摘要：国有企业由以前的公有制改制重组而来，在逐渐转向市场化调节后，如何进行人力资源的调整，尽最大可能开发人力资源的潜质。如何采用高效的企业管理体系对人力资源进行管理，是企业要面对的主要问题。引入现代企业管理制度后，更合理的发挥员工的特长、开发员工的潜质，直接影响到企业未来的发展，因此国有路桥施工企业的人力资源面临着诸多问题。
关键词：国有企业；人力资源；制度
随着市场化竞争的日趋激烈，国有企业也面临着重大的改革，更开放的接受市场的调节，用一种积极的心态、先进的技术、科学合理的管理体系来武装企业自身，是适应市场的一种方式。这一切的开始，需要在人力资源方面着手。因为由于路桥施工企业的特殊性，人员的分配、流动相对常见，因此企业的稳定与员工的整体素质很难得到考量。
一、国有路桥施工企业所面临的人力问题
国有路桥施工企业是以现场工程为主营业务的企业，在过去的时间里，没有大量的资本在这个领域产生影响力的投入；而在改革开放后，大量的资本涌入这个市场，诸多企业通过彼此的质量、服务态度、成本控制能力、危机反应能力等等，逐渐瓜分了市场份额，因此国有企业所面临着的危机依然是迫在眉睫，先要改变这一切首先要进行现有问题的认识，而人力资源是源头。
（一）人力资源本身的缺失与管理机制的不足
在领导决策一切的传统国有企业中，人力资源本身的存在感是比较低的，长此以来，国有企业中的人力资源角色就被逐渐弱化，使得在企业开始进入转型期时，很难适应激烈的市场竞争而败下阵来。
在国有路桥企业当中，认识制度一直不能够完全符合市场要求，管理型、技术性、工艺型等多方面的配比不能够很好的满足施工需要和企业运营，从人力资源的角度来说，这种人员的配置在结构上存在问题，员工队伍的结构不科学不合理，对于企业来说，从盈利和口碑两个方面都不能够有收获，而同时具备管理统筹能力和技术施工能力的员工相对缺乏，因此需要人力资源形成体系和机制对企业的人力资源进行分化和提升，按照市场经济的方法引进人才及合理流动人员，最大限度的发挥员工专业知识和技能。
（二）人才观念存在误区
在传统观念中，都会认为人才是企业的动力核心，然而，华为的成功告诉我们，企业的核心是在于体制，而不是人才。什么样的人才在企业中才能够被称为人才？能够在企业体制内，最大限度的发挥自己能力的人，才会在企业中得到重用，进一步实现自己的人生价值。而不能够融入企业体制和文化的人很难以一种积极主动的心态去迎接工作和挑战困难，因此这种员工对于企业来讲价值甚微，就不能够将其划归为人才一列。
（三）员工期望值与现实存在差距
通常员工离职无非是两个原因，一个是没有得到满意的报酬，第二个是不能在工作中获得激情，其中前者的原因居多。做到协调员工的期望和现实，是人力资源改革是面临的另外一个重要而棘手的问题。
路桥施工企业员工由于工作环境的特殊性，会存在长期流动和分离的情况，因此路桥施工企业员工在收入待遇、住房条件、继续教育等激励机制方面，不能够享受到和其他员工同样的待遇。而在接受继续教育方面，工作的不稳定性也限制了其自身有更大的提升空间。同时，希望在企业的发展中看到自己的发展方向，但限于各种原因，国有路桥施工企业目前还不能给予充分满足。
（四）企业环境因素，管理目标不明确
企业内部对于人力资源的态度，决定了企业人力资源发展和改革的上限。因为一个企业的人力资源改革的容纳力，是由公司高层的接纳力决定的。在传统的国企路桥施工中，人力资源的开发与管理并没有在其中发挥真正的作用，而加之管理层对其的排斥，使得人力资源无法就迫在眉睫的问题进行改革，存在很多问题己经严重制约了企业的改革与发展。
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二、如何针对企业特质建立完整的人力资源体系
构建合理、先进的人力资源体系来统筹规划企业的人力运行是首要任务，如何针对国企路桥施工企业的人员特性和企业特征进行规划，我们总结了以下几点来探讨人力体系的建立。
（一）树立竞争合作的观念
在国企的传统体制概念中，国有资源是完全垄断的，这就造成了国企内部的松懈和自满。改革开放之后，蜂拥的市场竞争铺天盖地，因此在面对市场竞争，应率先树立竞争和合作的观念。企业是以盈利为目标的组织。但是目前许多国有路桥企业的运营都面临着极大的困难，在失去了垄断的庇护后，面对更多的历史遗留问题，如果不能够迅速有效的进行转变，则会在激烈的竞争中丧失优势，甚至倒闭。因此，要在思想上先树立危机意识，在竞争和合作的方向上转变观念。
（二）加强人员培养的开发机制
随着技术的进步和竞争的加剧，国企路桥施工企业应当在人才的问题上投入开发力度，因为只有一个科学合理的体系，才能够培养多方面的人才，不论是技术上还是管理上，都是能够在人才方面保持竞争力。
第一，要做到用人所长，根据其个人的专业能力、合作能力、抗压能力、适应能力进行判断，使其在合适的工作岗位上充分发挥个人能力，做到个人价值和工作价值的最大化。
第二，激发人才的潜在能力，每个人的潜力是不同的，而潜力的激发是需要特定的压力和机会，应当在合适的时机给与其一定的压力，通过这种方式来进行人才的分化，尽量将那些能够将压力转化的动力而很好的完成工作的人提升为高级人才。
第三，创造人才深造机会，人是可以通过不断地学习取得进步的，企业在这方面应该将一些发展潜力的人大胆的派遣深造，这种有针对性的教育是能够直接应用到工作当中的，这样就企业就实现了知识和实践的结合，同时也创造了一批多面型复合人才作为企业的核心动力。
第四，良性的晋升机制也是对于人才的鼓励，随着个人能力的提升，他们会在各自的岗位上很亏遇到瓶颈，公司应当很好的掌握每个人的情况，并帮助遇到瓶颈的员工突破这种瓶颈，这样不但避免了人才的流失，也为企业培养了新生代的核心力量。
（三）注重企业文化建设
企业文化是一个企业的旗帜。是从企业创始开始到具有一定规模的过程中逐步建立和完善的，是承载了企业独有的核心理念和思维模式以及在过程中逐渐形成的经营哲学，这些都是随着时间的累积而沉淀下来的。它能够完成继承和发扬企业精神载体的作用，对于人力资源而言，能够对员工形成一定的价值观渲染，传播正能量，对于新老员工的融合和交替产生着不可替代的作用，新老员工共鸣的结合点，也是快速接入工作的媒介。
（四）建立公平合理的薪酬及嘉奖制度
薪酬及奖励制度是一家企业最为敏感的部分，因为这部分内容是关乎于员工的直接利益，应当有一套客观、公正、公平的考核评价标准，在这个基础上，根据不同岗位面临的不同情况，进行适当的调整和特殊部分的优化。一套好的评价制度会激发员工的积极性，能够更大效益的为企业服务，与之挂钩的薪酬奖励则随着劳动的多少而变动。
路桥施工企业的工作环境通常是在工地，工作环境较差，办公条件艰苦，因此要更好的去了解员工的诉求，了解个体化差异，针对具体情况对员工进行相应的补贴。另外，绩效评估工作的客观性也是人力资源制定策略时需要投入大量精力的部分，因为绩效直接和奖金挂钩，如果不能公平公正的进行考核，势必引起员工层级的动荡，对于企业的影响也是致命的。
结束语
综上所述，人力资源在现代企业的发展改革中占据着重要的作用，尤其是对于国企路桥的施工企业来说，更是一次洗心革面的变革。人力资源在其中的作用不但决定了员工在企业内的上限，也决定了企业发展的上限，面对激烈的市场竞争，如果能够很好的突破这个瓶颈，将会给企业带来崭新的发展空间，而员工也能够获得更多的薪水和福利。
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论文作者:张衡
论文发表刊物:《基层建设》2016年20期
论文发表时间:2016/12/8
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