创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策
蒋晓丽 蓝启红
【摘 要】 鉴于现阶段诸多高校人力资源管理存在不足，难以全力推进创新驱动发展战略的实施，更好的发展高校。本文将着重分析创新驱动发展战略下高校人力资源管理存在的问题，进而探究行之有效的优化措施。
【关键词】 创新驱动发展；高校；人力资源管理
对于高校管理来说，人力资源管理是重要组成部分，其有效的落实能够不断优化师资队伍，使教职工为高校作出贡献，促进高校良好发展。基于此，在高校高度重视创新驱动发展战略实施的情况下，应认识人力资源管理的重要性，探究行之有效措施来不断强化该项管理，打造优秀师资队伍，推进创新驱动发展战略的实施，更推动高校创新发展。
一、创新驱动发展战略下高校人力资源管理的必要性
创新驱动发展战略实施背景下高校越来越注重创新人才的培养，支持技术创新以及科研成果转化，而这些都需要优秀教职工的支持。所以，不断强化高校人力资源管理是非常必要的。具体来说，主要表现在以下两方面，即：
（一）能够满足社会发展的需要
人才是影响现代社会竞争的重要因素，所以企业、社会，乃至国家对优秀人才的需求越来越迫切。此种情况下，高校作为人才培养的摇篮，应正确认识到人才培养的重要性，努力构建优秀的教师团队，良好的教育和培养学生，使学生逐渐成为现代社会所需要的创新人才。而为了能够真正的做到这一点，应当不断强化和创新人力资源管理，使之能够在高校人才队伍建设之中发挥主动权，从构建优秀教职工队伍的角度出发，结合高校实际情况，运用适合且有效的管理方法来教育、培训、评价教师，不断强化高校人力资源。如此势必能够使高校有效的实施创新驱动发展战略，推动本校创新发展。
（二）能够满足高校长效发展的需要
现代化的今天，高校之间的竞争越来越激烈，这就使得高校要想持续健康的发展，就需要提高本校核心力量。而为了能够真正的做到这一点，应当创新和强化人力资源管理，使之能够不断为高效吸收优秀教师，打造优秀的、专业的、高素质的教师队伍，提高本校的教育教学水平。除此之外，科学、合理的落实人力资源管理，还能够增强教师的归属感，使教师教学热情得以提高，在教育教学中充分发挥自身的作用，如此势必也能够增强高校的凝聚力和向心力，进而良好的发展。
3.提供档案为企业经营决策、查处经济案件、惯标认定、编史修志等工作发挥了积极作用。2002年12月公司原厂长朱厂长借阅徐州发电厂征地实况及红线图以及#1、#2灰场等处征地问题的批准通知书及协议书等（0300-8030-1、8、9），为领导关于公司机组扩建提供了参考。1997年公司编写《徐州发电厂志》，厂编委先后调阅了综合档案科大量档案资料（89-073-45、 92-601-01、 02等）编写厂志共查阅各种档案案卷202卷次，复印资料近5000张，为厂志的顺利完成立下汗马功劳。
二、创新驱动发展战略下高校人力资源管理存在的问题
由于大动态条纹相机具有很强的电场以及复杂的电子光学结构，可能伴有高压打火现象，为此计算了可能存在的高压打火点.计算条纹管内部电场分布，发现高压打火点主要分布在电极端点处，如图4(a)，将矩形框电极局部放大后观察到的电场分布，在尖端部分由于场增强效应会产生比电极正常电场大很多的现象，容易引起打火问题.图4(b)为整个条纹管内矩形框电极对角点处的沿z方向的电场分布，可见在除去阴极高压处，时间预聚焦电极组与时间聚焦电极组的端点处也可能出现高压打火点，因此在加工装配中需要对这些区域做特殊抛光处理，以防打火，影响条纹管的工作稳定性以及探测性能.
基于“互联网＋”的农村电商信息化建设研究…………………………………………… 郭宁宁，徐 凌（4．19）
（一）人力资源管理观念落后
创新驱动发展战略实施的情况下高校职能定位发生了转变，即：注重培养创新人才、注重创新知识技术、注重转化科研成果。而无论为了强化哪项职能都需要优秀教师队伍的支持。所以在具体落实人力资源管理之际，应当保证该项工作同时兼顾行政管理、学术管理，通过培训、聘请、管理教师，使之在人才培养、知识技术创新、科研成果转化之中充分发挥作用。但立足于现实层面，对现阶段高校人力资源管理实际情况加以分析，不难发现该项管理工作所扮演的角色比较单一。大多数情况下仅承担行政管理职责，也就是对教师岗位配置及教师教学等方面予以管控，这就使得人力资源管理作用未能淋漓尽致的发挥出来，促进高校创新发展。
为了使高校人力资源管理符合创新驱动发展战略的要求，应当探究行之有效措施，来解决人力资源管理存在的问题，使之与时俱进，为促进高校创新发展奠定基础。那么如何做到这一点？笔者参考相关资料并总结自身工作经验，提出的建议是：
（二）人力资源管理角色单一
从创新驱动发展战略的视角来讲，高校人力资源的主要要素是知识型教职员工，这就意味着他们具备较强的知识学习能力和知识创新能力，能够运用现代科学技术来不断优化自身的工作质量和工作效率。当然为了保证这一目的的实现，人力资源管理应根据知识性，教职员工特点及行为习惯来合理的制定管理制度，选用适合的管理方法来具体展开人力资源管理工作。但现阶段大多数高校之中所树立的管理理念比较落后，也就是始终坚持以具体事件为中心的人力资源管理，这就使得该项管理工作落实的过程当中忽略了对知识型教职员工的调整和优化，与此同时过分干预事件发展过程及财务资金的使用，这在一定程度上阻碍教职员工培训、招聘等，不利于打造优秀的师资队伍。
（三）人力资源管理范围不全
对于创新人才系统开发机制的构建，是通过了解高校人力资源管理实际情况，结合人才资源开发规律，着眼于社会发展需要及高校发展需要，统筹规划人才队伍建设计划。在此基础上各层次人才开发流程，以便教师自我发展规划能够与教学研究规划、教育规划相配合，逐渐形成优秀教育人才不断辈出的局面。
从创新驱动发展战略的视角，对高校人力资源管理落实情况加以分析，不难发现现阶段诸多高校人力资源管理存在一些问题，导致其不能大力支持高校良好的运作，进而创新发展。经过进一步分析，确定现阶段高校人力资源管理存在的问题有：
三、创新驱动发展战略下强化高校人力资源管理的对策
各年级学科实践活动开展得丰富多彩：6年级开展了走进圆明园实践课程；1～2年级观看木偶剧艺术家进校园；3年级走进大自然寻找秋天，做叶画等活动。我们努力尝试摸索学科内综合、跨学科、多主题、多层次的学科实践活动课程。
（一）树立以人为本的管理理念
在我国正在实施和演化创新驱动发展战略的情况下，要想真正实现高水准且高质量的高等教育建设与发展目标应当优先构建具备较高综合素质、专业理论知识及应用技能的教师队伍，使之能够为我国高等教育事业蓬勃发展作出贡献。而为了能够实现这一目的，需要在强化高校人力资源管理之际，树立以人为本的管理理念，使之能够为人力资源管理指明正确的方向，详细了解教师队伍的实际情况，进而尊重理解关爱培训以及管控教师群体，努力打造优秀的师资队伍。另外高校方面最好积极推荐校园文化建设，营造良好的校园文化环境，使之能够熏陶和影响教师，不断提高教师的文化素养，会更好的构建师资队伍而努力。
（二）创新人才开发机制
创新驱动发展战略之下不断强化高校人力资源管理，应当将重点落在“创新”之上。而创新人才系统开发机制的构建，有利于促进人力资源管理时刻关注教师、培养教师，使之逐渐成为高校需要的创新人才。
1、创新人才系统开发机制
科技创新驱动之下，学科之间的渗透不断加强，学科加速更替使得研发周期缩短，这需要高校教师进行知识技术研发的过程当中进行跨学科合作。为了能够真正做到这一点，应进一步扩大人力资源管理的范围，使之能够对教师科研方面予以合理的管控，为更好的展开科研工作创造条件。但立足于现实层面，对现阶段高校人力资源管理实施情况加以分析，不能发现个别学校之中人力资源管理并没有对教师学科交叉研究予以支持和管控，这在一定程度上阻碍了高校科研发展，更影响了高校教育教学水平的提高。
吕：是的，小说中，你有太多这样的对传统伦理的完美颠覆，那灵魂与意愿协调一致的永恒细语，令人久久沉湎而无法自拔。残酷的战争中，情爱故事仍不可思议地产生了，而且还改变着人的灵魂和命运。
2、创新人才客观评价机制
人力资源管理实施过程中，客观的评价教师之后才能有针对性的管控教师，不断提高高校师资水平。基于此，构建健全的、完善的创新人才客观评价机制也是非常必要的。具体的做法是病者注重实绩的原则，根据人才培养计划、教学要求、岗位工作标准等方面，建立符合科学发展观要求的人才实绩考核体系和评价标准，同时有效落实人才需求评价机制、人才适用性评价机制、人才贡献率评价机制，多元标准下客观、公平的评价教师，明确教师存在的不足，进而有针对性的实施人力资源管理，促使教师方方面面得到提升，为高校打造优秀的师资队伍。
（三）完善科研管理制度
为了能够有效落实创新驱动发展战略，促进高校持续健康的发展，在强化人力资源管理之际，还应当注意构建完善的科研管理制度，使之能够有效的约束和规范科研管理，保证其在高校之中充分发挥作用既强化院系之间的交流与合作，更加科学合理的培训参与学术研究的教师，与此同时制定完善的可行的学术评价体系，更加公平合理的考核教师，进而不断弥补教师的不足。当然，为了实现这一目的，在具体构建科研管理制度之际应当对高校发展需求及教师科研工作实施情况加以了解，正确认识到教师在科研工作之中存在的问题，并以此为准来科学合理的制定科研管理制度，从而真正提高科研管理的有效性，适用性及可行性。
四、结束语
经过本文一系列分析，确定创新驱动发展战略下高校人力资源管理实施过程中存在一些问题，导致其管理作用未能淋漓尽致的发挥出来，促进高校创新发展。基于此，笔者建议通过树立以人为本的管理理念、强化教师职业发展管理、完善科研管理制度等做法来不断优化人力资源管理，使之推进创新驱动发展战略的实施，为高校更好更快发展奠定基础。
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（四川外国语大学，重庆 沙坪坝区 400000）