPG水平相近，无统计学意义（P＞0.05）； 护理后，B组FBG、2 hPG均显著低于A组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表 2。
2.2 对薪酬激励管理缺少制度支持
使用薪酬激励机制的系统性不足，研究机构仅仅利用金钱奖励而忽略了精神层面的奖励，导致激励效果不突出；使用薪酬激励机制的方法也需要持续改进，固定岗位标准需要不断提高；只强调薪酬激励机制，却忽视了约束机制，从而会产生奖惩不清的效果；对于短期激励和长期激励，没有有效的组合等。同时，薪酬激励机制没有达到预期的效果，使激励机制不能发挥作用。
薪酬激励管理的关键环节之一是考评，绩效考核也是管理过程中最有效的工具，如何在现有绩效考核的基础上对可依据的制度进行不断完善也是薪酬激励管理的重要内容。科研院所的管理者要在科学设置共性考核指标和个性考核指标的基础上，力争达到效益导向和目标导向相统一、激励与约束相统一的目的，在完善绩效考核制度体制的过程中，考核的内容、标准、过程以及落实既要注重与科研工作高度对应，同时也要考虑项目可能出现的其他情况，要对绩效评估和反馈进行持续强化。因此，研究所在完善激励制度时，应该针对科技人才的这些特点，培养科技人才的“主人”意识，营造“自主创新”的氛围，尽可能在一个有束缚的空间内让科技人才发挥最大的创造力，以便他们能够针对科研人员的工作、绩效以及个人价值进行绩效考核和评估，从而才能促进考核工作科学化、程序化、精准化。
2.3 薪酬激励机制缺乏科学性
笔者作为从事科技服务的管理人员，在工作中发现的一个普遍问题就是科研人员对于“直接货币性薪酬”“个人职业发展环境”“组织内部科研氛围”的满意度不甚理想。许多研究机构更注重短期价值，对科研人员的特点没有合适的职业规划，科技人才培养机制不够系统，具有突出专业能力的科研人员正处于向行政领导或科学管理岗位过渡的过程中。面对管理和科研工作中存在的问题和矛盾，科研人员很容易对组织的内部科研氛围产生不满，从而会影响科研院所的可持续发展。因此，在确保科技人员的创造力和自主性的同时，科研院所应采用人性化的管理措施激励科技人员实现自我导向和自我管理，为他们提供足够的空间，增强自我价值，并结合机构自身情况，建立相对系统完善的教育培训机制，确保组织继续创新，另外，促进个人实现自我价值也是薪酬激励管理的重要工作内容。
3 科研院所构建薪酬激励机制的对策
3.1 构建薪酬激励管理的长效机制
构建长效机制是薪酬激励管理工作能够持续发挥作用的关键，科研院所应改变以往的以岗位技能工资制为主的工资体系，采用多层次、多阶梯的激励管理制度。具体来讲，科研院所应根据科研人员的水平确定不同的奖励起点，以及与工作岗位挂钩的绩效工资制、与实践性和创新性挂钩的工资制等，完成薪酬激励管理的层次化建设。
在相同奖励起点的基础上，参与项目的数量越多、获得科研成果越多的人，所获得的薪酬奖励越高，科研院所应以此调动技术人员积极参加研究工作的积极性，加强个人奖励、组织激励或集体激励，并结合短期激励措施和长期激励措施，以确保激励措施的综合效果。同时，各科研院所还可以根据实际情况建立一个稍微复杂的多层次、多步骤的激励机制，如结合技术人员的岗位，进一步激发各级科研机构的积极性和创新创造能力。此外，科研院所应结合国务院目前已经在部分国有企业研究机构等试行的技术人员长期激励制度，如工作分红权、项目分红权、股权激励权等，以起到激励科研人员的良好效果。
3.2 完善科研人员的管理机制和教育培训机制
科技人员等人力资源作为生产成本，科研院所只是过分关注其贡献价值，但忽视了个人的目标和价值观。目前，科研院所的薪酬激励机制缺乏科学性，没有一套科学、合理、有效的薪酬激励体系，薪酬结构也有待优化，只注重对研究团队进行评价和激励，而忽略对个人进行激励。同时，很多研究所仍然采用“平等主义”，科研人员只能得到微不足道的激励和奖励，从而无法充分调动科研人员的工作积极性。
3.3 建立科学系统的绩效考核制度和体系
目前，我国部分地区尤其是中西部地区的科研院所管理体制存在一定的滞后性，从而不仅降低了薪酬激励管理工作的效果，而且还引发了大量核心科研工作人才出现“孔雀东南飞”的情况。以笔者所在的陕西省为例，部分科研院所在制定薪酬激励管理上虽然结合了人员工作情况，但与地方经济社会发展的前瞻性和匹配性还存在不足，薪酬激励制度的分配不合理和激励手段单一导致薪酬激励机制满意度不理想。此外，也有相当一部分科研院所认为科研人员的薪酬激励不在管理计划以内，应当在项目开展时临时商榷、决定，这种观点很明显属于管理工作的误区。
③做好河道清障工作。严禁恢复2013年洪水冲毁的违章围堤，按照《松花江流域防洪规划》相关安排，抓紧落实松花江流域干流河道围堤的退人退耕和围堤清除工作；结合灾后重建和江河治理，将河道内居住人员搬迁至安全区域。严格执行涉河项目审批制度，坚决杜绝侵占河道、私建滥建，确保河道行洪畅通和防洪安全。
4 结 语
目前，科研院所的薪酬激励管理还存在很多不足，有必要建立完善的薪酬体系，实施科学激励的目的就是让科研人员在技术创新决策、研发投入、科研组织和成果转化中承担着更重要的作用，但是施行新的薪酬激励制度必须建立在科学管理的理念和制度上，同时要注重加强科研院所人力资源开发与管理，如人力资源规划、岗位分析、科研人员招聘与配置、科研人员培训管理和绩效管理等，从而才能让新的薪酬体系发挥最大的作用，企业才能实现可持续发展。
管理措施：定植时浇足水，注意保水，避免积水，竹苗成活后适量施肥，以农家肥为宜，每丛施肥3～5 kg，每年春季和秋季各追肥1次，雨季注意除草及病虫害的防治。
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doi： 10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.02.048
［中图分类号］ G311
［文献标识码］ A
［文章编号］ 1673-0194（2019）02-0105-02
［收稿日期］ 2018-12-13
标签：科研院所论文; 薪酬激励论文; 薪酬体系论文; 西安石油大学经济管理学院论文;