《劳动合同法》实施对企业招聘行为的影响因素分析——基于一家大型国有企业招聘行为变化的调研报告，本文主要内容关键词为：企业招聘论文,合同法论文,调研报告论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
《劳动合同法》实施给企业人力资源管理工作带来了巨大的挑战，而招聘行为作为企业人力资源管理工作中的重要一环，既反映着企业的用工需求，又处于签订劳动合同前的调查了解阶段，于是，“招聘行为”成为研究《劳动合同法》影响企业人力资源管理工作的最佳切入点。
本文的研究对象是国资委管理的ZGBQ集团公司，该集团公司有80家下属单位，各成员单位所属行业较为广泛（表1），有一定的代表性。我们于2009年3月对该集团总公司及其80家下属成员单位进行了调研，在访谈的基础上设计并发放了81份问卷，收回有效问卷70份，有效问卷回收率为86.5%。问卷列举出《劳动合同法》对企业招聘行为可能带来的各种影响要素，要求被调查者根据本单位的实际情况，选择与问卷描述情况相符合的程度。同时，我们运用SPSS软件检验了调查问卷的信度和效度，结果显示该问卷具有较高的内部一致性，可信度较高。
一、《劳动合同法》对被调查单位人力资源管理工作的整体影响
（一）该集团公司及其下属单位积极学习《劳动合同法》
调查显示，该集团有70%的下属企业采取比较积极的措施，在公司内部普及和宣传《劳动合同法》。这一方面说明国有企业对涉及到企业自身利益的法律法规的重视程度，另一方面也反映了国家法律的权威性以及我国劳动力市场法制化建设大环境的变化情况。目前，我国已经形成了国家、行业组织、企业三个层面共同推进《劳动合同法》实施的格局。
ZGBQ集团及其成员单位在宣传、推行《劳动合同法》过程中呈现出以下特点：第一，管理层重视。集团公司及其成员单位专门为中层领导配发学习该法的相关书籍，使得中层领导首先对该法有正确的认识。公司党委、人力资源部等相关部门先后组织单位行政一把手、相关部门负责人、职工代表团（组）长、各分工会主席开展学习该法的活动。第二，形成立体普法格局。集团成员单位安排专门人员参加全国、集团公司、本单位三个层面的培训；充分利用各种宣传媒介，在集团内部刊物、公司内部网站上开辟《劳动合同法》专栏。第三，实现政策与新法衔接。成员单位对已经制定的相关制度进行全面清理，使得现行相关政策与《劳动合同法》衔接，增强劳动合同管理的科学化和规范化。
（二）《劳动合同法》的实施使得该国有企业更加注意人力资源管理的规范化
调查显示，52.86%的被调查企业认为《劳动合同法》对企业产生很大的影响（图1），这部分企业主要集中在制造业、矿业等劳动密集型产业。这一结论与其他相关研究得出的结论相似，即新法对劳动密集型企业的影响更大。由于我国的劳动密集型企业可以很容易地找到廉价的劳动力，也就越发不重视给予劳动者合法的劳动待遇。新法实施的目的在于促进劳动关系的长期稳定，增加企业的违法成本，这在一定程度上使之成为推动企业规范用工行为的外部力量，使得企业可以以此为契机，提高劳动条件，优化生产流程，加大人力资本投入，实现企业的长远发展。因此，从这方面来看，《劳动合同法》的实施给国有企业带来的影响是积极的。
图1 《劳动合同法》实施对企业产生的影响
（三）《劳动合同法》的实施使企业用工更加谨慎
由于《劳动合同法》通过各种制度设计诱导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，增加了劳动合同终止和解除的成本，并规范了劳务派遣等灵活用工方式，使得企业用工更加谨慎。调查显示，64.28%的被调查单位在该法实施之后用工方式并没有表现得更加灵活，84.28%的被调查单位表示在作出录用决定时，非常慎重。这具体表现在，被调查的下属单位积极采取措施限制“临时工”的使用。首先限制临时用工岗位范围，只限于一些辅助性的岗位：二是限制采用临时用工的情形，对生产急需而又无法通过内部调剂方式填充的岗位，可使用临时用工；三是限制临时用工期限，通常不得超过3个月。对于劳务派遣员工的使用也更加慎重。
集团公司谨慎用王的另一个做法是控制招聘人数，由集团公司成立一个招聘平台，成员单位每年向集团上交一定的费用，上报年度人员需求，由集团统一进行招聘，这在一定程度上也限制了成员单位的用工自由度。
《劳动合同法》实施后，该集团公司及其各成员单位分别加强了用工方面的管理。集团公司对成员单位人员进行总量控制，提出按照任务总量确定用人总量的市场化调控用人模式，并且提倡有效利用内部人力资源。成员单位在制定外部招聘意愿时更加谨慎，强化岗位管理，规范用工制度。
二、《劳动合同法》对国有企业招聘行为的具体影响
调查显示，相对于该法实施之前，59%的被调查单位的招聘行为受到很大的影响。《劳动合同法》对企业用工方式、解雇成本等方面的新规定，在一定程度上影响了招聘行为。
（一）招聘需求的确定更科学
调查显示（图2），相对于《劳动合同法》实施之前，企业在提出招聘需求时更加慎重，招聘需求的确定更加科学。这主要表现在以下几个方面：一是“人员总量”是集团在对各成员单位进行考核时的一项重要参考指标；二是集团公司分别从新录用人员的类型、数量、层次三个方面制定了指导原则；三是成员单位采取定岗定编的方式来控制人员总量。
在确定招聘需求时，九成的被调查单位通过更加科学的方式制定岗位职责。各成员单位积极组织和聘请内外部相关专家编写岗位职位说明书，研究确定人员编制，明确岗位任职资格。通过这一系列科学的工作分析流程，使得近八成的被调查单位对空缺职位的任职资格界定更加清晰。
集团公司提倡下属各单位加强岗位管理，以减少人浮于事、出工不出力等低效率用工现象。其中一项管理方式是岗位的动态管理，即形成“在岗—考核—培训岗—考核—在岗或待岗”的动态转换，并且根据不同的岗位状态实行差异化薪酬政策，进行差别化激励，形成考评、激励、约束的用工新机制。
图2 《劳动合同法》实施之后用工需求以及招聘信息的确定
（二）不同岗位类别采取不同的招聘方式
国资委为了加强企业人才的管理工作，将人才分为五类，根据这种人才分类方法，该集团结合不同岗位对任职者的资格要求，将集团的工作岗位分为三种：一般管理类岗位、一般技术类岗位和一般技能类岗位。调查显示，对于一般管理类岗位，更多地采用内部招聘方式来填补空缺职位；而一般技术类岗位较多采取外部招聘方式；一般技能类岗位较多采取内部招聘方式。
集团成立了“内部人才市场”，成员单位将人员需求信息放在网上，集团内的人员可以在这个网站上浏览招聘信息、投递简历等。这样，各成员单位原则上首先在这个内部人才市场进行招聘，只有该市场无法满足用人要求，才通过外部人才招聘来满足需求，这在一定程度上能有效地减少从外部劳动力市场上招聘、甄选、雇用和培训新员工的成本。
（三）招聘流程更加规范
调查显示，52.85%的被调查单位认为相对于《劳动合同法》实施之前，企业招聘流程更加科学、规范，运用的甄选手段更加多样（图3）。现代企业人力资源管理理论认为，招聘行为是一个完整的循环过程，包括很多环节，如招聘前的资料收集、招聘规程、招聘宣传、应聘者背景调查、招聘后评估等等。而招聘管理是人力资源管理系统的入口，不仅仅要注意这一阶段的合法性，而且这一阶段的规范与否还会影响到劳动关系的建立、履行和终了。因此，企业要想在日后的劳动合同管理中减少争议，就需要采取更加科学、规范的招聘行为和招聘流程。
访谈记录显示，相对于该法实施之前，部分被调查单位增加了一些现代人才测评的工具，并将候选者在各个甄选方式中的得分综合起来作为本单位做出录用决定的重要依据，这样降低了只参考一种甄选工具的打分结果就作出录用决策的风险，在一定程度上增强了招聘工作的有效性。
（四）《劳动合同法》的实施并没有使招聘成本有很大的增长
招聘成本就是在招聘行为中所花费的各项成本的总称，包括在招募、甄选、录用、安置员工过程中的相关费用以及适应性培训成本。调查显示，相对于该法实施之前，48.57%的被调查企业的招聘成本并没有表现出很大的变化（图4）。
图3 《劳动合同法》的实施对招聘流程的影响
图4 《劳动合同法》的实施对招聘成本的影响
本研究调查的时间是在该法生效实施后的第15个月，企业招聘行为的改进工作还未完全结束。但是，通过人员的投入程度可以粗略做个估计，以集团公司下属某成员单位的简历筛选工作为例，在该法实施之前和本调查期间，该项工作均由两位工作人员负责，这两个时期的工作时间、工作人数、工资率都没有太大变化，这可以从一个侧面反应法实施前后该项成本变化不大。
（五）加强试用期管理
试用期是用人单位与劳动者双方进行考察和熟悉的时间缓冲区，《劳动合同法》对试用期的期限、薪酬水平等进行了更加明确的规定。调查显示，成员单位充分利用试用期，不仅加强试用期期间的管理，而且注重试用期结束之后的考核工作（图5）。另外，访谈记录显示，八成被调查单位是在法律允许的范围内延长试用期，并且加大试用期内的考核力度。
图5 《劳动合同法》的实施对录用决定的影响
三、调研结论
调查显示，《劳动合同法》的实施对国有企业的招聘行为产生了一定程度的影响。企业在提出招聘意愿时更加慎重，在综合考虑单位的发展战略、现有人力资源状况等多方面因素的基础上，确定人员需求。当出现空缺职位时单位首先考虑是否可以通过“内部劳动力市场”来满足人员需求，并且在制定岗位职责和任职资格时更多地运用岗位分析、岗位评价等科学的工具，以保证招聘信息的准确性。制定招聘流程和甄选方式时更加规范和科学。但是，企业的招聘成本并未出现太大变化。